Анализ организационной культуры фирмы «ЛУКОЙЛ-Сочи»

 

 

 

 

1.2 Функции и типы организационной культуры.

 

Организационная культура является многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по функциям, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

● Охранная функция	Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
●Интегрирующая функция.	Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому: – лучше осознать цели фирмы; – приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; – ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.
● Регулирующая функция	обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.
●Коммуникационная функция	играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
● Адаптивная функция	облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
● Ориентирующая функция	направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.
● Мотивационная функция	создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
● Образовательная и развивающая функция	Культура  всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении

В последнее время в России руководители компаний осознают, что организационная культура – это заключительный фактор имиджа организации. Характер и содержание зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология.

Культура власти	особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации с такой культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням карьерной лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти можно обнаружить в маленьких организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру чаще всего представляют в виде паутины. Она зависит от главного источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для достижения этой цели лиц, с учетом правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с такой культурой могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они стремятся привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.
Ролевая культура	характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.
Культура задачи	данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации. Достоинство этой культуры (ее частный случай – организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций. так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.
Культура личности	организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

 

 

Глава  2. Управление организационной культурой.

 

2.1 Элементы организационной  культуры.

 

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

К субъективным элементам относятся:

1. организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и пр.), т.е. эмоционально  привлекательные для людей свойства  тех или иных процессов и  явлений. Это позволяет им служить  образцами социально одобряемого  выбора, ориентирами поведения в  жизненно значимых ситуациях. Система  ценностей образует внутренний  стержень культуры.

Существуют следующие виды ценностей:

К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика .Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

2. ключевые ценности, будучи  объединенными в систему, образуют  философию организации. Она отвечает  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает  восприятие организацией себя  и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  основу выработки подходов к  управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок  разрешения конфликтов), упорядочивает  деятельность персонала на основе  общих принципов, облегчает освоение  требований администрации, формирует  общие универсальные правила  поведения.

 

3. обряд –повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное  время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены  такие обряды, как чествование  ветеранов, проводы на пенсию, посвящение  в молодые рабочие.

4. ритуал представляет  собой совокупность специальных  мероприятий оказывающих психологическое  влияние на членов организации  с целью укрепления преданности  ей ,усиление сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений.

5. легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, наследию ценностей, партнеров ее известных деятелей;

6. обычаи -форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятая из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.

7. нормы -социальные стандарты, конкретные образцы поведения и стиль поведения субъектов, отношение друг с другом, внешним окружением, осуществление управленческих действий .

8. лозунги, т.е. призывы, в  краткой форме отражающие ее  руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется  миссия организации.

9. менталитет – образ  мышления членов организации, определяемый  традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на  их повседневное поведение и  отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее .В культуре организации много аспектов. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут, как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить .Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Например, культура предпринимательства, культура управления, культура делового общения, культура проведения тех или иных мероприятий, культура взаимоотношений. Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов. Так, элементами управленческой культуры, обобщено характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются:

 

 

 

 

 

компетентность,

профессионализм

навыки межличностного общения

способ организации производства

выполнения трудовых функций

технология управления и информационного обеспечения

делопроизводства, техника личной работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Имидж руководителя  как часть организационной культуры.

 

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо организацией на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям. Происхождение понятия «имидж» очень точно характеризует его значение: имидж – это не то, чем человек является на самом деле, не совокупность его личностных характеристик, а образ, который создается в отношении этого человека у окружающих его людей либо людей, создающих впечатление о нем с помощью средств массовой информации. Часто имидж человека отличается от самой личности. В последние десятилетия вопрос формирования имиджа приобрел очень большое значение. Влияние человека на большую часть окружения осуществляется посредством имиджа, поэтому правильный выбор имиджа является залогом успеха многих мероприятий. Люди так же, как и средства массовой информации, подходят к оценке общества с точки зрения имиджа. С помощью имиджа человек показывает, какое место в обществе он отводит сам себе.

