Методи оцінки трудового потенціалу працівників підприємства, галузі, регіону

Однак слід зазначити що оцінюючи кількісно зазначені вище компоненти трудового потенціалу, важко визначити ступінь їх впливу на його рівень безпосередньо на виробництві, скажімо, на підприємстві в даний момент. Більш помітним їх вплив на рівень і ефективність використання трудового потенціалу стає в масштабі суспільства і з часом.

 

Методи оцінки трудового потенціалу.

Не дивлячись на деяку увагу окремих економістів до даного питання, методологія визначення трудового потенціалу поки що повністю не розроблена та існує ряд методологічних проблем і дискусійних моментів, з визначенням критеріїв його оцінки і вартості трудових ресурсів. Значення показників трудового потенціалу щодо характеристики можливостей процесу економічної діяльності в країні, визначається теорією чинників виробництва, а саме тим, що людина зі своїми знаннями, виробничим досвідом і кваліфікацією є основним елементом продуктивних сил суспільства. Тому, здійснити оцінку трудового потенціалу країни і визначити його роль в економіці, можливо шляхом розгляду і аналізу процесів, що відбуваються на ринку праці в цілому і в розрізі окремих підприємств.

Слід зазначити, що застосування сучасних методів оцінки трудового потенціалу працівників в умовах становлення ринкової економіки набуває особливого значення. Головним завданням здійснення такої оцінки є виявлення трудового потенціалу кожного працівника і ступеня його використання, аналіз відповідності працівника посаді або його готовності посісти конкретну посаду, а також характеристика ефективності його трудової діяльності, а отже, визначення ступеня і значущості конкретного працівника для господарюючого суб'єкта.

Оцінка трудового потенціалу персоналу - досить складне в методичному й організаційному плані завдання. Слід зазначити, що єдина універсальна методика, яка придатна для вирішення всього комплексу завдань сьогодні відсутня як в українській, так і в зарубіжній статистичній практиці. Розробка тієї або іншої методики залежатиме від мети дослідження, оцінки, категорії працівників, які характеризуються, організаційної культури і філософії підприємства та інших чинників.

Методи, які використовуються в процесі оцінки сукупного трудового потенціалу підприємства, включають ряд показників, які дозволяють охарактеризувати потенціал працівників з якісної та кількісної сторін.

Для характеристики сукупного трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як:

• чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів;
• кількість робочого часу, можливого для використання при нормальному рівні інтенсивності праці (межа можливої участі працівника у праці).

Чисельність промислово-виробничого персоналу (ЧПВП) є одним із найважливіших показників, який характеризує виробничі можливості підприємства. Чим більша чисельність, тим, за інших рівних умов, більший обсяг виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний. Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства та ін.), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо з метою управління кадрами в умовах ринкової економіки.

Економісти вважають, що в якості основного показника трудового потенціалу, виступає людино-година. Величина сукупного потенційного фонду робочого часу виробничого колективу дорівнює різниці між календарним фондом (Фк) і сумарними резервоутвореними неявками та перервами (Ттн), тобто конкретної величини часу щодо виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервоутворених втрат відносяться регламентовані втрати робочого часу, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і можуть бути резервом збільшення часу безпосередньої діяльності. У цьому фонді фіксується увесь обсяг потенційних можливостей працівників за будь-який період часу.

Стосовно підприємства, величина сукупного потенційного фонду робочого часу визначається за формулою:

Фп = Ч X Д X ТСм ,

    де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства;

Ч - чисельність тих, що працюють, чол.;

Д - кількість днів роботи у періоді;

Тсм - тривалість робочого дня, зміни, год.

Якісна характеристика трудового потенціалу направлена на оцінку:

• фізичного та психологічного потенціалу працівників підприємства;
• обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навиків та вмінь, що обумовлюють здібність до праці певної якості.

Деякі автори пропонують використовувати для оцінки трудового потенціалу підприємства конкретні показники. Наприклад, Р.П.Колосова вважає, що трудовий потенціал можна виміряти втратами живої праці.

У зарубіжній практиці існує вартісний метод оцінки трудового потенціалу. Наприклад, деякі автори пропонують у вартість трудового потенціалу, окрім вартісного виразу витрат праці, включати також витрати, які пов'язані з навчанням персоналу, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації. З урахуванням цього вартість трудового потенціалу підприємства вони пропонують визначати за формулою:

Стр = Фзп + Фмп + Зо + Зпп + Зпк ,

де Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу

                        підприємства;

     Фмп - фонд матеріального заохочення;

                Зо - витрати щодо навчання кадрів;

Зпп і Зпк - витрати на персонал, пов'язані з їх перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.

Наведений вартісний підхід щодо оцінки трудового потенціалу відповідає Міжнародній стандартній класифікації витрат на робочу силу, а також Концептуальним положенням СНС-93 про рух вартості в процесі розширеного відтворення .

 

Трудовий потенціал України на даному етапі розвитку.

Проблеми розвитку трудового потенціалу України набувають дедалі більшої актуальності, що потребує пошуку резервів підвищення його ефективності

Формування  трудового  потенціалу є  вирішальною  передумовою  соціально-економічної  стабілізації  країни,  а  його ефективне використання  стає  основою продуктивності  національної  економіки. В  умовах  інтеграції  України  у  світовий економічний  простір  важливим  завданням  є  визначення  та  дослідження внутрішніх  та  зовнішніх  факторів,  що впливають  на  формування  трудового потенціалу  регіону,  країни. 

