Отчет по практике в МУ «ГБ №1»

 

10. Анализирует  состояние трудовой дисциплины  и выполнение работниками предприятия  внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

 

11. Контролирует:

 

11.1. Своевременное  оформление приема, перевода и  увольнения работников.

 

11.2. Выдачу  справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.

 

11.3. Соблюдение  правил хранения и заполнения  трудовых книжек.

 

11.4. Подготовку  документов для установления  льгот и компенсаций, оформления  пенсий работникам и другой  установленной документации по  кадрам.

 

11.5. Внесение  соответствующей информации в  банк данных о персонале предприятия.

 

12. Составляет  установленную отчетность.

 

13. Выполняет  отдельные служебные поручения  своего непосредственного руководителя.

III. Права

 

Специалист по кадрам имеет право:

 

1. Знакомиться с проектами решений руководства учреждения, касающимися его деятельности.

 

2. По вопросам, находящимся в его компетенции  вносить на рассмотрение руководства  предложения по улучшению деятельности  предприятия и совершенствованию  форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.

 

3. Запрашивать  лично или по поручению руководства  предприятия от руководителей  подразделений предприятия и  специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

 

4. Привлекать  специалистов всех (отдельных) структурных  подразделений к решению задач, возложенных на него (если это  предусмотрено положениями о  структурных подразделениях, если  нет - то с разрешения руководителя организации).

 

5. Требовать  от руководства предприятия оказания  содействия в исполнении своих  должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

 

Специалист по кадрам несет ответственность:

 

1. За ненадлежащее  исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

 

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления  своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

3. За причинение  материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым  и гражданским законодательством  Российской Федерации.                                                                                                                                             

 

• Состав документации базы МУ «Городская больница №1».

Деятельность ГОУ СПО СО ППТ обеспечивается системой управленческих документов, составляющих его документационную базу. Состав документационной базы определяется компетенцией учреждения, порядком разрешения вопросов, объемом и характером взаимосвязей между подразделениями, органами муниципальной власти, организациями и учреждениями. Состав документационной базы учреждения включает следующие основные документы:

• Организационные;
• Нормативно-правовые и распорядительные;
• Информационно-справочные.

Организационные документы.

Организационные документы- документы, определяющие организацию работы техникума, его подразделений, должностных лиц. К организационным документам относятся: Положение об ГОУ СПО СО ППТ, штатное расписание ГОУ СПО СО ППТ, устав, положение об его подразделениях, должностные инструкции работников МУГБ№1.

Нормативно-правовые и распорядительные документы.

Под нормативно-правовыми документами понимают принимаемые Управлением здравоохранения акты, содержащие правовые нормы, т.е. нормативные предписания, рассчитанные на неопределенный круг лиц и многократное применение.

Распорядительные документы- документы, носящие административный характер, обращенные к подчиненным подразделениям, учреждениям, организациям или отдельным должностным лицам.

Информационно-справочные документы- документы, констатирующие факты, являющиеся основанием для принятия решений и издания распорядительных документов. К информационно-справочным документам относятся- протокол, акт, письмо, докладная, объяснительная и служебная записка, доверенность, телеграмма, телефонограмма, стенограмма, план, справка и другое.

  

 

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу. К ним относятся:

• Трудовые договоры, заключенные организацией с работником.
• Трудовые книжки.
• Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудников)
• Личные карточки формы Т-2.
• Личные дела.

Документы по личному составу являются важными и требуют особой аккуратности при оформлении и обеспечении сохранности. Наиболее важны документы, оформляемые при приеме на работу. С поступающим на работу сначала ведется собеседование, затем приступают к оформлению зачисления на работу.

 

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• Паспорт;
• Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые.
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
• Документ воинского учета.
• Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
• Санитарную книжку.
• Направление на медицинский осмотр, с отметкой о его прохождении.
• Направление на инструктаж по технике безопасности, с отметкой о его прохождении.

При наличии всех вышеуказанных документов отдел кадров знакомит лицо, поступающее на работу под роспись:

• С соответствующей должностной инструкцией.
• С правилами внутреннего трудового распорядка.(приложение №1).
• С коллективным договором.
• С иными локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется работодателем.

Трудовые книжки хранятся как документы строгой отчетности в отдельных картотеках в сейфах или шкафах, исключающих возможность их утраты или порчи. Она является основным документом о трудовой деятельности и ведется на всех работников. Трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страниц соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем. Он вшивается в трудовую книжку и ведется так же, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки не действителен.