Говоря о формировании имиджа организации, выделяют следующие его направления ,внешний (направленной на клиентов, партнеров по бизнесу, представителей власти, СМИ и т.д.) и внутренний (ориентированный на восприятие ценностей и философии предприятия персоналом). При этом имидж первого лица организации является составляющей всех направлений имиджа предприятия. Одна из важных функций руководителя-лидера – формирование корпоративной культуры. Основные элементы имиджа руководителя определяются той ролью, которую он играет в организации. Поэтому имидж руководителя является важнейшим механизмом и ключевым элементом создания корпоративного имиджа в целом. Базовые ценности корпоративной культуры, влияющие на организационное поведение сотрудников, формируются топ менеджментом и в первую очередь руководителем. Система требований к себе становится основой для формирования системы требований к остальным. Это подтверждает и народная поговорка «Каков поп, таков и приход», в нашем случае – каков руководитель, таков и персонал. Кроме того, стоит сказать о разнонаправленном влиянии руководителя: не только в организации – на персонал, но и вовсе – на потребителей, инвесторов, государственные и общественные организации, СМИ.

Некоторые неопытные руководители создают систему имиджей: «вот такой я на работе, вот такой я в коридоре, вот такой я на корпоративном мероприятии, вот такой я дома» и т.д. Любой человек, а особенно руководитель, способен вызывать симпатию, если он понимаем и предсказуем, гармоничен и последователен, по крайней мере, непротиворечив в своем поведении. Человек и его имидж должны быть целостными, взаимодополняющими друг друга. В противном случае, рано или поздно у персонала организации возникают обоснованные подозрения в неискренности руководителя, ощущение, что он манипулирует своими сотрудниками. Другое дело, что стиль взаимодействия с подчиненными в рабочей обстановке и на отдыхе различается по целям и содержанию: в первом случае – это формальные отношения соподчинения, во втором, – неформальные, человеческие отношения. В зависимости от ситуации отдельные элементы имиджа могут проявляться в большей или меньшей степени. Тем не менее, они должны быть целостными и непротиворечивыми. Второй важный компонент – система коммуникаций. Коммуникация раскрывает уровень интеллектуально-личностного и профессионального развития человека и его эмоциональной вовлеченности в дело, которым он занимается. Всё это формирует аттракцию (притяжение, привлекательность). Иногда внешне малопривлекательный человек вызывает симпатию и даже может привлечь на свою сторону людей, которые по разным причинам могли его недолюбливать. Таким образом, он способен решить множество производственных проблем. Поэтому успешное коммуницирование – важный элемент повышения привлекательности имиджа.Важный момент для имиджа руководителя в системе коммуникаций – грамотная, культурная речь. К сожалению, у нас в стране руководители и специалисты практически не готовятся к успешной коммуникативной деятельности ни на социально-бытовом, ни на профессиональном уровне. Из-за этого мы часто сталкиваемся с недопониманием, враждебностью, устаревшими социальными и этническими стереотипами, создающими барьеры в общении. Поскольку мы говорим о руководителе в сфере бизнеса, то нужно обратить внимание еще на одну задачу коммуницирования – вовлечение ресурсов всех участников в решение главной задачи – повышение прибыли. Такая постановка вопроса может показаться прагматичной, но изначально бизнеса без прибыли не бывает. Он невозможен без продуктивного взаимодействия с другими людьми, следовательно, надо максимально привлекать ресурсы всех, кто в нем участвует с помощью интегративной возможности коммуникации. Она связана со всем, что входит в понимание габитарного (внешнего) имиджа. У него две стороны. Первая это то, что можно «сфотографировать», то есть определенная объективная данность: рост, телосложение, особенности фигуры и лица, как одет. Вторая -впечатление эта «фотография» производит на конкретный социум. Адекватность габитарного имиджа руководителя ожиданиям целевой аудитории, с которой он контактирует, очень важный момент в создании аттракции.Помимо этого надо уметь проецировать на окружающих свое внутреннее состояние посредством позы, походки, взгляда и других элементов, например вдохновения. Казалось бы, человек и одет так же, как полчаса назад, но сейчас мы относимся к нему по-иному: как увлеченный человек он нам нравится. Поэтому можно сказать, что имидж это еще и внешняя проекция своего внутреннего состояния, потенциала, скрытых ресурсов через внешнюю оболочку. И это очень влияет на эффект привлекательности.