Психологические аспекты лояльности персонала

Третий фактор, влияющий на лояльность, – «понимание целей» – отражает то, насколько сотрудники разделяют цели компании, видят ее перспективы, чувствуют себя командой, работающей в одном направлении, а также демонстрирует качество стратегии, правильность каскадирования целей.

При низких значениях данного  показателя персонал индифферентен  к любым изменениям, высока разобщенность  подразделений – каждое ориентировано  на свои интересы в ущерб общей  цели. В этом случае можно наблюдать  множество ситуаций «по Райкину»: «К пуговицам претензии есть? Нет. Пришиты намертво. А то, что костюмчик  плохо сидит, так это не ко мне».

В увеличении значения фактора  «понимание целей» решающую роль играет четкое видение путей развития компании и информирование о принципах  ее функционирования. Стратегию необходимо довести до сотрудников (с помощью, например, презентации для всего  персонала, а не только для топ-менеджмента), и кроме того, она должна быть связана с их собственными показателями эффективности. Очень важно, чтобы эти показатели, во-первых, зависели от самого работника (ему нужно знать, как он может на них влиять), и, во-вторых, были непосредственно связаны со стратегической целью. Например, если компания клиентоориентирована, в системе мотивации персонала, кроме показателей количества клиентов, должны быть те, которые говорят о качестве их обслуживания.

Осознание приоритетов в  развитии организации и мотивация, охватывающая адекватные стратегии  параметры, дает великолепные результаты. Например, в одной крупной телекоммуникационной компании для мастеров, подключающих клиентам интернет и кабельное телевидение, после разъяснения новой стратегии  в мотивацию был введен параметр – уровень удовлетворенности  клиентов. Он рассчитывается с помощью  анкеты, на вопросы которой заказчик отвечает по телефону после проведения мастером работ. В результате, всего  через три недели этот показатель вырос с 4,2 до 4,77 балла, т.е. почти  на 15%. Таким образом, изменилось понимание  сотрудниками своих ключевых задач - удалить.

Следующий фактор лояльности – «возможность роста» – напрямую отражает потенциал развития организации. Как правило, он четко показывает степень удовлетворенности «пассионарной» части персонала перспективами своего профессионального и карьерного роста. Программы внутреннего обучения, кадрового резерва и управления талантами – хорошие инструменты регулирования данного показателя.

Наконец, «приверженность» – фактор, который превосходит  остальные, своеобразный «пятый элемент», позволяющий получить совершенно новый  эффект лояльности. Высокие значения данного показателя имеют место, когда сотрудники гордятся своей  организацией, считают ее деятельность важной для общества, и большинство  из них рекомендуют ее продукты и  услуги своим друзьям и знакомым. Работники готовы даже пожертвовать своей репутацией, выступая «адвокатами» компании. Их вера в дело организации, ее предназначение дает импульс ускорению  развития бизнеса и повышению  его эффективности. Лояльность в  этом случае достигает своего максимума, порождая энергию для роста.

Литература:

1. Барков С.А. «Социология  организаций», МГУ, 2004г. 

2. Жолобова Е. «Компании ищут путь к сердцу сотрудников через их семьи» / «Деловой Квартал» № 13 (32) от 9 июля 2007г.

3. Шипилова О. «Лояльность  персонала — необходимое условие  успешности компании» / «Кадры  предприятия» №4/2004г. 

4. Симпсон С. , Туркин С.  «Социальное измерение в бизнесе.  Как корпоративное гражданство  в России может быть выгодно  бизнесу и обществу». М. , 2001.

5. Данные официального  сайта пивоваренной компании  «Балтика» (http://www.baltika.ru)

6. Изотов В. «Лояльность  персонала», «Работа и зарплата»  (http://www.zarplata.ru)

7. Данные официального  сайта «Левада-Центра» (http://www.levada.ru)

Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. О. В. Бредихина, В. Д. Соколова. — М.: ООО «Вершина», 2004.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2003.

Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.

Энциклопедия психологических  тестов. Личность, мотивация, потребность. — М.: ООО «Издательство АСТ», 1997.

Мучински П. Психология, профессия, карьера. — 7-е изд. — СПб.: Питер, 2004.