Принципы и законы управления

Концепция менеджмента по Э.М. Короткову основывается на следующих принципах: [7,с.89]

а) принцип  органичности (эффект целостности) заключается  в том, что свойства любой системы  зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью  этими свойствами. Свойства системы  в целом не сводятся к свойствам  ее элементов или сумме этих свойств. Система обладает собственными свойствами, не присущими ни одной из ее элементов. Это свойство очень заметно проявляется  в таких понятиях, как эффективность  и качество управления;

б) принцип  генетической определенности, который  требует при решении любой  проблемы в процессе управления подходить  с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки, и последствия. Менеджер чаще должен задавать себе вопросы "почему?" и "что же дальше?";

в) принцип  пространственно-временного существования  системы. Он не сводится к пониманию внешней среды как нередко полагают. Все связи, и внутренние и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях, которые влияют на их существование, проявление и функционирование. Это протяженности связей и место элементов системы в этих протяженностях. Проанализируйте структуру системы управления транснациональными корпорациями, изучите динамику коммуникаций при росте и развитии фирмы - и вы получите практическое подтверждение важности этого принципа;

г) принцип  историчности или этапности, можно  сказать, цикличности существования  и развития системы. Этот принцип  требует учета тенденций развития системы, предвидение подъемов и  спадов в этом развитии, готовности к кризисным ситуациям и рискованным  решениям, определения особенностей современного этапа существования  системы, и не как отделенного  от общей тенденции варианта, а  как связующего звена предыдущего  и последующих этапов;

д) принцип  условности границ системы. Любая система  имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы  не исчезает. Просто она включается в другую систему, более высокого порядка или больших масштабов. Этот принцип можно назвать "принципом  матрешки". В управлении он проявляется  в потребности управлять не только внутренними процессами функционирования системы, но, насколько это возможно, и внешними процессами. Именно в  таком смысле говорят, что маркетинг  -это управление процессами продвижения товаров на рынке. Конечно, внешнее и внутреннее управление различны по методам управления, и по функциям, и по целям. Видеть их различие и связь -очень важная проблема в методологии практического управления;

е) принцип  разделения системообразующих и  системоразрушающих, их флуктуации, т. е. взаимопереходов, взаимодействия. В  функционировании и развитии любой  системы объективно существуют и  те, и другие факторы. Нельзя построить  эффективное управление без соответствующей  оценки и понимания этих факторов;

ж) принцип  соотносительности. Его содержание заключается в том, что для  любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, в определенных пределах оно нормативно задано. В управлении большое значение имеют оценки социально-структурных  соотношений, соотношений технических  средств, видов информации, затрат времени  и пр.;

и) принцип  коммуникативности заключается  в том, что объект управления- социально-экономическая система существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяет функционирование и развитие системы.

Принципы системного подхода должны занимать центральное место в  методологии управления, служить  связующим звеном методологии и  организации управления.

 

1.2 Реализация принципов управления  в рыночных условиях.

 

Время, в  которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно  трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку.

В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма  к демократии, в экономике - от административно-командной  системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика”  в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид  деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию. Наконец, менеджмент как  собирательное от менеджеров - это  определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. [10,с.99]

Всем без  исключения компаниям требуются  профессиональные менеджеры высшего  и среднего звена. В этом году спрос  на них увеличился на 50-60% - такой  рост после кризиса 1998 года произошел  впервые: Основная причина – в  смене управленческих команд в компаниях. Кризис-менеджеры уступают свои места менеджерам-стратегам.

Правда, спрос  на менеджеров интернет-проектов значительно снизился, но разработчики веб-приложений, системные администраторы, администраторы баз данных нужны не меньше, чем в прошлом году.

По-прежнему хорошо себя чувствуют маркетологи  разного уровня и брэнд-менеджеры, а также менеджеры по проектам.

Что касается «специалистов по человеческим ресурсам» (директор по управлению кадрами, специалист по отбору и обучению персонала и  проч.) – вряд ли их положение в  ближайшее время улучшится (некоторые  агентства получают на них 5-7% от всех заказов). [10,с109]

А вот вспомогательный  персонал (секретарь, личный помощник руководителя) по-прежнему плетется в  хвосте. С одной стороны, они не являются ключевыми специалистами  компаний, а с другой – предложение  с их стороны превышает спрос.

