Аттестация персонала в сфере государственной службы

Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение государственного служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя.

При проведении аттестации в отсутствие аттестуемого непосредственный руководитель аттестуемого заслушивается в обязательном порядке.

В ходе аттестации или при проведении квалификационного экзамена могут проводиться тестирование или анкетирование государственного служащего, индивидуальное собеседование , разбор конкретных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью государственного служащего, в ходе которых выявляется знание им действующего законодательства, научных рекомендаций и передового опыта в сфере его деятельности. Программы тестирования и собеседования разрабатываются с учетом специализации должности государственной гражданской службы. Аттестуемый вправе до начала заседания Аттестационной комиссии ознакомиться с целью тестирования, получить информацию о ситуациях, которые могут быть предложены для разбора, а также подготовить документы и материалы, разработанные и используемые им при выполнении служебных обязанностей.

Каждый член Аттестационной комиссии вправе задать аттестуемому и его непосредственному руководителю неограниченное количество вопросов, соответствующих программе тестирования (собеседования) или связанных со служебной деятельностью государственного служащего.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

Оценка результатов  служебной деятельности каждого государственного гражданского служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой  должности федеральной государственной гражданской службы, определении его вклада в достижение поставленных  задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности, а также иных показателях служебной деятельности. Решение об оценке профессиональных и деловых качеств аттестуемого служащего, а также рекомендации Аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием (решение о форме голосования, как правило, принимает комиссия) простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов Аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый служащий признается соответствующим замещаемой должности государственной гражданской службы.

При аттестации государственного служащего, являющегося членом Аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Заседание Аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

Результаты  аттестации – оценка и рекомендации аттестационной комиссии – заносятся  в аттестационный лист гражданского служащего (примерная форма листа приводится в Приложении № 2 к курсовой работе). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

В аттестационном листе может быть выражено особое мнение членов комиссии. В этом случае особое мнение членов комиссии является неотъемлемой частью аттестационного листа. С аттестационным листом государственный служащий знакомится под роспись.

Аттестационный  лист с результатами аттестации гражданского служащего представляются Руководителю Роспотребнадзора не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в его личном деле.

Заседание Аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором отражается информация о ее работе и принятых решениях.

Протокол подписывается  председательствующим на заседании  комиссии и секретарем комиссии с  приложением всех материалов, представленных на аттестацию.

По результатам  проведенной Аттестации комиссия выносит рекомендацию соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

2.3. Работа с государственными служащими по результатам

Аттестации

В результате аттестации государственного служащего Роспотребнадзора Аттестационная комиссия дает ему одну из следующих оценок:

– соответствует замещаемой  должности федеральной государственной гражданской службы;

– соответствует замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

– соответствует замещаемой  должности федеральной государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует  замещаемой  должности федеральной  государственной гражданской службы;

В случае принятия решения о соответствии гражданского служащего занимаемой должности Аттестационная комиссия в своем решении рекомендует присвоить государственному служащему соответствующий квалификационный разряд.

По итогам аттестации Аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение Руководителя Роспотребнадзора  рекомендации о повышении гражданского служащего в должности, о присвоении ему более высокого квалификационного разряда, об изменении размера надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении  служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность федеральной государственной гражданской службы.

Отдельным решением аттестационной комиссии могут быть внесены рекомендации Руководителю Роспотребнадзора о совершенствовании работы с кадрами. При этом Аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

Руководителем Роспотребнадзора с учетом оценок и рекомендаций Аттестационной комиссии и соблюдением действующего законодательства может быть принято решение:

– о моральном  или материальном поощрении гражданского служащего;

– о повышении гражданского служащего в должности;

– о присвоении ему в установленном порядке  квалификационного разряда;

– об изменении гражданскому служащему размера надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

– о включении гражданского служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую федеральную государственную гражданскую должность;

– о мерах  по обеспечению выполнения рекомендаций Аттестационной комиссии по служебной деятельности гражданского служащего;

– о направлении гражданского служащего на повышение квалификации или переподготовку (переквалификацию);

– о переводе на другую государственную гражданскую должность.

При необходимости  обращается внимание аттестуемых на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей и  на низкие результаты их деятельности.

Последствия признания гражданского служащего не соответствующим занимаемой государственной гражданской должности устанавливают актами Руководителя Роспотребнадзора.

Гражданский служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой должности может освобождаться от государственной гражданской должности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а может направляться на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводиться на другую должность федеральной государственной гражданской службы.

Причем в случае несогласия гражданского служащего с направлением на повышение квалификации или переподготовку, либо на перевод на другую должность федеральной государственной гражданской службы Руководитель Роспотребнадзора  вправе принять решение об увольнении гражданского служащего в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Указанные решения, как правило, принимаются в срок не более одного месяца со дня аттестации гражданского служащего. По истечении этого срока уменьшение гражданскому служащему надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод гражданского служащего на другую государственную гражданскую должность или его увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в указанный срок не зачитываются.

По итогам проведенной аттестации гражданских служащих издается соответствующий правовой акт Руководителя Роспотребнадзора, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций Аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет Аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный Руководителем Роспотребнадзора.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде и государственной гражданской службе.

 

 

 

Заключение

 

Современное время  диктует все новые и новые  правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее  большинство крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.

Аттестация  дает возможность решать следующие  задачи реформаторского характера:

 

- производить сбор, анализ и обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике;

 

- существенно повышать эффективность государственной службы;

 

- оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу;

 

- осуществить действенный контроль за работой служащих;

 

- осуществить психологическую перестройку кадров;

 

- усилить человеческий фактор в государственном аппарате;

 

- обеспечить справедливое продвижение по службе;

 

- стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих;

 

- преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников;

 

- совершенствовать стиль и методы работы;

 

- укрепить служебную дисциплину.

 

Аттестация руководителей и  специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Именно грамотное и квалифицированное  проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

В заключение хотелось бы сделать следующие выводы:

1. Отечественный и мировой опыт свидетельствует, что одним из основных условий формирования профессионально успешного персонала (честного, компетентного, дисциплинированного) является неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения специалистов на основе объективной оценки их профессиональной пригодности. В этой связи создание системы оценки персонала трудно переоценить, поскольку она позволяет решить эти проблемы.

2. Одной из  эффективных форм оценки персонала  является аттестация как средство  контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.

3. Систему аттестации  можно признать действительно  эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:

- установление  соответствия специалиста занимаемой  должности;

- подтверждение  и присвоение квалификационных  категорий;

- выявление  резервов и перспективы использования  потенциальных возможностей персонала;

- определение степени необходимости повышения квалификации.

4. Оптимальной  основой для обеспечения эффективности  процесса аттестования персонала  является разработка четкой, научно  обоснованной и адаптированной  к потребностям организации системы  аттестации, определение ее структуры и содержания.

5. Эффективность  процесса аттестации как комплексной,  документально оформленной оценки  уровня квалификации, профессионализма  и продуктивности персонала организации  во многом определяется как  содержанием, которое в нее вкладывается, так и сложившейся системой, процедурой ее проведения.

 Успешной  аттестации способствует последовательная  и полная реализация функций  всех четырех этапов аттестования: подготовительного, организационного, непосредственного и заключительного. Особенно важна непосредственно процедура заседания аттестационной комиссии, которая является ядром всего аттестационного процесса.

 Заинтересованному  к мотивированному участию персонала  в процессе аттестования способствует  такой документ, как лист самооценки. Опыт проведения аттестации показывает, что именно в этом направлении должно идти дальнейшее развитие аттестационного процесса.