Контрольная работа по «Организации нормирования оплаты труда»

Соответствие исполнителей требованиям, предъявляемым к ним  рабочим местом, проверяется по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых  ими работ.

По результатам аттестации каждое рабочее место относится  к одной из трех групп :

- аттестованные - рабочие  места, показатели которых полностью  соответствуют предъявляемым при  их оценке требованиям, или  превышают их

- подлежащие рационализации - рабочие места, отдельные показатели  которых не соответствуют установленным  требованиям, но могут быть  доведены до уровня этих требований  в процессе рационализации;

- подлежащие ликвидации - рабочие места, показатели которых  не соответствуют и не могут  быть доведены до уровня установленных  требований в результате рационализации. К этой группе относятся рабочие  места, рационализация которых  экономически нецелесообразна, а  также излишние рабочие места.

По завершении аттестации рабочих мест, по структурным подразделениям и по предприятию в целом, проводится технико-экономический анализ, в  ходе которого:

- рассматриваются результаты  оценки рабочих мест и предложения  по их совершенствованию;

- устанавливается реальная  потребность в каждом рабочем  месте на основе утвержденных  планов производства, анализа технологических  процессов и результатов аттестации;

- выявляются технические,  материальные и финансовые возможности  предприятия для проведения рационализации  рабочих мест;

- рассчитываются экономические  эффекты от доведения рабочих  мест до нормативного уровня  и необходимые для этого затраты.

По результатам анализа  разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест, которые  охватывают следующие основные направления:

- повышение технического  уровня рабочих мест за счет  модернизации оборудования, внедрения  прогрессивных технологий, механизации,  автоматизации и др.;

- повышение организационного  уровня рабочих мест за счет  улучшения планировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования  труда и др.;

- улучшение условий труда.

Таким образом, аттестация и  рационализация рабочих мест позволяет  выявить рабочие места, не соответствующие  прогрессивным требованиям, стандартам, условиям организации труда; рабочие  места, где применяется малоквалифицированный  ручной и тяжелый физический труд, либо труд в неблагоприятных для  здоровья человека условиях. При проведении этой работы проверяется обоснованность применения различных льгот по условиям труда, уровень действующих норм материальных и трудовых затрат, выявляются недостатки в организации производства и труда. Все это, дает возможность в процессе рационализации получить, без дополнительных затрат, значительный экономический эффект за счет: ликвидации морально и физически устаревших рабочих мест и высвобождения производственных площадей; перераспределения материальных и трудовых ресурсов с малоэффективных рабочих мест на более эффективные, что увеличивает коэффициент сменности работы оборудования и повышает фондоотдачу; приведения в соответствие численности рабочих мест и трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Подготовка и проведение аттестации.

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется  процедура аттестации. Сделать это  достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить  организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма пред­ставляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение  принято, необходимо :

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные  изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и  методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного  отношения. Подчеркнуть положительные  моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Обязательно предусмотреть  обратную связь – каждый сотрудник  имеет право знать о результатах  своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава  аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член) .

Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотрудников, не прошедших  аттестацию.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие  в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие  ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие атте­стуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная, работа о  задачах аттестации, ознакомление с  методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в  комиссию должны представляться не менее  чем за две недели аттестации. Это  чаще всего аттестационный лист и  отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности  на предприятии, в должности и  т.д. Данная информация готовится работниками  кадровой службы .

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении  работника в коллективе, оценка работника  руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного  вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации  труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и  исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с  квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с  учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих  итоговых оценок :

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и  слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении  его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают  план работы с кадрами руководителей  и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных  в ходе аттестационной процедуры  данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может  быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных  результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги  и представляют руководителю предприятия  отчет с анализом расстановки  трудовой активности аттестованных  кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию  работы с кадрами и организации  проведения аттестации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обес­печении объективности оценки.

 Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий  ее проведения, принимаются решения  по устранению выявленных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала  за период времени. Аттестация – это  процедура систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного  работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности.

В Кодексе законов о  труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных  российских компаний. Несмотря на это, многие крупныекомпании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее  место, продукцию, государство и  вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы  каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам  проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить  коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации  стандарты деятельности и критерии  оценки (на подготовительном этапе)  – без этого аттестация не  имеет смысла;

- провести диагностику  персонала; 

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность  сотрудников не только для  подразделения/группы, но и для  организации;