Мотивация трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Делегирование полномочий

Некоторые компании применяют делегирование  полномочий. Под этим понимают такой  процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений  передаются на более низкий уровень организационной структуры. На практике это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня. В отношении делегирования полномочий применяют показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).

Простейший пример делегирования  полномочий, когда менеджер распределяет объем работы, который поручен  подразделению, между сотрудниками подразделения. Кроме того, может возникнуть ситуация, при которой сотрудники получают право в определенных ситуациях действовать и принимать  решения (в том числе финансовые) без консультаций с начальством.

Вопрос о необходимости делегирования  полномочий давно уже решен в  западных компаниях. Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладевать навыками самостоятельных действий. Менеджер в такой ситуации выступает как координатор процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении.

Тем не менее, на пути эффективного применения делегирования полномочий встают разного  рода барьеры. К ним относятся  традиции организации, недоверие менеджера  к качествам исполнителей, низкая нагрузка самого менеджера и отсутствие четкого плана действий со стороны  менеджеров. В то же время изменчивость рынка делает необходимым преодоление  этих барьеров.

 

2. Материальное стимулирование.

Формы и системы  оплаты труда представляют собой  способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а так же повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

 

Основные формы з/п
Повременная з/п Оплата производится за отработанное время, а заработок начисляется  в соответствии с тарифной ставкой  работника или окладом за фактически отработанное время.	Сдельная з/п Оплачивается выработанная рабочим продукция и заработок  зависит от качества и количества произведенной продукции

 

Повременная и сдельная формы оплаты труда  на практике используются в виде различных  систем.

Системы повременной заработной платы

1. Простая повременная система оплаты труда (заработок определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени).
2. Повременно-премиальная оплата труда. Предусмотрена выплата премий:

- премии  за достижение показателей;

- выполнение  производственного задания;

- качество  выполняемой продукции.

Принцип сдельной системы оплаты очень прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Достоинство данной системы состоит в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Сдельная форма оплаты стимулирует работника на увеличение объемов производимой им продукции, кроме того, этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время  сдельная система содержит в себе немало недостатков. Прежде всего, качество и сдельщина - вещи практически несовместимые. Чтобы добиться необходимого уровня качества руководству приходится создавать дорогостоящие отделы технического контроля (ОТК), которые значительно увеличивают издержки. Также, использование сдельной системы оплаты труда ведет к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемом продукции.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок  работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сегодня система  сдельной заработной платы достаточно популярна там, где человек работает в одиночку и результаты его труда могут быть легко измерены - розничной торговле, обслуживании, страховании.

Системы сдельной заработной платы

1. Прямая индивидуальная система – заработок рабочего зависит от его выработки.
2. Косвенно-сдельная система – применяется для вспомогательных рабочих. Заработная плата находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает (ремонтная бригада).
3. Сдельно-прогрессивная – при данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действительному на данную работу тарифу, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы – по повышенной расценке.
4. Аккордно-сдельная система. Размер выплаты устанавливается на весь объем выпуска продукции. Премирование – за счет сокращения срока выполнения. Если срок выполнения больше 2 месяцев, то может выплачиваться аванс за 1 месяц работы.
5. Сдельно-премиальная система – выплачивается премия к сдельной оплате труда за:

- рост производительности  труда;

- улучшение  качества продукции;

- освоение  новой техники и технологии:

- снижение  материальных затрат.

Формы и системы  заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости  от количественного результата и  качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тарифная  система организации оплаты труда  предназначена для дифференциации оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работу различной  сложности.

Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и  служащих, однако обычно для этого  используется единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии  рабочих ЕТКС.

Многие предприятия  используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим  основным признакам:

1. формам оплаты (разные ставки для сдельщиков и повременщиков);
2. отдельным профессиональным группам (повышенная интенсивность труда, ответственность);
3. условиям и тяжести труда – надбавка за сложность в работе, надбавка за вредность.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты  предприятием полностью, частично или  заменены другими, вытекающими из его  специфики.

При разработки системы вертикальной дифференциации ставок 1 разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда и  исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия, и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени. Этот фонд рабочего времени установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет 40-часовой рабочей недели – 169,2 ч., 36 часовая неделя – 152,3 ч., 30 часовой недели – 126,9ч.

На многих предприятиях используется единая ставка 1 разряда,  установленная ставка умножается на коэффициент разряда  присвоенного данной рабочей группе.

 Число  разрядов (6,7 и 8) определяется по  ЕТКС работ и профессий рабочих  и предусмотренной в нем тарификации  работ и профессий рабочих  по производствам, и видам работ.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Размер тарифной сетки (оклада) первого разряда устанавливается  Правительством РФ и пересматривается в зависимости от роста  потребительских  цен.

 

 

 

3. Управление системой  льгот. 

В дополнение к заработной плате, являющейся основой  традиционной системы компенсации, современные организации предоставляют  своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень

К числу льгот  относятся дополнительные по отношению  к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Режим рабочего и свободного времени. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.п. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников.

Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компанией).

Медицинское страхование. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70:30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание, руководители многих организаций вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников.

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), произошедшей на рабочем месте или вне его. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные планы. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшей инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсии являются:

достижение определенного возраста (который не обязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);

прекращение работы по найму в данной организации;

наличие минимального стажа работы в организации, например, 5 или 7 лет.

Величина  пенсии зависит от двух параметров - размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации.

 

 

4. Теория ERG Альдерфера.

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

• потребности существования (E - existenc), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности;
• социальные потребности или потребности связи (R - relatednes), которые включают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других;
• потребности личностного роста (G - growrth), т.е. потребности в самореализации, в том числе участие в управлении.

Альдерфер утверждает, что мотивирующее воздействие потребностей может идти в обоих направлениях. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.