Формы и системы оплаты труда

Содержание

 

 

 

1. Формы и системы оплаты труда

1.1. Сущность и значение заработной платы как экономической категории

 

Заработная плата - денежное вознаграждение за труд, то есть часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Таким образом, оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу¹.

Согласно Трудовому  кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты квалификационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)².

Такая трактовка сущности заработной платы соответствует  нормам Конвенции МОТ № 95 «Об  охране заработной платы», ратифицированной нашим государством. В данной конвенции  заработная плата трактуется так: «Заработная  плата - это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного и устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны»³. Заработная плата выполняет следующие основные функции (рис. 1.1). 

Рис. 1.1. Функции заработной платы

 

Социально-экономическая сущность оплаты труда заключается в том, что в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для того чтобы определить социально-экономическую сущность заработной платы, необходимо рассматривать  ее с двух сторон: с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника - заработная плата является основным источником дохода. Отсюда стимулирующая роль заработной платы заключается в  улучшении результатов труда  для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой затраты на производство продукции, поэтому он стремится их минимизировать.

Таким образом, заработная плата не только обеспечивает полноценное  восстановление затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов. 

1.2. Факторы, влияющие на заработную  плату

 

 

В современных рыночных условиях выделяют рыночные и нерыночные факторы, влияющие на оплату труда, в результате воздействия которых складывается определенный уровень оплаты труда (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Факторы формирования заработной платы

К рыночным факторам относят:

• Спрос и предложение на рынке труда. Снижение спроса на рынке товаров и услуг из-за роста цен на данные товары, снижения качества, изменения потребностей покупателей, снижения их доходов влечет за собой сокращение объемов выпуска продукции, в результате чего спрос на используемый ресурс труда снижается, что приводит к ухудшению условий найма работников, в том числе снижению заработной платы. Повышение спроса на продукцию может положительно сказаться на заработной плате, так как рост цен может вызвать рост спроса на рынке труда, поскольку для удовлетворения спроса необходимо увеличивать объемы производства, а соответственно привлекать дополнительные трудовые ресурсы или повышать производительность труда работающих сотрудников за счет материального стимулирования, но в любом случае такие изменения приводят к росту заработной платы.
• Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности⁴.
• Эластичность спроса на труд по цене. Рост заработной платы ведет к увеличению затрат организации по статьям расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужду, что влечет за собой снижение спроса трудовые ресурсы, так как каждая организация стремиться минимизировать свои затраты. Это в свою очередь приводит к ухудшению условий найма, а следовательно, снижению заработной платы. Но при этом эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики  предельного дохода. Если дополнительный  доход, получаемый от продажи  дополнительной единицы продукции,  снижается медленными темпами  (в трудоемких отраслях со значительной  долей ручного труда), то рост цен на трудовые ресурсы ведет к медленному снижению спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене низкая. Если же дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции снижается быстро, то повышение заработной платы вызовет резкое падение спроса на трудовые ресурсы, а значит эластичность спроса по цене высокая;

- доли затрат на  трудовые ресурсы в общем объеме  затрат организации. Чем больше  удельный вес затрат на трудовые  ресурсы в общих затратах на  производство товара, тем в большей степени спрос на рынке труда зависит от цены трудовые ресурсы, так как изменение затрат на оплату труда будет во многом определять динамику общих затрат;

- эластичности спроса на товары, работы, услуги, при производстве которых используется данные трудовые ресурсы. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, зависит от размера цены, установленной продавцом. В связи с этим и спрос на трудовые ресурсы, используемые при их производстве, будет находиться в слабой зависимости от цены на трудовые ресурсы.

• Взаимозаменяемость ресурсов. Изучая воздействие данного фактора, необходимо обратить особое внимание на то, что возможности работодателя снижать затраты на трудовые ресурсы при неизменной технической базе существенно ограничены. Это связано с тем, что заработная плата достаточно подвижна в сторону роста, но при этом практически неподвижна в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В такой ситуации актуальным становится вопрос о возможности замещения живого труда более производительной, современной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке современной, более производительной техники  может оказать разностороннее воздействие  на уровень оплаты труда и конъюнктуру  на рынке трудовых ресурсов в зависимости от того, какой эффект желает получить работодателя. В первом случае возникает эффект замещения, то есть сокращение персонала организации при неизменном или увеличивающемся объеме производства и реализации продукции, товаров, работ, услуг в результате применения новейшей современной техники. В таких условиях спрос на рынке труда снижается, возникает безработица, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в дальнейшем приводит к ухудшению условий найма, а значит к снижению ставки заработной платы. Во втором случае возникает эффект роста объема выпуска продукции в результате применения высокопроизводительной техники, что значительно снижает средние затраты на производство продукции и существенно повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

• Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом⁵.

К нерыночным факторам относятся  меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Также на размер заработной платы могут повлиять профсоюзы, конечный результат деятельности предприятия, то есть в случае получения дополнительной прибыли руководство может повысить оклад или выплатить премию работника, а также личный трудовой вклад работника может в значительной степени повлиять на размер оплаты труда, то есть своевременное, качественное исполнение работником своих обязанностей, проявление инициативы в разработке мероприятий по повышению эффективности деятельности предприятия может привести к росту заработной платы путем премирования.

1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

Основными видами расходов на оплату труда являются:

• оклад - размер номинальной месячной заработной платы, установленный работнику согласно занимаемой им должности;
• премия - денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности;
• оплата отпускных - в трудовом праве предоставляемый работнику непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка либо без сохранения последнего;
• иные гарантии и компенсации.

Гарантии - средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом и другими федеральными законами⁶.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных  Трудовым Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации  в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами⁷.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Основным условием, позволяющим  превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных  средств повышения эффективности  производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, а также от показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения различных форм и систем оплаты труда, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной сторонами.

Трудовое законодательство устанавливает формы оплаты труда. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы⁸. Система оплаты труда — методы установления уровня оплаты труда работников.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Таким образом, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Существуют и другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Классификация систем оплаты труда представлена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Классификация систем оплаты труда

Каждая из приведенных  систем имеет свои достоинства и  недостатки, которые представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система ОТ	Для каких работников	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит  от результатов работы
Повременно- премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении  премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят  от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому есть вероятность субъективной оценки
Продолжение таблицы 1.1
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных  показателях	Сумма з/п четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной  продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных  показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы  оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством изделий
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или  доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в  повышении выручки или прибыли  организации	Не всегда рост выручки и прибыли  напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы  оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении  зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного  проекта	Те же, что и у бестарифной  системы оплаты труда. Специалисты  охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной  системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания	Для сотрудников, работа которых требует  специальных знаний	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой