Звіт про практики в м. Рівне Майдан Просвіти №2

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його Інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління — це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

заохочення має бути гласним;

при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції — це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час);

негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

винагороду видавати публічно;

Інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації

праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

кваліфікованою і некваліфікованою працею;

розумовою і фізичною працею;

інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація - перехід від високого до низького рівня, від самодисципліни до примусової.

Самодисципліна - вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

вивчення поглядів, переконань у колективі;

розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

створення відповідного рівня самоуправління.

Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;

аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, прогули - це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктивності праці;,

ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.

 

Висновок

Пройшовши фахову практику в централізованій бухгалтерії №1 «Обласного управління освіти і науки» ОДА, яка знаходиться за адресою: м. Рівне Майдан просвіти 2 і обслуговує: обласну дитячу-юнацьку спортивну школу, обласну станцію натуралістів, позашкільну роботу, спортивні заходи, методичну роботу, централізовану бухгалтерію і КРВ.

Робота бухгалтерії № 1 спрямована на виконання роботи по складанню кошторисів, видатків їх виконання, веденню бухгалтерського обліку та складанню звітності, здійснює систематичний попередній і поточний контроль за правильністю оформлення первинних документів, збереження грошових коштів і матеріальних цінностей, їх інвентаризації, правильним та економним витрачанням державних коштів.

 

Використана література

 

1. Глущенко В.В., Глущенко Н.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование, Теория проектирования зкспериментов. - г. Железнодорожный, Моек, обл.: ТДО НПЦ «Крьілья», 2008.- 400с.
2. Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі. -Київ:Лібра, 2005.-270С.
3. Данько Т. П. Управление маркетингом (методологический аспект). Учебное пособие. - М.: «ИНФА-М».2007.-280с. - Серия «Высшее образование».
4. Дж. Обер-Крие. Управлення предприятием (перевод с франц., Ф.Р.Окунев, А Л. Сизов ). -М.: «Бизнес -Информ».2004.-256е.
5. Муниципальньш менеджмент; Учебное пособие для вузов / Под ред. Т.Г. Морозова, М.П. Победила, Г.Б. Поляк и др. М.: Банки и биржи, ЮНИГИ, 2006.-263 с.
6. Н.Мурашко M.L Менеджмент персоналу - К: «Знання», 2002.
7. Стратегическое планирование /Подред. УткинаЕ.А. -М.; Ассоциация авторов и издателей «Тандем» Издательство ЗКМОС, 2006. -440е.
8. Тихонравов КШ. Теория управления.Учебньїй курс-М.:Весник.2005. -336 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова, -М.: «ИНФА-М», 2006. -512 с.
10. Уткин З.А. Бизнес-план. Организация и планирование предпринимательской деятельности. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЗКМОС, 2007.-96с.
11. Уткин З.А., Кочеткова АИУправление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006.-205с.
12. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: ЗАО, «Бизнес-школа», «Интел - Синтез», 2006.-304с.
13. Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контролинга. (перевод с нем. подред. испредсил. А.А.Тартака, л. Г.Голодача,М. Л. Лукашевича. -'М.: Финансыи статистика, 2007.-800с.
14. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. посібник, -К:КНЕУ,2006.-384с.