Заработная плата , как инструмент мотивации в управлении

17

Введение

Эффективность труда в определенной степени определяется действующей системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является источником денежных доходов сотрудников, поэтому ее величина в значительной степени характеризует уровень благополучия всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства, а следовательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития.

Исследование заработной платы является очень актуальным в настоящее время, так как только лишь при эффективном подходе к начислению и учету заработной платы возможно процветание фирмы, и соответственно, всей экономической системы государства в целом.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться частью в созданной предприятием стоимости. Во время формирования части заработной платы необходимо допускать расходование избыточных затрат труда, обеспечивать ее повышение в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, ростом производительности труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим  в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении  дифференциации зара­ботной платы по странам и регионам. Одним из показателей в процессе производственной деятельности является – трудоёмкость.

Трудоемкость продукции служит важным комплексным показателем, обобщающим затраты труда в процессе производственной деятельности предприятия и его подразделений в существующих экономических отношениях. Она теснейшим образом связана с производительностью труда: чем меньше трудоемкость, тем выше продуктивность. Снижение трудоемкости означает рост производительности труда.

К основным задачам анализа заработной платы и трудоёмкости на предприятии относятся:

      исследование темпов роста заработной платы, их соотношения  с темпами производительности труда;

      обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

      проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

      определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

      выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

      изучение эффективности применяемых систем премирования  и др.

Целью курсовой работы является анализ заработной платы и трудоёмкость продукции, как экономической категории, ее основных функций и видов.

Задачами курсовой работы являются:

      рассмотрение сущности заработной платы, ее основных функций и форм;

      микроэкономический анализ заработной платы.

      проведение анализа начисления и учета заработной платы на предприятии.

      понятие и виды трудоёмкости;

      порядок и методика её определения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Анализ заработной платы на предприятии

1.1 Сущность заработной платы и её основные функции

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. На микро уровне, т.е на уровне хозяйственной деятельности предприятия, необходимо провести экономический анализ заработной платы , а также трудоёмкости продукции.

Анализ- это разделение объекта  на составные части для более полного исследования свойств и связей каждого выявленного элемента [1].

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством РФ.

[1].[Калинченко А.А. Практикум по анализу и диагностике финансово-хозяственной деятельности предприятия. – Ростов-на-Дону: РИО Ростовского филиала РТА, 2003. )

Заработная плата сегодня выполняет следующие функции, а именно:

      сохранение занятости,

      обеспечение социальных гарантий;

      сдерживание инфляции;

      расширение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

      усиление мобильности рабочей силы.

Заработная плата на предприятии состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и стимулирующих и компенсационных выплат.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания), должностных обязательств. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и расценок для работников должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые достижения и изобретательство и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии за выполнение технических заданий и функций. Другие стимулирующие и компенсационные выплаты – выплаты в форме вознаграждений по итогам работы года, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных законодательством норм [2].

К Фонду основной заработной платы относятся:

      Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда, должностными обязательствами по отдельным расценкам, тарифным ставкам работников и установленными

[2]. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка /аспект эффективности/:Учеб. пособие.– 4-е изд., стереотип.– К.:МАУП, 2007.– 312с.)

должностными окладами в независимости от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

      суммы процентных или компенсационных отчислений в зависимости от объемов доходов, полученных от реализации продукции;

      суммы авторского гонорара деятелям искусства, работникам редакций газет и журналов, издательств, радио, телевидения и оплата труда, которая осуществляется по ставкам авторского вознаграждения, начисленным на данном предприятии.

К Фонду дополнительной заработной платы относятся:

      Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

      Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

      Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

      Доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;

      Доплаты за работу в ночное время;

      Оплата работы в выходные и праздничные дни.

      Оплата сверхурочной работы

      Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

      Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

      Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

      Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

      Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы.

      Оплата специальных перерывов в работе;

      Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы.

      Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

      Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

      Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;  

      Оплата труда  работников не списочного состава;

      Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

      оплата труда студентов высших учебных учреждений и учеников средних специальных и профессионально-технических учебных учреждений, которые работают без отрыва от основной работы;

      другие начисления [3].

[3] Учет труда и заработной платы. Под ред. Лабынцева Н.Т. Учебное особие – М.: Финансы и статистика, 2008. – 292 с.)

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. [4]

[4].Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –Мн.: ИП «Экоперспектива», 2003.]

2 Понятие и виды трудоёмкости продукции

Под трудоемкостью в экономической науке и хозяйственной практике принято понимать величину регламентированных (нормированных) затрат живого труда совокупного работника на изготовление единицы или определенного объема продукции в соответствующих рыночных, технических, организационных и плановых условиях развития производства.