Өнеркәсіптік кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру

 

 

Кәсіпрынның еңбек ақы төлеу шығыстары туралы  мәліметтерді біз №2  Мп   нысанынан көре аламыз. Оны біз 10 кестеде талдау жасау арқылы қарастырамыз.

№2  МП  нысанының  шығыстар бөліміндегі еңбекақы төлеу  шығыстарына көңіл   аударайық.  2004  жылы  қызметкерлердің  еңбекақы қоры 839 мың  тенгені құрады. Бұның  ішінде  кәсіпорын  басшы құрамының  еңбекақысы   216  мың  тенгені көрсетті. Егер бұған тереңірек  тоқталатын  болсақ,  бұның  ішінде  әйелдерге  есептелгені 162  мың  тенге болды.

Әрбір  кәсіпорын    жинақтаушы зейнетақы қорына   ай   сайын   аударым  жібереді. 2004 жылы «АРЫСТАН» Жауапкершідігі шектеулі серіктестігі   зейнеиақы қорына 38 мың  тенге аударды. Бұл көрсеткіш тікелей  қызметкерлер санымен  байланысты болады, себебі  аударым   қызметкерлер  еңбекақысынан  10% алынады. Ал әлеуметтік салыққа келетін болсақ, бұл  төлемдер  2004  жылы  127 мың  тенгені құрады [26].

 

13 – кесте - Еңбек ақы төлеу шығыстары

                                               (мың.тг)

№	Көрсеткіштер	Жылдары		Ауытқу
		2004	2005	+/-
1	Қызметкерлердің жалақы қоры	839,0	4319,0	3480,0
2	Жинақтаушы зейнетақы қорына аударым	38,0	407,0	369,0
3	әйелдерге есептелгені	162,0	2650	2488,0
4	әлеуметтік салық	127,0	605,0	54133,14

 

   Енді  2005 жылғы  еңбекақы  жайлы  шығыстарға тоқталсақ 4319 мың  тенгені  көрсетті. Соның  ішінде  өндіріске  жұмсалғаны 1002  тенге, ал  қалғаны 2712  мың  тенге кезең шығындарына жатады.  Бұның  ішінде әйелдерге  есептелгені   2650 мың  тенге.  Бұл алдыңғы  жылмен  салыстырғанда   2488  өсті.  Қорыта келгенде еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттарын атап өтейік:

-өндірістің техникалық деңгейін жоғарлату:

-өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жоғарлату;

-өндірістің мамандыру деңгейін  жоғарлату; Еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттары жұмысшылар деңгейін көтеруге және еңбек тәртібін бекітумен тығыз байланысты болу керек.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын қолдануды, еңбек өнімділігінің деңгейін талдауды еңбек ақы төлеумен тығыз қарастыру керек. Еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіне мүмкіндік береді.Мұнда еңбек ақы қаражаттарын қолданғанда оның өсу темпі еңбек өнімділігі темпінен аспау керек. Осындай жағдайда  ғана өндірістің кеңеюі басталады.

Осыған байланысты еңбек ақыға қолданатын тәсілдер анализдерін  кез-келген кәсіпорында үлкен мәнге ие. Бұл процестің жүру барысында еңбек ақы қорын қолдануға жүйелі бақылау жүргізу, сонымен қатар еңбек өндірісінің жоғарлауына байланысты құралдарды үнемдеу керек.

Сол сияқты, кейіннен еңбек ақы қорының үздіксіз өзгеруін талдап шығу қажет. Яғни, уақытша істейтіндердің, жұмысшылардың, қызметкерлердің, бала-бақша, клуб  қызметкерлерінің еңбек ақысының қоры  берілген уақыт аралығындағы орташа еңбек ақы және жұмысшылардың орташа санына тәуелді [27].

 

 

6–сурет – мерзіміді-жұмысшылардың еңбек ақы қорының детермизацияланған факторлы жүйесі

 

Мерзімді жұмысшылардың орташа жалақысы сонымен бірге  бір жұмысшының жылына орташа қанша күн істегеніне, орташа жұмыс ауысымына және орташа сағаттық табысқа тәуелді.

