Мотивация и управление персоналом на кризисном предприятии

Один из наиболее экономичных и  эффективных методов оценки - это  проведение анкетных опросов, которые  позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

Эта часть опросника позволяет сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам подразделений, оценить эффективность и целесообразность информационных потоков в организации, увидеть целостную картину действующих бизнес-процессов предприятия и «исполняющую» их организационную структуру.

Второй частью опросника обычно являются темы отношения работника к различным факторам деятельности предприятия. Например, таким как взаимоотношения в коллективе, деятельность руководства, отношение к системе вознаграждений и компенсаций, отношение к критическим проблемам предприятия.

По этой части опросника можно получить не только содержательные, но и строгие числовые показатели. Для этой цели все факторы организации, подлежащие изучению, объединяют в многофакторный организационный опросник, где для каждого фактора дается балльная шкала, на которой работник отмечает степень своего удовлетворения данным фактором. Такой опрос можно проводить анонимно, что существенно повышает достоверность информации. Полученные данные анализируются с учетом средне-группового результата.

Для анализа официальных документов используются все документы предприятия, регламентирующие труд работников. Здесь  можно оценить наличие или  отсутствие необходимых приказов и  положений на соответствие стратегическому  плану предприятия и существующей антикризисной программе.

Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные  статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм (частое отсутствие работника на своем месте), заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

Эксперименты в области человеческих ресурсов - интересный и действенный  метод анализа, который требует  сочетания точного расчета и  творческого подхода одновременно. При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем  сравниваются показатели результатов  труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

Перечисленные методы сбора информации позволяют увидеть целостную  картину функционирования предприятия  и системы управления персоналом. Исходя из этой информации, можно проводить  оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать конкретные мероприятия, способствующие преодолению кризиса.

При проведении диагностики и разработки антикризисных мероприятий необходимо помнить, что сфера человеческих ресурсов наиболее сложно поддается  инновационным изменениям, так как  работники воспринимают их как угрозу устоявшимся традициям.

Даже сама технология проведения диагностики  может встретить сопротивление  и коллективные протесты. Поэтому  план диагностики обязательно обсуждается  на общем собрании с целью формирования у работников положительного отношения  к предстоящей оценке их деятельности, на основе понимания необходимости  проведения оценки в первую очередь  для их собственного блага.

Заключение

В соответствии с актуальностью  обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы были решены следующие задачи:

1. Рассмотрены способы и методы  управления персоналом;

2. Изучена организация деятельности  по антикризисному управлению  персоналом;

3. Рассмотрены методы антикризисного  управления персоналом;

4. Оценено состояния персонала  на конкретном предприятии;

5. Предложены некоторые меры  по антикризисному управлению  персоналом.

Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Основу для  построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа органов управления.

Можно сделать вывод о том, что  некоторые антикризисные шаги, такие  как снижение издержек, повышение  эффективности управления персоналом, реорганизация управленческих структур предпринимались практически всеми предприятиями, попавшими в кризисную ситуацию. Эти методы считаются надежными, проверенными и составляют оазис антикризисного управления, независимо от масштабов, специализации или географического местонахождения предприятия.

В рассмотрены и другие методы управления персоналом в период кризиса. Какие  из них применять в работе - выбирать руководителю организации. В нынешних условиях необходимо повышение профессионализма, прежде всего, самих руководителей. Известно, что в российских компаниях  управленческая прибыль - прибыль, связанная  с качеством управления - одна из самых низких в мире.

Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное  время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации  вперед, - своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования  личных качеств руководителя, таких  как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. «Методы управления  персоналом» /Т.Ю. Базаров// «Социальная  психология».-2006.-№5.

2. Валдайцев С.В. Антикризисное управление на основе инноваций.- М., Проспект,2005.

3. Валуева Н.В. «Стратегическое мышление и «антикризисная» система премирования персонала»/ Н.В.Валуева// «ЭКО.Экономика и организация промышленного производства».-2009.-№10.

4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом.- Ростов на Дону.,2004.

5. Демин Ю.М. Управление кадрами  в кризисных ситуациях.-СПб.,Питер,2004.

6. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М, 2003.

7. Кистерева Е.В. «Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса»/ Е.В. Кистерева// «Финансовый менеджмент».-2009.-№2.

8. Ковалев С.В. Методы управления  персоналом.-М., ГроссМедиа,2007.

9. Кольцова Л. «Антикризисное  управление в современных условиях»/Л.Кольцова// «Справочник экономиста».-2009.-№3.

10. Круглова Н.Ю. Антикризисное  управление.- М., ЮНИТИ-ДАНА,2009.

11. Макарцева И. « «Подводные камни» кризисного управления персоналом»/И.Макарцева// «Аналитический банковский журнал».-2009.-№3.

12. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева  Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное  управление персоналом организации.-СПб.,Питер,2005.

13. Орехов В.И. Антикризисное  управление .-М.,Инфра-М,2008.

14. Папонова Н.Е. «Грейдирование в условиях кризиса»/ Н.Е. Папонова// «Кадры предприятия».-2009.-№10.

15. Путятина Л.М. «Социально-экономические  проблемы управления развитием  персонала в условиях кризиса»/ Л.М.Путятина// «Технология машиностроения».-2009.-№12.

16. «Создание HR-преимуществ во  времена экономического спада»/ «Справочник по управлению персоналом».-2009.-№6.

17. Фомин Я.А. Диагностика кризисного  состояния предприятия.- М.,ЮНИТИ-ДАНА,2003.

18. Шапиро С.А. Основы управления  персоналом в современных организациях.- М., ГроссМедиа,2008.

19. Яковлев Г.Б. Внешнее управление  на несостоятельном предприятии.- М., ЮНИТИ-ДАНА,2009.