В целом за последние полгода количество обращений  от работодателей увеличилось почти  в три раза – появилась необходимость  в расширении компаний, и они подыскивают  управленцев и квалифицированных  менеджеров.

В современных  корпорациях команды формируются  не с учетом функциональных ролей, а  по принципу компетентности в том  или ином деле.

Менеджеры выполняют  большую часть работы самостоятельно, действуя по принципу разделения ответственности  и часто конкурируя между собой. Как, например, проходят типичные совещания  в крупных компаниях? Каждый член команды предлагает свое решение  и критикует предложения конкурирующих  отделов, а руководитель всех выслушивает  и самостоятельно принимает решение. При этом в команде есть только две роли: «продавцы идей» и  «покупатель идей». Такая форма  работы имеет свои плюсы: она облегчает руководителю принятие решений. Благодаря выслушиванию противоположных мнений он получает более объективную картину».

Однако эта  форма работы эффективна только в  том случае, если предмет обсуждения ясен и конкретен. Существуют более  сложные ситуации, когда сама задача определена нечетко.

Например, выработка  стратегии организации в связи  с экономическим кризисом или  появлением конкурентов. В этом случае необходимо более четкое распределение  ролей в команде. Нужны творческие члены команды, чтобы вырабатывать новые идеи. Нужны люди, способные  к логическому мышлению, чтобы  эти идеи оттачивать. Скептики нужны, чтобы подстегивать других членов команды. Но главная роль в такой команде  принадлежит лидеру, способному интегрировать  результат этого коллективного  творчества в единое целое. Эффективно использовать потенциал команды  умеют очень немногие руководители. [9,с.56]

Самая распространенная ситуация в консультативной практике – это конкуренция лидера с  членами команды. Неискушенный руководитель часто совершает такую ошибку: он постоянно ищет возможность показать, что все идеи должны исходить только от него. Он обладает большей властью, большим опытом, думает быстрее, чем  его подчиненные, и использует их только для тренировки своего ума. [10,с.108]

Другая беда, распространенная в наших компаниях, - это негативный настрой в команде. Каждый член группы выбирает роль критика  и пытается доказать невозможность  решения задачи. Такая позиция  обрекает команду на неуспех.

Третья проблема, существующая во многих командах, - это  отсутствие механизма реализации решений. Люди собрались, поговорили, набросали  интересные идеи, но кто должен их реализовывать  и в какие сроки, непонятно.

Очень разрушительно  действует на команду обилие нонконформистов. Люди, имеющие особое мнение и не подчиняющиеся правилам, бывают полезны для группы, но в небольшом количестве.

Поскольку приходится работать с уже сформировавшимися  командами, выход состоит в том, чтобы помочь членам группы освоить  разные роли и сознательно «входить»  в них при необходимости. Достаточно гибкий человек может научиться не только критиковать чужие идеи, но и генерировать собственные, не только анализировать, но и синтезировать, не только принимать решения, но и участвовать в их реализации.

Сейчас все  ориентировано на интеллектуальную собственность, образование в широком  смысле слова. Корпоративная культура трансформируется вместе с компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных друг с другом по роду деятельности, у  них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия. Поэтому мы пытаемся создать для  них возможность встретиться, поделиться идеями о том, как надо развиваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для творческого  и эффективного использование принципов  управления необходимо вскрывать и  всесторонне исследовать объективные  законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных  знаний каждого руководителя, широчайшего  культурного и профессионального  кругозора.

Принципы  управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных  документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов  и т. д. Однако при этом характер и  формы закрепления принципов  управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение  конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических  законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Взаимодействие  управляющей и управляемой подсистем  осуществляется в соответствии с  определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов  может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов  можно считать научность в  сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным  хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь  стремительно и непредсказуемо, что  на поиск научно обоснованного решения  попросту не окажется времени, и тогда  приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных  положений.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение  конкретных проблем, которые стоят  в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь  циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через  определенные промежутки времени. Непрерывность  осуществления хозяйственных процессов  в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования  и самоуправления отдельных элементов  организации. Поскольку саморегулирование  осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как  учет индивидуальных особенностей и  психологии работников, а также закономерностей  межличностных отношений и группового поведения.

Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене.

Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому  произволу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников. Здесь важным считается  состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью  разнообразных мотиваторов, таких  как материальное поощрение, возможность  продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков.

В современных  условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа как  максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, поскольку решения, в которые  вложен собственный труд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью.