Технологии адаптации новых сотрудников

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки

Кафедра Психология управления

Специальность Управление персоналом

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

 

по дисциплине: Управление персоналом

 

на тему: Технологии адаптации новых сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...	3
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации…………………………………………………	5
1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации…………….	5
1.2 Виды адаптации…………………………………………………….	7
ГЛАВА 2 Организация процесса адаптации организации…………...	9
2.1 Сравнительный анализ методик адаптации персонала…………..	9
2.2. Система адаптации…………………………………………………	14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………	21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………	23
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….	24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Переход на новую работу – психологически сложный момент для любого человека. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.

По шкале  стрессогенных факторов Холмса-Рея  смена места работы находится  на третьем месте по силе воздействия  на человека после смерти близкого родственника и развода. Если он не ощущает поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии.

Новый коллектив  для работника – это среда  незнакомых ему людей с присущими  им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику  моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми  правилами, условностями и табу.

Естественным  ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации  и ориентации нового работника.

Потребность в формировании системы адаптации  возникает на этапе активного  развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут  лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях  малого бизнеса. С этого момента  возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Одним из главных направлений работы HR-менеджмента  является подготовка и проведение адаптационных  мероприятий основная цель которых помочь сотруднику привыкнуть к новой обстановке и достичь необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.

Приходя на новую работу, человек должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему  взаимоотношений и принять новые  нормы поведения и общения. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

Вместе  с тем многие компании не уделяют  особого внимания этому процессу. Зачастую встречаются руководители, которые считают, что если человек приходит к ним на достаточно высокую ставку, то он является профессионалом в своей области, и соответственно, адаптация ему не нужна, ведь он специалист. 

Самая распространенная практика адаптации новых сотрудников  — это краткая беседа с представителем кадровой службы, которая в редких случаях плавно переходит в ознакомительную экскурсию по компании. Многие руководители до сих пор считают, что плох тот новичок, который не может сам преодолеть свои страхи и неуверенность.

Обычно  введение нового сотрудника в коллектив  в большинстве компаний заключается  в следующем: в первый рабочий  день менеджер по персоналу представляет новоиспеченного сотрудника коллективу, показывает все нужные комнаты и  снабжает списком сотрудников с  телефонами. Вот, собственно, и все.

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных  условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью курсовой работы является изучение особенностей протекания процесса трудовой адаптации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

исследовать теоретические аспекты трудовой адаптации, её сущность и структуру;

провести  сравнительный анализ методик адаптации  персонала;

рассмотреть специфику создания системы адаптации  в организации.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности  приспособления человека к конкретной производственной среде.

. 

ГЛАВА 1

Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации

1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации

 

 

Термин  «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных  науках: естественных, общественных, технических. Так, например, под адаптацией понимается процесс активного приспособления человека к новой среде. В общем  смысле адаптацией является реакция  субъекта на изменение условий его  жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять [1, с. 233].

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации  и самой организацией, а также  изменение собственного поведения  в соответствии с требованием  среды. Также адаптацией считают  введение сотрудников в должность, оценку совместимости персонала, формулирование должностных инструкций и обязанностей с целью наиболее быстрого и эффективного их выполнения [2, с. 198].

Другой  подход представляет адаптацию как  «процесс познания нитей власти, процесс  постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации  или ее подразделениях» [3, с. 53].

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Трудовая  адаптация персонала – процесс  приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и  непосредственной социальной среде.

Адаптация является одним из элементов системы  управления персоналом организации, и  ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

возможно  боле быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации – работодателя;

уменьшение  стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как  работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем  опытные сотрудники, его работа требует  от организации более высоких  затрат. Эффективная адаптация уменьшает  эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

сокращение  текучести кадров среди новых  работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

развитие  у нового работника удовлетворенности  работой, позитивного отношения  к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения  новых работников к организации, к своему подразделению и к  порученному делу. Это является непременным  условием высоких рабочих показателей;

снижение  издержек по поиску нового персонала;

формирование  правильного понимания новым  работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;

развитие  у нового сотрудника умений и навыков  выполнения работы;

повышение уровня сплоченности коллектива [4, с.89].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный  уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при  отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность  организационного механизма управления процессом адаптации;

особенности организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения  новшеств;

гибкость  системы обучения персонала, действующей  внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [5, c.214].

Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.

 

1.2 Виды адаптации

 

Изучив литературу по поставленной проблеме, классифицировать  процесс адаптации можно по следующим  критериям:

По отношениям субъект-объект:

активная  — индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы  взаимодействия и деятельности, которые  он должен освоить);

пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [6, с.67].

По отношению сотрудника к организации:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться  правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии  основных характерно для потенциальной  группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

Адаптивный  индивидуализм. Он характеризуется  согласием с основными нормами  и ценностями организации при  неприятии второстепенных. Сотрудник  сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в  коллективе.

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые месяцы.

По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.