Методология проведения анализа фонда оплаты труда

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ДФОТабс = ФОТф - ФОТпл(1.1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени  выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной  суммой затрат и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объёму производства продукции. Это  зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому  персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая  доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда  не изменяется при увеличении или  спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая  им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду  оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции:

ДФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.Ч  Квп +ФОТпл.пост.) (1.2),

где ДФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент  выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового  фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана  по выпуску продукции.

При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес  переменной заработной платы в общем  фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент  перевыполнения плана по выпуску  продукции ( П %) :

Д ФОТотн. = ФОТф - ФОТск = ФОТф - ;(1.3)

Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного  и относительного отклонения по фонду  оплаты труда.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и  т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности  и среднего заработка за соответствующий  период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим  за год, средней продолжительности  рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = Р ЧЗПгод (1.4)

ФОТ = Р ЧД ЧЗПднев., (1.5)

ФОТ = Р ЧД ЧNч ЧЗПчас (1.6)

В том числе:

ФОТр = Рф ЧДпл ЧNч.пл ЧЗПчас.пл (1.7)

ФОТд = Рф ЧДф ЧNч.пл Ч ЗПчас.пл (1.8)

ФОТn = Рф ЧДф ЧNч.ф ЧЗПчас.пл (1.9)

ФОТзп.час = Рф Ч Дф ЧNч.ф  ЧЗПчас.ф (1.10)

Фонд оплаты труда РСС  также может измениться за счёт его  численности и среднегодового заработка.

ФОТпл = Рпл ЧЗПгод.пл. (1.11)

ФОТр = Рф ЧЗПгод.пл. (1.12)

ФОТзп.год. = Рф ЧЗПгод.ф (1.13)

Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка  работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень.

На рис.2.1 представлена примерная  схема доходов сотрудников предприятия, из этих элементов в основном складывается реальная выплачиваемая сотрудникам  заработная плата [8].

Этот анализ направлен  на изучение причин изменения средней  зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом  по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности  рабочей смены (Nч) и среднечасовой  зарплаты (ЗПчас):

ЗПгод = Д Ч Nч ЧЗПчас. (1.14)

В процессе анализа также  учитываем соответствие между темпами  роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли .

Изменение среднего заработка  работающих за тот или иной отрезок  времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) :

Icp = (1.15)

 Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности  труда:

Iпт = (1.16)

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = (1.17)

Для определения суммы  экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда  заработной платы в связи с  изменением соотношения между темпами  роста производительности труда  и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФОТф (1.18)

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения дипломной работы я выяснил, что заработная плата  является основным источником доходов  у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления  предприятия. В этом состоит главное  различие интересов самого предприятия  и его работников, т.к. работники  хотят получать за свой труд как  можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы  на оплату труда. Средства, направляемые в фонд оплаты труда ложатся на себестоимость произведенных товаров  и услуг, и соответственно на цену товара. В рыночных условиях это  может оказать негативное влияние  на конкурентоспособность предприятия  и привести его к разорению. В  то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально  стимулирующую (остальные две более  расплывчатые: регулирование рынка  труда, регулирование прибыльности фирмы). Работник должен восстанавливать  затраченные силы на труд, а также  иметь возможность покупать себе и своей семье товары длительного  пользования для поднятия материального  и социального статуса в обществе. В противном случае, если оплата будет слишком маленькой, у работника  не будет стимула работать максимально  производительно и качественно, будет нарастать недовольство и  возникнет желание уйти с этой фирмы к конкурентам.

В этих условиях возникает необходимость  поиска «золотой середины» в интересах  наемного работника и нанимателя, поиска справедливой системы оплаты труда.

Используется и сдельная и повременная  форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная  и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.

Параллельно с ними существует большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение заданий в срок и ранее срока, за снижение трудоемкости изделия без снижения качества, за экономию ресурсов и множество других, а также одно из недавних нововведений - участие работников в доходах предприятия (бонусы). Это свидетельствует о том, что любому предприятию необходимо заняться поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.

Во всем развитом мире идет тенденция  к уменьшению количества работников, работающих по сдельным расценкам, так  как в рыночных условиях производить  больше не требуется, необходимо производить  только заказанное количество, на остальное  нет спроса. А в случае исследуемого крупного машиностроительного предприятия  лишнее изделие может привести к  убыткам (материалы, труд затрачены  впустую). Поэтому многие фирмы переходят  на повременную оплату труда.

К перспективным рыночным системам относится контрактная система  найма и оплаты труда (КСНОТ), которая  должна охватить все большее количество работников предприятий - от первых руководителей  до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Эта система проста тем, что в контракте оговариваются  все условия работы и конкретный ожидаемый результат. В контракте  перечисляются все задачи, которые  работник должен выполнить в течении  срока оговоренного в нем же. Таким  образом, при подписании контракта  и наниматель и наемный работник приходят к удовлетворяющему обе  стороны решению.

Более прогрессивная система оплаты труда по контракту, рекомендованная  для применения на предприятии - эксплицитная система. Она увязывает заработки  с показателями производительности или результатами работы. Они могут  выплачиваться в виде комиссионных, гонораров в виде процентов от суммы контрактов. Пока такая система  встречается не часто. Основные модели такой оплаты - это плата за квалификацию, за творческий труд ученых и инженеров, оплата труда менеджеров. Еще одна форма этой системы основана на большем  контакте с работником и на основе полученной информации предложение двух типов контрактов: меню контрактов и управления по целям. Отличие в том, что в первом случае работник выбирает наиболее подходящий контракт, а во втором случае наниматель предлагает нескольким работникам одно меню и выбирает того, кто предложит оптимальные нормативы выполнения контракта.

Среди групповых стимулирующих  форм эксплицитной системы рекомендовано  применять системы участия в  прибылях и раздела выгод. Первая означает выплату премий в случае увеличения прибыли, а вторая - в  случае перевыполнения задания.

Также можно применить систему  групповых стимулирующих контрактов. Они не хуже индивидуальных и имеют  ряд преимуществ по сравнению  с ними. В коллективе люди работают более эффективно, особенно творческие группы, отдельные работники не отлынивают от выполнения задания, чтобы не подвести сотоварищей, а награда делится  в соответствии с вложенным трудом в задание.

Все предложенные методы могут улучшить существующую на предприятии систему  оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. 05.04.2010).

2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - №4. - С. 23-34

3. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2012.

4. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41.

5. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2011.

6. Шадрина Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Благовест, 2010.

7. Семёнов В.М. Экономика предприятия.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2011.

8. Сергеев И.В. Экономика предприятия.- М.: Финансы и статистика, 2012.

9. Шеремет А.Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2012.

10. Шкирман С. Формирование фондов за счет чистой прибыли и порядок их использования// Справочник бухгалтера, № 3, 2011. - С. 22-24

11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2011.- № 3. - С. 41-44.

12. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -К.: МАУП.- 2012. - 450 с.

13. Данилов Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях. Мн. Новое знание: 2010.

 14. Савченко В.А. Управление развитием персонала. -К.:КНЭУ. 2012.

15. Чумаченко М.Г. Экономический  анализ. -К.: КНЭУ, 2011 - 325 с.

16. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. – М.: «Налоговый вестник», 2012. – 256 с.

17. Прыкмна Л.В. Экономический  анализ предприятия: Учебник для  вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 407 с.

18. Любушин Н.П. Комплексный  экономический анализ хозяйственной  деятельности – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 448 с.