Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский»

Бисквитный цех

Февраль: 1 чел. * 80,34 руб. *1,07 * 144 ч. = 12378,79 руб.

Октябрь: 1 чел. * 80,34 руб. * 1,07 * 165,6 ч. = 14235,61 руб.

2011 год: 1 чел. * 80,34 руб. *1,07 *1807,2 ч. = 155353,78 руб.

Кондитерский цех

Февраль: 1чел * 80,34 * 1,18 (надбавка) * 144 ч. = 13651,37 руб.

Октябрь: 1 чел * 80,34 * 1,18 (надбавка) * 165,6 ч. = 15699,08 руб.

2011 год: 1 чел * 80,34 * 1,18 (надбавка) * 1807,2 ч. = 171324,73 руб.

Электрослужба

Февраль: 3 чел * 58,54 * 1,035 * 144 ч. = 26174,40руб. (8724,80руб. на одного работника).

Октябрь: 3 чел. * 58,54 * 1,035 * 165,6 ч. = 30100,57 руб. (10033,52 руб. на одного работника).

2011 год: 3 чел. * 58,54 * 1,035 * 1807,2 ч. = 328488,78 руб. (109496,26 руб. на одного работника).

 

3.3 Пути совершенствования  оплаты труда на предприятии

 

Способом совершенствования оплаты труда является премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного  повышения стимулирующего воздействия  тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат;

- на основе усиления  стимулирующей роли механизма  образования и распределения  фондов оплаты труда по подразделениям  предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

 

 

 

 

Заключение

 

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулиующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой.

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

В кондитерском концерне «Бабаевский» используется тарифная система оплаты труда и повременно-премиальная форма. Основополагающим документом, регулирующим оплату труда, является Положение об оплате труда на, составленное с учетом требований ТК РФ и других нормативных документов РФ.

Широко применяются различные виды доплат, что позволяет в достаточной степени стимулировать работников на освоение новых видов продукции. Сюда относятся доплаты за работу в праздничные и выходные дни, ночное время, за совмещение профессий и руководство бригадой, за дежурства и др.

Достаточно эффективно действует на фабрике дифференциация оплаты труда рабочих. Это достигается использование соответствующих разрядов (от 1 до 6), что позволяет квалифицированно оценить труд разных профессий и стимулирует работников на повышение своей квалификации.

Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание налога на доходы физических лиц и своевременное его перечисление в бюджет; правильное начисление и своевременное перечисление страховых взносов во внебюджетные фонды.

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 (с изм. и доп. 2011 г.)
2. Федеральный закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» № 129 – ФЗ от 29.11.1996 г.
3. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.
4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.
5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденных Приказом министерства Финансов РФ №94н от 31.10.2000 г
6. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А., Экономика труда: Учебник/М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009. 45 с
7. Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда; М.: Юнити-Дана, 2011. - 108 c.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2010. 248 с.
9. Воробьева, Е.В. Заработная плата в 20010 - 2011 с учетом требований налоговых органов; М.: АКДИ Экономика и жизнь'', 2011. - 800 c.
10. Заработная плата / сост. Верховцев А. В. М. Инфра-М, 2011. 56 с
11. Козлова, Е.П. и др. Бухгалтерский учет; М.: Финансы и статистика, 2012. - 240 c.
12. Козлова, Е.П.; Бабченко, Т.Н.; Галанина, Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях; М.: Финансы и статистика; Издание 3-е, перераб. и доп., 2011. - 752 c.
13. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2010. 321 с.
14. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет; М.: Инфра-М; Издание 3-е, 2012. - 635 c.
15. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2010. 86 с.
16. Хахонова, Н.Н. Основы бухгалтерского учета и аудита; Ростов н/Д Феникс'', 2012. - 480 c.
17. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / М. С. Федорова // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.
18. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2003. 92 с
19. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2001. 56с
20. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2010-2011гг.

Показатель	2010 год	2011 год
Объём выпуска продукции (тыс.тонн)	51.11	48.14
Трудозатраты (ч/тонн)	40.80	44.89
Численность рабочих (чел.)	2085	2161
Численность РСС (чел.)	251	255
Итого ППП - всего (чел.)	2336	2416
Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)	5125	5125
Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент)	198%	198%
Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда	112%	112%
Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий	100%	101%
Средний размер доплат за условия труда	377	377
Средняя месячная ставка (руб.)	11742.2	11855.9
Текущее премирование (руб.)	85%	85%
	9980.9	10077.5
Выплата вознаграждений за выслугу лет (руб.)	6.5%	6.5%
	768.8	768.8
Выплата вознаграждений по итогам работы за год (руб.)	17.8%	17.8%
	2107.9	2107.9
Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц	24599.7	24810.0
Плановые дефляторы	100%	114%
Расчетная СЗП ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации	24599.7	28283.4
Фонд заработной платы ППП (тыс. руб.)	689579.7	819992.0
Численность непром. перс. (чел.)	19	20
Средняя заработная плата на 1-го непр. работника (не менее 50% от ППП)	12299.9	14141.7
Фонд заработной платы непром. группы (тыс. руб.)	2804.4	3394.0
ФЗП в себестоимости - всего:	662673.6	823386.0
СЗП из себестоимости	23.4	28.2
Прочие выплаты в составе ФЗП*	18521.5	23013.4
ФЗП - всего:	724293.3	846399.4
Выплаты социального характера	28971.7	33856.0
Средства на оплату труда - всего:	753265.1	880255.3