 Работник, отвечающий за кадровую документацию, ведет книгу учета трудовых  книжек. В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки с записью серии и номера, выданные вновь. Книга учета трудовых книжек должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.

      

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключения трудового договора.(приложение № 2). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключения трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором..

   Обязателен  предварительный медицинский осмотр  при заключении трудового договора. Подлежат  осмотру все медицинские работники.

Оформление на работу осуществляет специалист по кадрам.

Вместе с предъявляемыми документами поступающий на работу пишет заявление.

 

Оно содержит следующие реквизиты:

• Адресат, т.е. на имя кого оно подается (должность, Ф.И.О. руководителя).
• Автор, т.е. кто пишет заявление, указать адрес места жительства.
• «заявление».
• Текст (указать должность и название структурного подразделения, куда поступает работник).
• Подпись.
• Дата

За время прохождения трудовой практики я познакомилась также с порядком ведения и оформления трудовых книжек. Порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации.

 

  Оформление трудовой книжки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Лица, принятые на работу, сдают свою трудовую книжку. Все записи, внесенные когда- либо в книжку, должны быть заверены подписью руководителя или работника отдела кадров и печатью отдела кадров.

На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка.(приложение № 3). В нее вносится следующее:

• Сведения о работнике
• Сведения о выполняемой им работе
• Сведения о переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника
• Основания для прекращения трудового договора
• Сведения о награждениях за успехи в трудовой деятельности.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение – это дисциплинарное взыскание-увольнение.

На всех сотрудников также заводится личная карточка (форма Т-2). Она является основным учетным документом.(приложение № 4 ).. Личная карточка используется для анализа состава и учета движения кадров. Она заполняется в одном экземпляре. Все последующие изменения в учетных данных должны отражаться в личной карточке. Карточки ставятся в алфавитную картотеку работающих.

Также на всех сотрудников оформляется личное дело.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. .Первоначально в личное дело вносятся документы, оформленные при приеме на работу, а потом – все основные документы, возникающие в период деятельности работника в организации. На документы личного дела составляется опись. Личные дела учитываются в журнале учета личных дел.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод :

Оформление на работу требует от работника кадровой службы выполнения следующих операций: составления проектов трудового договора и приказа, оформления личной карточки, ведения трудовых книжек и оформления личного дела.

Документы, отражающие трудовую деятельность, требуют постоянного их ведения и записи движения работника по службе.

 

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников.

   Необходимую профессиональную подготовку и переподготовку кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку-переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, который определяется коллективным договором, трудовым договором.

 

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленном для данного работника в соответствии с Федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, трудовым договором и иными локально-нормативными актами (статья 99 ТК РФ).

 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Чтобы иметь возможность пойти в очередной отпуск, у работника должен быть отработан определенный стаж. Согласно статье 122 Трудового Кодекса РФ с 1 февраля 2002 года право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По согласию сторон работник может уйти в оплачиваемый отпуск и до окончания этого срока. В этом случае говорят о том, что отпуск предоставляется авансом.

 

 После  утверждения графика отпусков  его вывешивают в подразделениях  организации для информирования  сотрудников. О начале отпуска  работника следует известить  не позже, чем за две недели  до его начала. От сотрудника  требуется заявление на отпуск, которое он предоставляет в отдел кадров.

    

Когда подходит время отпуска, руководитель издает приказ, где указывает фамилию, имя и отчество работника, уходящего в отпуск и срок отпуска.

  Один  экземпляр приказа остается в  отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию, на основании чего работнику будут начислены отпускные.

 

Разделение отпуска на части.

По согласию между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

 

Работникам медицинских учреждений, которые диагностируют и лечат ВИЧ-инфецированных, а также сотрудники организаций, которые связаны  с материалами, содержащими вирус иммунодифицита человека, установлен  ежегодный оплачиваемый отпуск в 36 рабочих дней.

В этот срок включается и дополнительный отпуск за работу в опасных для здоровья условиях труда.

  Пример .

Работник с 1 марта 2005 года уходит в очередной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней и еще на 8 рабочих дней по дополнительному отпуску.

Основной отпуск заканчивается 30 марта, но поскольку во время отпуска был праздник-8 марта, то за счет этого отпуск продляется на 1 день. Поэтому последний день основного отпуска-31 марта.  

Рабочие дни дополнительного отпуска надо перевести на календарь, учитывая, что отпуск в рабочих днях включает в себя и субботние дни. Поэтому 8 рабочих дней лягут на календарь следующим образом (приложение № 5) :