Кадровые технологии управления персоналом органов местного самоуправления

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Студентки Ткачевой Виктории Петровны

Тема: «Кадровые технологии управления персоналом органов местного самоуправления»

 

 

 

 

Работа допущена к защите ______________

Заведующий кафедрой       ______________

Дата предоставления          ______________

Дата возврата  ______________

Дата защиты ____________

Оценка _______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2008

Содержание

 

 

Введение 3

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 7

1.1.Совершенствование работы с персоналом как фактор повышения эффективности муниципального управления 7

1.2. Содержание работы по подбору и расстановке персонала на муниципальной службе 

2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 

2.1. Современные технологии подбора персонала оргнанов местного самоуправления …………………………………………………………………

2.2. Актуальные проблемы расстановки персонала горганов местного самоуправления………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Список используемой литературы 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе и местного самоуправления.

Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с персоналом муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский.

Особую группу исследований составляют работы, посвященные совершенствованию государственного и муниципального управления: Г.В. Атаманчука, И.М. Слепнекова, Ю.П. Аверина, В.Н. Иванова.

 

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

 

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1.Совершенствование работы персоналом как фактор повышения эффективности муниципального управления

 

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной службы.

Неутешительные   итоги   экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что чиновник пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых   установлений,   политизирован   и   хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на служащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного  человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере. В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже   Президент   РФ   вынужден   признать,   что   механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».¹¹

В чем же видят эксперты (приведены данные Ставропольского края) основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов муниципального управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профессионализма  муниципальных служащих исходят из-за незадействованности при подборе персонала даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законом  РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные  недостатки  проявляются  при  подборе  персонала  на муниципальную службу»?

Распределение ответов дано в таблице 1.

Таблица 1

1.	Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	35%
2.	Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей	30%
3.	Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров	17,5%
4.	Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника	12.5%
5.	Недостаточное использование в этой работе демократических начал	2.5%

 

Таким образом, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать

и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности муниципальных служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение с кадрами в органах местного самоуправления ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные государственные и негосударственные структуры... В результате работа в аппарате органов местного самоуправления становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников»¹².

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских муниципальных служащих. Ситуация здесь близка к кризисной. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов местного самоуправления не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у муниципальных служащих в целом по стране   такова:   60%   из   них   имеют   инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д.¹³ Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.

По мнению профессора Е.В, Охотского¹⁴, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И.,²⁵ в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований

законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического    обновления    персонала с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

- социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;