Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа сотрудников функциональных подразделений не производится в праздничные дни, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению руководителя или его заместителя только с письменного согласия работников.

Продолжительность рабочего дня непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Отдел кадров входит с состав службы управления персоналом возглавляется Руководителем службы управления персоналом, он же являлся непосредственном руководителем практики.

Во время прохождения практики мой рабочий день начинался в 9 часов. В первый день практики совместно с Руководителем СУП был составлен план ее прохождения. Перед началом выполнения работы происходил либо устный инструктаж моим непосредственным начальником, либо мне поручалось самостоятельное освоение необходимого материала. Для этого мне выделялось и предоставлялись необходимые документы. Кроме того,  мне было выделено рабочее место, оснащенное техническим, а также программным и информационным обеспечением: компьютер,  с программой 1С 8.0: зарплата и кадры; справочно-правовая система Консультант Плюс, Internet, документация службы управления персоналом в дальнейшем СУП.

Анализируя различную литературу, а также материалы базы практики было установлено, что оценка персонала  в ООО «Проект 69 проводится посредством  аттестация торгового персонала. Порядок  проведения аттестации подробно изложен в Инструкции по аттестации для аттестационной комиссии (приложение Б).

По результатам аттестации определяется уровень знаний, присуждается категория  сотрудника, а согласно категории - размер квалификационной премии

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

В ООО «Проект 69» имеется  отдел повышения квалификации, в  состав которого входит тренинг-менеджер спортивного направления (спортивная одежда), тренинг-менеджер модного направления (модная одежда), тренинг-менеджер спортоборудования. В их обязанности входит:

• отслеживать и изучать новые веяния в их направлениях деятельности,
• обучать торговый персонал с помощью семинаров, тренингов, мастер-классов, конкурсов и т.д.
• аттестовать персонал.
• периодически повышать квалификацию сотрудников
• определять  и обучать наставников и т.д.

Мероприятиями по профессиональному  развитию персонала являются семинары и тренинги для сотрудников. Ведущие  организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

В ходе практики было установлено, что  процесс обучения сотрудников в ООО «Проект 69» является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности компании и рычагом развития организации. Обучение влияет на уровень продаж, на качество обслуживания и конкурентоспособность компании в целом. В современных условиях использование только премий для стимулирования сотрудников и повышения продаж уже не достаточно. Развитие персонала компании - частые квалифицированные тренинги и семинары торгового персонала, проводимые тренинг менеджерами компании для повышения квалификации сотрудников.

 

2.3 Анализ существующей системы  оплаты труда ООО «Проект 69»

В ООО «Проект 69» система оплаты различная для каждой категории  работников. Для функциональных подразделений (бухгалтерия, служба управления персоналом, коммерческий отдел, юридический отдел т.д.) т.е. офисных подразделений, заработная плата состоит только из оклада и редких индивидуальных премий за отдельные достижения.

Структура оплаты труда торгового персонала (продавцы, кассиры, кладовщики, сервисники и т.д.) общества состоит из нескольких составляющих: основная заработная плата (оклад). Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени); также есть премиальная составляющая, которая выплачивается по итогам месяца и бонусная, которая выплачивается по итогам сезона. В компании календарный год разбит на 2 сезона: осень-зима и весна-лето.

В ходе изучения систем оплаты труда в компании особое внимание привлекла система оплаты труда продавцов-консультантов. Она является более емкой, сложной, интересной, направленной на стимулирование труда и качество работы. Поэтому в данной дипломной работе изучена только система оплаты труда продавцов-консультантов.

Показатели экономического анализа деятельности и уровня заработных плат ООО «Проект 69» за 2009-2010 гг. представлены в таблице 2

Показатели	2009		2010		2011
	1		2		3
1. Общий товарооборот:		%		%		%
план	668 476 547р.		768 025 502р.		775 641 825р.
факт	601 628 893р.	90%	698 903 206р.	91%	756 250 780р.	98%
2. Фонд оплаты труда:
Руководители
план	7 825 133р.		8 918 342р.		10 947 379р.
факт	7 159 997р.	92%	8 739 975р.	98%	10 400 010р.	95%
Торговый персонал
Продолжение таблицы 2
план	34 473 827р.		41 063 811р.		48 991 848р.
факт	34 818 565р.	101%	41 885 087р.	102%	48 501 930р.	99%
3. Численность персонала
Численность руководителей
план	27		29		32
факт	27		29		31
Численность торгового персонала
план	241		270		270
факт	257		274		279
4. Средняя оплата труда
Средняя з/п директора
план	36 000р.		46 000р.		55 000р.
факт	35 925р.	100%	45 925р.	100%	53 258р.	97%
Средняя з/п администратора
план	22 000р.		25 000р.		30 000р.
факт	21 932р.	100%	25 170р.	101%	28 107р.	94%
Средняя з/п продавца
	11 000р.		12 000р.		14 000р.
	12 250р.	111%	12 731р.	106%	14 467р.	103%
Средняя з/п кассира
	13 000р.		14 000р.		15 000р.
	12 120р.	93%	13 653р.	98%	14 220р.	95%
Средняя з/п кладовщика
	14 000р.		15 000р.		16 500р.
	13 502р.	96%	14 000р.	93%	17 100р.	104%
5. Производительность  труда	176 245р.		192 188р.		203 153р.
% ФОТ	7.69%		7.83%		7.80%

