Анализ и контроллинг издержек на персонал

рабочей силы со  стороны  (затраты  на  проезд,  подъемные  и  суточные  для

молодых специалистов и других работников и т.п.).

       Что касается  расходов на рабочую силу на  стадии  потребления,   то

здесь следует выделить фонд заработной платы   (ФЗП),  а также   выплаты и льготы из  поощрительных  фондов  предприятия,  не  учитываемые  в  ФЗП,  но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также  затраты,  связанные  с поддержанием  рабочей  силы   в  состоянии  дееспособности  (на  медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и  т.п.), а также социальную защиту и социальное страхование.

       Спорным, однако, остается вопрос об отнесении  к затратам  на рабочую силу расходов на создание  условий для высокопроизводительного труда,  на мероприятия  технического   и   организационного   характера   (затраты   на организацию  рабочих   мест,   их   оснащение,   организацию   качественного обслуживания  и т.д.). Дело в том, что к затратам на рабочую силу  относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку,  направленные на увеличение  его способности к труду, на повышение  производительности  за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

       Отнесение затрат  к той или иной фазе  воспроизводства   рабочей  силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно  связаны и затраты, осуществленные на одной  из  них,   прямо  или  косвенно  (через другие) благоприятно скажутся  на конечном результате – трудовом  потенциале предприятия.

       Через рациональное  потребление рабочей силы  можно   расчитывать  на

получение прибыли, одного  из  источников  средств  на  дальнейшее  развитие рабочей силы, как в качественном,  так и в количественном отношении.

       Аналитические  расчеты затрат на персонал  на  уровне  предприятия  в

условиях действующей системы   учета  –  дело  весьма  трудоемкое.  Перечень затрат,   включаемых  в  себестоимость,  позволяет  конкретизировать  группы затрат,  имеющих ту или  иную  целевую  направленность,  и  получить  четкую картину  источников  финансирования.  Вместе  с  тем   формы   бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат  на  рабочую  силу,   в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

       Выбор  источника   финансирования  для  предприятия   имеет   большое

значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость  гарантирует   их возвращение  после реализации  продукции.  Финансирование  из  прибыли   в настоящее время весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств  на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой:  или  заработная плата  работникам  предприятия  сейчас  или увеличение  дохода   от   более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить  часть  прибыли  на подготовку кадров и повышение квалификации.

       При  делении затрат на персонал   на  обязательные  и  необязательные для  целей   анализа   кадровой   политики    предприятия   особый   интерес представляют последние. Через их регулирование  предприятие  в  соответствии со своими целями  может  оказывать  воздействие   на  поведение  работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

       Классификация    по   признаку   возможности    и   целесообразности

сокращения затрат (на  резервообразующие  и  нерезервообразующие)   выявляет проблему, суть которой в  следующем.  Как  и  другие  виды  производственных издержек, затраты на персонал – составная часть себестоимости  продукции.  А сокращение  себестоимости  выступает  важным  фактором  увеличения  прибыли.

Отсюда напрашивается  вывод: обеспечивая  систематическую  экономию   средств на персонал, предприятие тем самым  добивается  увеличения  прибыли.  Однако при этом не учитывается, что многие  затраты  на  персонал,  по  своей  сути капиталовложения принесут отдачу  на протяжении  длительного  периода  и  их сокращение приведет к негативным последствиям,  ущерб  от  которых превысит сами затраты.  Формирование  на  предприятии  специального  амортизационного фонда позволило бы разрешить эту  проблему.

       Кроме   издержек  предприятия  на  персонал,  управление  персоналом

связано с издержками  содержания  самой  кадровой  службы,  реализацией   ею функции  управления.  Поскольку  работники   службы   –   часть   коллектива предприятия,  то   в   общих   затратах   учтены   и   затраты,   касающиеся непосредственно них. К ним следует добавить  лишь  материальные   затраты и эксплуатационные  расходы  на  содержание   кадровой   службы   (как   часть общезаводских расходов) или, если потребуется  анализ  эффективности  работы кадровой  службы,  к  материальным  и  эксплуатационным   расходам   на   ее содержание  добавить  часть  общих  затрат  на  персонал,   приходящуюся  на работников кадровой службы.[1]

       По  характеру расходы на рабочую  силу у  работодателей   складываются

из прямых и косвенных  затрат.  Прямые  затраты  обычно  связаны  с  оплатой отработанного времени  или  выполненного  объема  работ.  Косвенные  затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных  расходов   по  выплате страховых взносов в  социальные  фонды,  в  том  числе  в  фонды  защиты  от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию,  выходных  пособий уволенным;   по  оплате   неотработанного   времени   (ежегодных   отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате  дополнительных  расходов  в виде премий  к  отпуску,  тринадцатой-четырнадцатой   зарплаты,  расходов  в столовой, поликлинике;  по оплате  профессиональной  подготовки  работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье  для работников.  Их   относительно  высокая  величина  может  быть  сопряжена  с повышением  профессионального  уровня  работников,   улучшением   социальных повышением  профессионального  уровня  работников,   улучшением   социальных условий труда, что следует  рассматривать как меры  по  реализации  активной кадровой политики.

