Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

 

2. Премиальный (индивидуальный) блок.

В данном блоке размер вознаграждения сотрудника основан полностью на количественных параметрах и имеет  своей целью достижение определенного  уровня продаж. Здесь сотрудник сам  контролирует свои результаты, т.е. выполнение личного плана.

Высокая эффективность и результативность сотрудника дополнительно поощряется премией за перевыполнение плана.

Для справедливой оценки деятельности сотрудника также введена система  контроля результатов.

Итак, премиальный блок включает в  себя: выполнение личного плана; премия за перевыполнение личного плана.

 Выполнение личного плана  зависит от личного плана сотрудника (в руб.).

Личный план сотрудника (в руб.) рассчитывается на основании общего плана отдела (общий план отдела ежемесячно рассчитывается коммерческим отделом), количества сотрудников, согласно штатному расписанию (коэффициент ЛП) и в зависимости от занимаемой должности сотрудника.

Расчет личного плана:

а). Общий план делится на коэффициент  ЛП.

б). В зависимости от должности, происходит уменьшение или увеличение личного плана путем его перераспределения между должностями в зависимости от специфики данного структурного подразделения.

При расчете выполнения личного  плана к выдаче учитывается  личные продажи, и отработанные часы, если сотрудник отработал положенной нормы за месяц или более план должен соответствовать отработанному времени:

НЛП. =ЛП/176*Ча (5)

 

где НЛП – норма личного плана рассчитывается на каждого сотрудника согласно отработанному времени в отделе;

176 – постоянная величина, принятая за 100%;

Ча - часы астрономические (отработанное время).

  За продажи менее или равные норме личного плана сотруднику выплачивается 1,5 процента от суммы продаж.

Для более эффективной  работы сотрудников, стремления к результативности организация разработала дополнительное вознаграждение за перевыполнение личного плана продавцом-консультантом.

Таким образом, сотрудник, перевыполняя план, получает оплату за работу дважды:

а) премия за выполнение личного плана;

б) премия за перевыполнение личного плана - премируется в двойном размере на сумму перевыполнения и рассчитывается по формуле:

 

ПЛП = П-НЛП (6)

 

где ПЛП – перевыполнения личного плана;

П – продажи сотрудника за месяц; (7)

 

При данном расчете учитывается  условие - если есть перевыполнение плана, то сотруднику выплачивается 3% от суммы перевыполнения плана. Если перевыполнения плана нет, то выплачивается 1,5% от суммы личных продаж за месяц

Пример расчета премиального блока (таб. 4):

Таблица 4 - Расчета премиального блока  заработной платы

	кате-гория	план  (ЛП)	НЛП	сумма продаж	премия за продажи 1.5%	за пере-выполнение 3 %	К выдаче
сотрудник 1	3	237 774р.	206 701р.	125 469р.	1 882р.	0р.	1 882р.
сотрудник 2	2	237 774р.	236 423р.	306 055р.	3 546р.	2 089р.	5 635р.
сотрудник 3	1	237 774р.	256 688р.	260 567р.	3 850р.	116р.	3 967р.
сотрудник 4	3	237 774р.	118 887р.	104 300р.	1 565р.	0р.	1 565р.
сотрудник 5	3	237 774р.	32 424р.	53 100р.	486р.	620р.	1 107р.

 

3. Бонусный (переменный) блок.

Данный блок характеризует себя как стимулирующий и усиливающий результативность сотрудников. Гибкость данной системы позволяет получить вознаграждение сразу по нескольким показателям.

Блок ориентирован на расчетные  формулы - определяются критерии вознаграждения, устанавливаются конкретные уровни, которые перераспределяют денежный фонд между сотрудниками.

Система бонусов  сведена в три  группы:

1. Бонус лучший в отделе (бонус ЛО);
2. Бонус показатели Чека (бонус Чек);
3. Бонус показатели Дисконтных Карт (Бонус ДК).

Сумма бонуса к выдаче зависит от личного плана: если личный план 180000 руб. и более – бонус составляет 1000 руб., менее 180000 руб. – бонус 500 руб. бонус выплачивается сотруднику показавшему наилучшие показатели в отделе и выполнившему план.

Если разница между лидером  и другими сотрудниками составляет менее 5% - бонус делится на всех пропорционально.

Бонусом 1, 2 премируются сотрудники, отработавшие в текущем месяце более 88 часов. В расчет входят часы, отработанные данным сотрудником за текущий период. Если астрономические часы меньше 176 ч., то бонус к выдаче:

 k/176*Ча,  (8)

где k- коэффициент, зависящий от личного плана сотрудника (1000 руб., 500 руб.).

Бонус 3 зависит от количества выданных дисконтных карт: менее 5 – бонус  не выдается, от 5 до 10- делится пропорционально  количеству, более 10 – полный бонус.

Показатели данных бонусов являются важными критериями при анализе  эффективности работы, а также  аттестации сотрудников.