Жоғарғы суреттегі детермизациялық факторлық талдауда мерзімді еңбек ақы қорының абсолютті ауытқуын келесідей есептеп аламыз:

        ЕАҚ = ЖС x ЖЕА                                                   (16)

        ЕАҚ = ЖС х К х КЕА                                              (17)

        ЕАҚ = ЖС х К х Қ х СЕА                                        (18)

 

14. - кесте – Мерзімді еңбек ақының талдауы

Көрсеткіштер	2004 ж.	2005ж.	ауытқу
			+/-	%
Мерзімді жұмысшылардың саны (адам)	14	32	18	228,5
Жұмысшының орташа жылдық істеген күні	128	218,7	90,95	170,8
Жұмыс ауысымының ұзақтығы (сағат)	8	8	-	-
Мерзімді еңбек ақы қоры (тенге)	839000	4319000	3480000	514,7
Бір жұмысшының еңбек ақысы:
орташа жылдық	59928	134968	75040,75	225,2
орташа күндік	468,1	617,1	149	131,8
орташа сағаттық	58,5	77,1	18,6	131,7

 

14-кесте мәліметтерінен  көріп тұрғанымыздай  есепті жылы  мерзімді жұмысшылардың еңбек ақысының жоғарлауы байқалды.  Мұның ең басты себебі кәсіпорын табысының өсуі, өндіріс рентабельділігінің өсуі болды. Байқап тұрғанымыздай жұмысшының сағаттық табысы төмен, бірақ 2005 жылы оның өсуін байқадық. Егер жыл сайын кәсіпорын еңбек ақысы өсетін болса онда кәсіпорын жұмысшыларының саны көбейіп өндіріс алға қарай жүреді.  2004 жылы  еңбек ақының төмен болуы кәсіпорынның жаңадан құрылуына байланысты болды. Жұмысшылардың еңбек ақысының жоғарлауы өндірістің жоғарлауына алып келеді.

Еңбекақы қорын қолдануды талдау барысында кәсіпорын қызметкерлерінің орташа еңбекақысы, оның өзгеруі және еңбекақының факторын дәлелдейтін деңгейлері үлкен мәнге ие болады. Сол себепті келесі талдау  маман және категориясы бойынша бір қызметкердің және кәсіпорын бойынша орташа еңбекақының өзгеруін себептерімен танысуғ негізделген болуы тиіс.Яғни,  жылдық орташа еңбекақы бір жыл ішінде қызметкердің істеген жұмыс сағатына, жұмыс ауысымының ұзақтығына және орташа сағаттық еңбекақысына тәуелді:

ЖЕА = К х Ұ х СЕА

Бұл факторлардың қызметкер категориялары бойынша жылдық еңбекақы деңгейінің өзгеруіне ықпалы абсолютті айырмашылықтар арқылы жүзеге асқан.

Көріп отырғанымыздай  кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жылдан жылға дамып келе жатыр. Айта кететін жай кәсіпорынның құрылғанына екі жыл ғана болды. Осыған қарамастан кәсіпорын тиімді жұмыс істеуге ұмтылады. Жоғарыда көрсетілген кестелер бойынша  кәсіпорында еңбек ақының мерзімді жүйесінің қолданатынын байқадық, бірақ қазіргі кезде кәсіпорынның сағаттық табысы салыстырмалы түрде төмен деп айтсақ та болады. Бірақ  егер кәсіпорын осындай қарқынмен  дамыса  келешекте кәсіпорын табысы одан ары өседі деп сенемін,  осыған байланысты  жұмысшылардың жалақысы да өседі.

Жоғарыда біз еңбек ақының теориялық негіздерімен, Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы деңгейімен, Кәсіпорында ұйымдастыруымен таныстық. Үшінші тарауда  осы барлық айтылғандарға қосымша болатын шетел тәжірбесімен танысамыз. «Арыстан» ЖШС – де еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары ұсынылады.

 

 

 

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ  ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ  ЖОЛДАРЫ

 

3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

 

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

    Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды [28].

    Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының  5-10% құрайды.

    Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің  мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

    Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

  Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

    Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін  марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

    Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

   Францияда жалақыны жекелеу  тәжірибесі бір-біріне сай келетін  келесі формалардан тұрады:

1. Жеке шығарым үшін төлем;
2. Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
3. Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
4. Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы  формасы.

Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.