Составные   элементы   косвенных    затрат     на    рабочую    силу

работодателей неодинаковы. Их сопоставимость   достигается  путем  сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах  на  рабочую  силу,  исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

       Основные  составляющие издержек:

• базовая  заработная  плата  –  включает  должностные  оклады  и

             выплаты по часовым тарифным  ставкам;

• переменная  заработная  плата  –  выплаты  рабочим-сдельщикам,

             комиссионные, аккордная заработная плата;

• все виды премиальных, включая премии по итогам года,  квартала,

             месяца, разовые премии за выполнение  отдельных заданий;

• доплаты и надбавки к заработной  плате  (доплаты  за  работу
• доплаты и надбавки к заработной  плате  (доплаты  за  работу  в

             сверхурочное время, в выходные  и праздничные дни,  надбавки  за

             сменность, непроизводственные премии);

• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска,  праздничные

             дни, время болезни);

• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование

             по болезни и несчастным случаям);

• стоимость   социальных   льгот,   затраты   на    медицинское

             обслуживание,  бесплатное  питание,  предоставление  бесплатных

             услуг, взносы в  фонд  пенсий  по  старости  и  т.д.  К   данной

             категории относятся издержки  на все льготы,  как  установленные

             законодательством,  так  и   предоставляемые   организацией   в

             дополнение к требованиям закона;

• взносы  в   фонды   социального   страхования,   установленные

             законодательно,  т.е.  в  государственные   системы  социального

             обеспечения,  страхования  по   безработице,   действующего   в

             федеральных органах,  компенсации  работникам,  страхования  по

             временной нетрудоспособности и т.д.

• издержки  организации  на  уплату  государственных  и  местных

             налогов на заработную плату  и занятость;

• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
• расходы, несвязанные с денежными стимулами  (например,  расходы

             на мероприятия, касающиеся гуманизации труда)

• расходы  на  работу  с  персоналом   (например,   расходы   на

             информационные системы, заводскую газету,  на  службу  жалоб  и

             предложений; расходы на содержание  отдела кадров и т.д.);

• другие  выплаты  (выходные  пособия,   дополнительная   помощь

             безработным и т.д.).

       Расходы  на  содержание  персонала   –  расходы,  которые  предприятие

платит за работу (труд) – выступают в виде выплаты  денежных  вознаграждений, дополнительных  расходов   на   содержание   персонала,   осуществляемых   в соответствии  с  действующими  законами  и   тарифными   соглашениями,   или добровольных социальных услуг предприятия.

       Прямые  затраты – почасовая ставка  заработной платы – четко привязаны

к отработанному времени  и могут быть снижены путем  сокращения числа  рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от  времени,  затраченного  на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

      Косвенные  расходы в подавляющем своем  составе  не  находятся  в   прямо пропорциональной  зависимости  от   отработанного   времени.   Эти   затраты определяются в расчете на одного  работника  и  в  значительной  степени  не зависят от времени, затрачиваемого  работником  на  труд.  Этот  вид  затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. 

При  планировании  расходов  на  персонал  следует  иметь   в   виду

следующие  статьи   затрат:  основная  и  дополнительная  заработная  плата,

отчисления на социальное страхование, расходы на  командировки  и  служебные отчисления на социальное страхование, расходы на  командировки  и  служебные разъезды; расходы на подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  за  общественное  питание,  жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием,  здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями,  приобретением спецодежды.

       Следует  планировать расходы на охрану  труда  и окружающей среды,  на

создание  более   благоприятных   условий   труда   (соблюдение   требований

психофизиологии  и  эргономики  труда,   технической   эстетики,   здорового

психологического климата  и организации), расходы на создание рабочих мест.

       Если  текучесть кадров большая, то  появляются дополнительные расходы,

связанные с поисками   новой  рабочей  силы,  ее  инструктажем  и  освоением работ. При  высокой  текучести  кадров  растет   размер  оплат  сверхурочных работ. При  высокой  текучести  кадров  растет  размер   оплат  сверхурочных работ, увеличиваются брак  и  простои,  повышается  уровень  заболеваемости, производственного  травматизма,  наступает  ранняя  инвалидность.  Все   это повышает расходы, связанные с персоналом,  приводит  к  росту  себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

       По  мере  развития  рыночных  отношений   появляется   необходимость

учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников  в  прибылях  и капитале организации.

       При  планировании численности персонала,  найме  рабочих   необходимо

помнить, что  налоги  на  социальное  страхование  должны  быть  включены  в стоимость  труда.  В  настоящее  время  во  многих  государствах  налог   по

безработице оплачивается предпринимателем  на базовом уровне (3 % от  общего уровня заработной платы).

       Различие  в  характере  издержек,  включаемых   и  не  включаемых   в

заработную  плату,  является  важным  для  принятия  решений  по  управлению персоналом.

       Так,  издержки, связанные с наймом и профобучением новых  работников, диктуют необходимость выбора определенной  стратегии  в  этой  деятельности. Организации,    придерживающиеся    стратегии,    нацеленной     на     найм высокооплачиваемых работников, привлекают стразу много кандидатов на  каждую вакансию,  чтобы  расширить  возможности  выбора   наиболее  профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую  заработную  плату, они избегают  прямых и косвенных  издержек,  связанных  с  наймом  неопытных работников.  Организации,  следующие   стратегии,   направленной   на   найм низкооплачиваемых   работников,   смогут   привлекать   только   малоопытных кандидатов и должны быть готовы  к  затратам   на  профобучение  и  к  риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с  его  уходом  к предпринимателю, предлагающему ему более  высокую  заработную  плату.  Таким образом,  экономя  на  зарплате  низкооплачиваемого  работника,  организация вынуждена больше средств   тратить  на  его  образование  и  на  найм  новых работников.