 

Из отчетных данных организации видно, что объем товарооборота ООО «Проект 69» ежегодно растет за весь рассматриваемый период прирост составил более 107 млн. руб., что обеспечило 16% прироста.

В связи, с чем произошел рост заработной плат сотрудников организации

Расчет заработной платы сотрудников производится на основании таблицы «Премия», которую ежемесячно заполняют и отправляют в отдел организации и оплаты труда директора магазинов.

Поскольку при разработке «зарплатных  формул» используются различные параметры – оборот, количество продаж, часы работы, рейтинг и т.д., то первоначально расчет заработной платы может показаться сложным.

Основной задачей данного раздела  является полный анализ структуры заработной платы.

Структура заработной платы состоит из нескольких основных блоков:

• Базовый (окладный) - устанавливается каждому сотруднику в зависимости от занимаемой должности;
• Категория (премиальный) – устанавливается каждому сотруднику в зависимости от присужденной категории.
• Премиальный (индивидуальный) -  основывается на непосредственном результате труда (продажах) сотрудника;
• Бонусный (переменный) – представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную работу и высокий показатель по ряду критериев.

Приведенная ниже диаграмма (рис 2.1) рассматривает соотношение основных блоков заработной платы.

                   

Рисунок 2.1– Соотношение основных блоков заработной платы

1. Базовый блок.

Базовый блок – это выплаты сотрудникам за отработанные астрономические часы, в зависимости от категории, присвоенной по результату аттестации, т.е. оплата за компетенцию (знания, умения, личностные качества и потенциал работника).

Аттестация – это экзамен  для сотрудников по знаниям учебного материала и товара отдела. Экзамен  оценивается по пятибалльной шкале менеджерами соответствующего отделу направления. Для утверждения категории сотрудников, анализируется рейтинг отдела за три предшествующих аттестации месяца, который включает следующие позиции:

1. Показатель эффективности продаж сотрудника (Бонус ЛО)
2. Показатель количества проданного товара в одни руки (Бонус Чек)
3. Показатель привлечения новых покупателей (Бонус ДК)

Анализируя соотношение результатов  экзамена (в %), выполнение личного плана (в %) при 176 ч. и эффективности рейтинга, сотруднику присваивается категория.

Базовый блок является гарантированной  месячной оплатой сотруднику.

Зависит от отработанных астрономических часов и категории сотрудника.

 Астрономические часы - часы сотрудника по расписанию отдела за минусом отлучений, не связанных с работой (обед, перекур и т.д.).

Все расчеты по заработной плате, производятся на основании установленной сотрудникам  средней отработки часов в месяц – 176 ч.

Существует три категории продавцов:

• 3 категория – 0 руб.;
• 2 категория – 2000 руб.;
• 1 категория – 3000 руб.

Сотрудник принимается на работу с  3 категорией , после трех месяцев проводится аттестация.

Категории присваиваются на определенный период (3 месяца), по истечении которого проводится переаттестация.

На основании вышеизложенного  рассчитывается оклад к выдаче по формуле:

 

О_руб.=С/176*Ча    (1)

где О_руб. – оклад к выдаче;

С -  ставка (равна 5000);

Ча – астрономические часы.

Премия за категорию:

Пк= Ск/176*Ча                                                                                     (2)

где  Пк - премия за категорию;

Ск - ставка по категории;

Пример расчета базового блока указан в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет базового блока заработной платы.

	Кате-гория	Оклад	Ставка по категории	Ча	Оклад к выдаче	Ставка к  выдаче	Итого к выдаче
сотрудник 1	3	5 000р.	0р.	153	4 347р.	0р.	4 347р.
сотрудник 2	2	5 000р.	2 000р.	175	4 972р.	1 989р.	6 960р.
сотрудник 3	1	5 000р.	3 000р.	190	5 398р.	3 239р.	8 636р.
сотрудник 4	3	5 000р.	0р.	88	2 500р.	0р.	2 500р.
сотрудник 5	3	5 000р.	0р.	24	682р.	0р.	682р.