Величина трудового  потенціалу  країни,  регіону більшою  мірою  залежить  від демографічної  ситуації  (загальна чисельність  населення,  його  структура, тривалість життя, рівень народжуваності та  смертності).  Демографічні фактори впливають  в  основному  на  кількісну складову  трудового  потенціалу.  Однак, як зазначає ряд дослідників, їх вплив не зводиться  до  суто  кількісних тенденцій, оскільки  виявляється  у  формуванні демографічної  якості  населення  через його генофонд, стан здоров’я, тривалість активного періоду.

Враховуючи прогнози експертів ООН та Світового банку, вітчизняних вчених щодо майбутнього демографічного розвитку України, можна стверджувати про поглиблення демографічної кризи та погіршення трудового потенціалу в цілому. До настання фінансово-економічної кризи багато галузей економіки Україні відчували потребу саме в висококваліфікованих працівниках, а після подолання цієї кризи зазначена проблема може загостритись.

Україна значно поступається за рівнем розвитку трудового потенціалу розвинутим країнам. Це проявляється у:

• низькій якості життя;
• недостатньому фінансуванні трудового розвитку за рахунок усіх джерел (держави, домогосподарств та підприємств);
• втраті позицій у розвитку трудового потенціалу країни.

Існування зазначених чинників призводить до негативних соціально-економічних наслідків, серед яких слід виокремити такі:

• масштабну депопуляцію населення з погіршенням якісних характеристик при значних міграційних втратах населення продуктивного віку та високого професійно-кваліфікаційного рівня
• нераціональну демографічну структуру населення, що веде до збільшення питомої ваги осіб у віці 60 років і старше і зменшення питомої ваги осіб у віці молодшому за працездатний;
• падіння показників шлюбності, що призводить до зростання віку при одруженні;
• зменшення кількості народжених у нашій країні;
• збільшення рівня смертності населення, особливо чоловіків у працездатному віці;
• «відтік умів», у зв'язку з низьким рівнем оплати та умовами праці;
• масове знецінення освітнього потенціалу.

При  повільному зростанні  населення  і  тим  більше  при його  скороченні  збереження  наявних трудових ресурсів стає одним із головних загальнодержавних завдань. Гострою  соціально-демографічною проблемою  є  не  стільки  зменшення чисельності  населення,  скільки трансформація  його  вікової  структури, зокрема  зростання  питомої  ваги  осіб старших  вікових  груп.  Віковий  склад населення  істотно  впливає  на демографічні  процеси:  інтенсивність смертності  значно  вище  серед  осіб похилого  віку,  ніж  серед  молоді. Тому, враховуючи сучасну демографічну ситуацію України, реалізація трудового потенціалу висококваліфікованих літніх осіб відіграє важливу роль у вирішенні проблеми нестачі людських ресурсів для потреб економіки. Поряд з тим, важливим резервом розвитку трудового потенціалу має бути підвищення виходу працівників на  пенсію.

Метою  державної  політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його  збереження,  відтворення  та розвитку,  спрямованих на створення умов для:

• поліпшення природної бази формування робочої сили;
• отримання професійно-технічної та вищої  освіти,  професійних послуг  з  підготовки,  перепідготовки  і  підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;
• здійснення повної продуктивної зайнятості;
• запобігання масовому безробіттю;
• поліпшення охорони праці,  зниження ризику втрати здоров'я  і життя працюючих на виробництві;
• забезпечення соціального  захисту  працюючого  і непрацюючого населення;
• посилення відтворювальної,  стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати;
• забезпечення зростання реальних доходів населення;
• абезпечення захисту   прав   і  гарантій  громадян  у  сфері соціально трудових відносин.

Враховуючи вище наведене доцільно запровадити наступні заходи щодо розвитку трудового потенціалу:

1. При розробці стратегій соціально-економічного  розвитку регіонів визнавати  трудовий потенціал як чинник  зміцнення конкурентоспроможності  держави і пріоритет соціально-економічного розвитку держави.

2. Передбачити поступове приведення  рівня фінансування витрат на  освіту та охорону здоров’я  до рівня групи країн з високим  рівнем розвитку трудового потенціалу.

3. Розробити цільову програму  стимулювання само зайнятості та малого підприємництва для осіб, які повертаються після трудової діяльності за кордоном з метою скорочення масштабів масової трудової міграції за кордон.

4. Запровадити проведення атестації робочих місць з метою виявлення та усунення дії негативних чинників на здоров’я працівників, створення безпечних і здорових умов праці.

5. Стимулювання як державних, так і приватних інвестицій у розвиток людського потенціалу. При цьому доцільно враховувати досвід європейських країн, де близько третини соціальних програм фінансується приватними добродійними фондами, що акумулюють значні кошти меценатів.

Виходячи із зазначеного, можна дійти висновку, що головна функція трудового потенціалу — бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства. Людський потенціал - це складна багаторівнева категорія, яка спроможна до самовідтворення, проте потребує регулювання з боку держави. Розвиток людського потенціалу – це одне з найважливіших стратегічних завдань соціально-економічної політики держави у довгостроковій перспективі, яке вимагає особливої уваги через негативні тенденції, які є наявні на сьогоднішній день.

 

Висновок

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, вмотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.

На рівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненими показниками:

Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо.