Документирование процедуры аттестации персонала

5) хранилище данных проведенных аттестаций - вся информация об аттестации - протоколы заседаний, опросные листы, принятые решения, документы о перемещении персонала.

Преимущества использования автоматизированной системы:

- экономия времени - нет необходимости в долгих заседаниях комиссий по аттестации - участники аттестации могут ответить на вопросы тестов поблизости от своего рабочего места (или непосредственно на нем), причем сотрудники могут проходить процедуру тестирования одновременно;

- организационная четкость - Все сотрудники должны будут ответить на одинаковое количество вопросов, примерно одинаковой сложности. Результаты тестирования будут храниться как в электронном, так и в бумажном виде;

- географическая доступность - при необходимости тестирование могут пройти сотрудники удаленных филиалов без необходимости личного присутствия всех членов аттестационной или экзаменационной комиссии;

- объективность и снижение конфликтности - при надлежащей подготовке системы - баллы, получаемые участниками тестирования, не будут зависеть от личных симпатий и антипатий членов комиссии. Фиксирование результатов с возможностью последующего пошагового разбора исключает возможность манипулирования, как со стороны участников, так и со стороны комиссии;

- легкость обработки результатов - Результаты будут выведены в виде баллов или оценки, по уровню которой можно делать не только предварительные, но и итоговые выводы.

Практически единственным недостатком является сложность работы с компьютером для неопытных и неподготовленных пользователей. В подобных случаях следует или организовывать дополнительное обучение участников, или привлекать сотрудников из числа опытных пользователей для введения информации в базу данных со слов участника. Для ООО «Агроэнерго» данный недостаток является не существенным в виду рода деятельности компании.

Виды и содержание используемых тестов:

1) профессиональные тесты на выбор одного варианта ответа.

Наиболее распространенный вид тестов, который особенно удобно использовать для оценки профессиональных знаний. Составляются специалистами соответствующих производственных или иных направлений и утверждаются руководством предприятия. Возможно использование многоуровневых тестов, позволяющих дифференцировать должностные различия в объеме знаний и навыков;

2)тесты на принятие решений - моделируются цепочки вариантов развития событий на основе принятых решений. Разветвленное дерево вопросов-ответов позволяет оценить скорость принятия решений, а также логику и интуицию;

3) психологические тесты - выявляют личностные особенности сотрудника. Могут быть использованы любые профессиональные психологические методики. Следует однако признать. что компьютерное тестирование в этом направлении дает весьма приблизительные результаты, которые могут зависеть от разных факторов - сиюмоментного настроения сотрудника, семейных обстоятельств, состояния здоровья. Если требуется глубокое понимание характера, темперамента, душевных качеств сотрудников, рекомендуется проводить собеседование с профессиональным психологом;

4) тесты на корпоративную компетентность. Содержание вопросов и варианты ответов определяются на основании требований, предъявленных руководством предприятия, в зависимости от приоритетов внутрикорпоративной политики и этики.

Для проведения автоматизированной аттестации персонала необходимо установить специальную компьютерную программу, например «Proself». Программа представляет собой удобную оболочку тестов с обширным функционалом и решает любые задачи так или иначе связанные с тестированием: аттестация персонала, тестирование при приеме на работу (подбор персонала), оценка и контроль знаний, аттестационное тестирование, конфиденциальное анкетирование персонала и так далее.

Позволяет организовать централизованное компьютерное тестирование для неограниченного числа пользователей, собрать всю информацию воедино, выявить существующие закономерности, исходя из целей и задач тестов, и выгрузить наглядные отчеты с результатами. Программа снабжена отличным редактором тестов, легкой и быстрой возможностью импортировать любые тесты, включает мастер анализа результатов. Фрагмент интерфейса программы представлен на Рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Фрагмент интерфейса

 

К основным возможностям программы относятся:

- возможность организовать одновременное тестирование для неограниченного числа пользователей (зависит от вида лицензирования ПО);

- широкая область применения: аттестационное тестирование персонала (аттестация), тестирование при отборе персонала на трудоустройство, дистанционный контроль знаний в образовательных учреждениях, проведение опросов, голосований ;

- индивидуальные пользовательские профили со статусами полномочий в системе;

- распределение заданий между участниками тестирования;

- конфиденциальность ответов и результатов тестирования;

- интеграция Microsoft Office Word и Excel для просмотра и печати тестов и результатов тестирования;