Результативность  работы сотрудника определяется непосредственно  по данному блоку:

• Бонус ЛО является важнейшим показателем квалификации сотрудника. Рассчитывается на основании количества продаж сотрудника по рейтингу и его условных часов (усредняющих по часам эффективность хороших и плохих «продажных» дней). В отличие от показателя сумма продаж сотрудника за месяц, который зависит от «правильного» расписания, а также от стоимости товара, бонус ЛО отображает «полезность» продавца (КПД), т.е. реальный показатель, сколько вещей сотрудник продает в 1 час работы.
• Бонус Чек формируется на основании данных 1С. Отображает количество проданного товара в одни руки, определяет умение сотрудника «раскрутить» покупателя на большее количество покупок
• Бонус ДК формируется на основании данных 1С. Отображает количество новых покупателей, которые совершили покупки на сумму не менее 2000 руб. и получили дисконтные карты, фиксирует привлечение новых клиентов в штат обладателей ДК.

Пример расчета бонусного блока (таб. 5):

Таблица 5 – Расчет бонусного блока  заработной платы

	кате-гория	ЛО	К выдаче	Чек	К выдаче	ДП	К выдаче
сотрудник 1	3	0.49		1.30		10	1 000р.
сотрудник 2	2	0.55	1 000р.	1.23		3
сотрудник 3	1	0.49		1.32	1 000р.
сотрудник 4	3	0.54		1.31		5
сотрудник 5	3	0.30		1.15		1

 

Существуют дополнительные выплаты  сотрудникам организации за работы, проводимые по распоряжению администрации, замещение других должностей, доплата за дежурства (разведки), оплата командировок, и т.д.

1. Блок исполняющих обязанности (И.О.) включает в себя: И.О. Координатора, И.О. Администратора, И.О. Мерчендайзера. Все часы, кроме И.О. мерчендайзера, оплачиваются дважды: а). в окладе сотрудника - включаются в астрономические часы, б). согласно часовому окладу соответствующей должности. Часы И.О. мерчендайзера оплачиваются на основании часовой ставки заработной платы мерчендайзера по соответствующей сотруднику категории.
2. Дежурства (разведки) сотрудникам подразделения оплачиваются из ставки 36 руб. в час.
3. Командировки оплачиваются из расчета средней часовой заработной платы сотрудника в зависимости от категории командировки.

Кроме доплат за дополнительные виды работ, организация стимулирует сотрудников к лучшей работе и высоким достижениям в нашей организации - премии:

• Премиальный фонд отдела является дополнительной выплатой как поощрение за старательную работу, квалификацию, распределяется по усмотрению администрации подразделения, а также по результатам конкурсов.
• Награждения по результатам сезона организация проводит каждые полгода во всех городах и подразделениях объединенной торговой системы: определяются лучшие сотрудники, которые на собрании награждаются грамотами и материальной премией.

При поступлении на работу сотруднику выдается фирменная одежда (форма), которую по истечению сезона организация  меняет на новую коллекцию, прежняя  форма как дополнительное вознаграждение переходит сотруднику.

4. Депонент.

Организация ежемесячно вкладывает на счет депонента подразделения сумму, согласно количеству единиц по штатному расписанию в размере 300 руб. за каждого  сотрудника. Сумма на депоненте подразделения  служит гарантом в случае будущей  возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии  и выявлении недостачи, недостача  покрывается депонентом, если депонента  не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения  пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте подразделения остается сумма, превышающая 1500 рублей за каждую штатную единицу, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотрудникам в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара – основа профилактики краж в магазине.

5. Удержания.

 1. Одним из важных факторов, влияющих на фактическую заработную плату сотрудников, является качество труда сотрудника. Для контроля за качеством труда каждое подразделение имеет перечень типичных нарушений и ошибок при выполнении:

а) Нормативных требований ко всем работникам организации (требований трудовой дисциплины и корпоративной культуры, общих требований техники безопасности и т.п.).  
б) Нормативных требований управленческой и исполнительской дисциплины конкретного подразделения.  
в) Специфических для подразделения профессионально-функциональных норм сотрудников.

   Премиальная зарплата работника может быть автоматически уменьшена на величину депремирования, установленную для каждого вида нарушений и ошибок. Курс балла депремирования  - 22,5 руб. Организация не аннулирует данные денежные средства, а переносит их в премиальный фонд отдела.

2. При увольнении с сотрудника  удерживается сумма за форму пропорционально неотработанным месяцам (если не истек амортизационный период), которую сотрудник оставляет за собой, несданные учебные пособия, бейдж.

Стремление сотрудников к результативности и эффективности труда адекватно  вознаграждается и четко отображается в системе начисления заработной платы, администрация учитывает всевозможные доплаты, компенсации за дополнительный труд, что говорит о стремлении к постоянному развитию и совершенствованию системы оплаты труда и ведет к взаимопониманию между отделами и офисом.

Периодические корректировки заработной платы направлены в сторону увеличения оплаты труда, упрощения расчета, что  дает возможность сотрудникам самим  рассчитывать вознаграждение за месяц, повышать свои показатели, участвовать в получении дополнительных выплат.

 

 

 

 

Глава 3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда

3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран

 

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей – мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

В соответствии с концепцией гибкого  тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.