- импорт и экспорт тестов (поддерживаемые типы файлов: текстовый документ, документ Microsoft Word, книга Microsoft Excel);

- мастер анализа результатов тестирования на предмет выявления существующих закономерностей: вывод рекомендаций и указаний об ошибках в тесте;

- система мониторинга действий пользователей в системе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной  ошибкой в подходах к оценке персонала  является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным  фактором является и то, что с  юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности  или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным  является и то, что цели оценки персонала  значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно  на выявление соответствия специалиста  занимаемой должности, причем учитываются  только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета  личностных характеристик, которые, тем  не менее, тоже влияют на эффективность  работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка  персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более  важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные  возможности сотрудника и таким  образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует  учитывать, что кризис пройдет, а  имидж компании, заработанный за это  время, останется.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.
10. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
15. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
16. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

 

 

 

Приложение А

 

Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения
Характеристика метода	Аттестация	Ранжирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Assessment Center
Возможность количественной оценки	Нет	Частично	Есть	Частично	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая
Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.)	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя (понимание выгод)	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Возможность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая
Полезность для обсуждения с  сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая
Возможность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Очень высокая

 

Приложение Б

 

Основные задачи и методы оценки персонала
Задача оценки	Методы	Критерии оценки
Оценка качества управленческой деятельности руководителей	Управление  по целям	Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения Личностные  качества
	Ранжирование	Профессиональная компетентность Производительность Качество  работы Ответственность Дисциплинированность  Самостоятельность в принятии решений  Особенности стиля управления
	360 градусов	Профессионализм Инициативность  Ориентация  на результат  Видение Умение  принимать решения Лидерство Авторитетность  Формирование  команды  Самоорганизация Организаторские способности  Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации
	Ассесмент-центр	Оценка управленческих компетенций  по конкретную задачу: оптимизация  процесса управления, уровень анализа  проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала
	Оценочное интервью	Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) Приверженность  цели и политике аэропорта  Структура мотивации  Уровень достижения результатов
Принятие решения по результатам  окончания испытательного срока при назначении на должность руководителей	Управление  по целям	Профессиональные навыки, знания, умения Результаты  деятельности Успешность  выполнения производственных задач  Уровень адаптации
	360 градусов	Профессионализм Инициативность  Ориентация  на результат  Видение Умение  принимать решения  Лидерство Авторитетность  Формирование  команды  Самоорганизация Организаторские способности  Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации
	Профессиональное тестирование	Профессиональные навыки, знания, умения
	Экзамен, зачет	Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность
	Оценочное интервью	Результативность деятельность (количественные и качественные показатели)
Формирование кадрового резерва	Управление  по целям	Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные  навыки, знания, умения Личностные  качества
	Ранжирование	Профессиональная компетентность Качество  работы Самостоятельность в принятии решений  Способность к управленческой деятельности
	360 градусов	Лидерство Работа  в команде  Самоорганизация Организаторские способности  Инициативность  Способность к адаптации
	Специализированные  семинары	Управленческий потенциал  Стиль деятельности Стиль управления Лидерство Умение  принимать решения
	Оценочное интервью	Профессионализм Мотивация Инициативность  Способность к приятию ответственности
	Психологическое тестирование	Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности  Интеллектуальный  уровень  Управленческий  потенциал
Определение эффективности деятельности наставников	360 градусов	Помощь сотрудникам  Мотивация сотрудников  Поддержание традиций, норм и правил профессионального  поведения  Педагогические  навыки, знания, умения Качество  взаимодействия внутри организации, во вне организации
	Ранжирование   Рейтинговые шкалы	Профессиональная компетентность Склонность  к педагогической деятельности
	Оценочное интервью	Профессионализм Мотивация Педагогические  навыки, знания, умения Успешность  нового сотрудника
Подбор кандидата на замещение  вакантной должности	Оценка резюме, интервью	Профессиональный опыт, структура  трудовой мотивации
	Профессиональное тестирование	Профессиональные навыки, знания, умения
	Ситуативные методы	Особенности профессиональной деятельности Индивидуальный  стиль деятельности
	Психологическое тестирование	Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания.
	Проверка рекомендаций	Профессиональный опыт, аспекты  безопасности
	Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава	Управленческие компетенции, Стиль  управления, принятия решений
Аттестация	Аттестация	Оценка соответствия работника  занимаемой должности