Мотивация и управление персоналом на кризисном предприятии

МОСКОВСКИЙ  ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И  ПРАВА

 

                           Факультет "Экономики и управления"

                                 Антикризисное управление                          тема:"Мотивация и управление персоналом на кризисном предприятии"

 

 

 

 

                                                                                                             Выполнила:

Студентка 5-го курса

Заочного  отделения

(группа выходного  дня)

По специальности

Менеджмент  организации

Зач.книжка №28/1151

Абиева О.П.

 

 

 

 

 

Москва 2012г.

Содержание

Введение

Теоретические аспекты управления персоналом кризисного предприятия

1.1 Способы и методы управления  персоналом 

1.2 Организация деятельности по  антикризисному управлению персоналом 

1.3 Методы антикризисного управления  персоналом 

1.4 Реструктуризация и оптимизация численности персонала

1.5 Мотивация персонала в период кризиса

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кризисы в развитии организации  так же неизбежны, как болезни  людей при перемене климата. Эти  «болезни» ощутимее всего сказываются  на персонале и эффективности  управления. Главное - предвидеть и  вовремя заметить приближение трудностей. А когда наступит кризис, быть психологически готовым.

С первым кризисом организация сталкивается на этапе становления, он самый трудный. Этот кризис заканчивается обновлением  кадров, т.е. касается руководителей  организации, ее учредителей. Второй кризис связан с процессом бюрократизации: с созданием штата, налаживанием отчетности и оборота документов. В этом случае кризис затрагивает  традиции и корпоративный дух  организации. Третий кризис возникает  на стадии дальнейшего разделения функций  и ответственности. Проблемы могут  возникнуть по поводу корпоративной  культуры, контроля над ранее самостоятельными предприятиями. Управление в основном осуществляется на основе показателей.

Запущенность кризисных явлений  без своевременной диагностики  и принятия мер приводит к необратимым  процессам, удорожанию и ужесточению  неотложных мер, конфликтам.

Чтобы предотвратить некоторые  из последствий кризиса, необходимо создать систему антикризисного управления персоналом. Эта система  представляет собой совокупность подсистем  общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и  связей между ними. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации сосредоточиваться  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких как :

-разработка принципов трудоустройства  сотрудников при их массовом  высвобождении; 

-привлечение широких слоев работников  к участию в управлении организацией  и т.д.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также  формирование организационной культуры предприятия.

Сегодня мировой финансовый кризис стал одним из главных факторов, влияющих на развитие предприятий, и  поэтому управление персоналом имеет  огромное значение. Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми  проблемами и утратой своих позиций  на рынке, но и потерей квалифицированных  кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. В компаниях принимают  важные решения, организуют кадровые перестановки, сокращают свободные вакансии, снижают  затраты на персонал, увольняют людей. Как следствие, рынок насыщается большим количеством свободных  специалистов, многие из которых ищут работу уже довольно долго.

Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом кризисного предприятия

1.1 Способы и методы управления  персоналом

В управлении персоналом важное место  занимают вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в  процессе их работы, для достижения высокой производительности труда  и развития работника как личности. Для этого в организации должны быть определены методы управленческого  воздействия.

Методы управления персоналом - это  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.[6,стр.105]

Для эффективного управления организацией, и, в частности, персоналом предприятия  в научном и практическом плане  выработаны три группы методов: административные, экономические, социально- психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

Основополагающим методом управления персоналом является мотивация труда  работников, которая, в свою очередь, осуществляется с применением трех указанных групп методов.

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:

· организационно- стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и т.д.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;

· методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные  схемы, нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи  всех подсистем организации;

· распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

· дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно  понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных  и негативных стимулов.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. [6,стр.107]Экономические методы делятся на две группы:

· методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый 
механизм страны в целом и регионов), для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду (с 2001 года в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц - 13%);

· методы, используемые фирмой (экономические  нормативы 
функционирования фирмы, система материального поощрения 
работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Третья группа социально-психологических  методов связана с социальными  отношениями в коллективе, с моральным  и психологическим воздействием на работников. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказания воздействия на личность с  помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Одним из важнейших инструментов комплексного подхода к планированию антикризисных  направлений деятельности является программно-целевое управление, позволяющее  проводить обоснование действий по выводу организации из кризиса  и управлять их выполнением.

Предметом программно-целевого управления является организация процесса коллективного  поиска решений, привязки их к конкретным срокам в зависимости от финансового  обеспечения и последующей практической реализации.

Реорганизация и снижение издержек на рабочую силу.

Один из принципиальных подходов к  повышению уровня конкурентоспособности  кризисной организации -- ликвидация имеющихся изъянов организационной структуры. В кадровой работе этот подход обычно находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с ликвидацией структурных подразделений, которые не вписываются в стратегию выведения организации из кризиса. Подобная реорганизация обычно связана с сокращением численности персонала. Решение данной задачи должно опираться на оптимизационный подход к реформированию кадрового потенциала организации.

Необходимо отметить, что результативны  только те изменения, которые предусматривают  реструктурирование самой организации, а также изменения в методах  и способах работы с персоналом. В этом случае сокращение персонала  выступает как временная мера с незначительными социальными  последствиями.

Одним из этапов снижения затрат является уменьшение должностных окладов  и премий. На следующем же этапе  уменьшается продолжительность  рабочей недели и рабочего дня. Вначале  следует сократить продолжительность  рабочего дня, а затем -- рабочей недели.

Дополнительным организационным  мероприятием по реализации плановых сокращений численности работников или повышения эффективности  работы специалистов и руководителей  является механизм индивидуальной контрактации. В кризисной организации целесообразно  проводить переконтрактацию персонала -- перезаключение контрактов (трудовых договоров) с учетом специфики кризисной ситуации.

Решение проблемы формирования готовности персонала к действию в условиях кризисной ситуации базируется на концепции  создания психологического комфорта, то есть достижения такого состояния  персонала, при котором возникает  соответствие средств и условий  труда функциональным возможностям работника. Готовность к действию -- это активно-действенное состояние личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга и др.), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный элементы.

К факторам готовности персонала к  действиям в условиях кризисной  ситуации, относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыт и умение мобилизоваться, умение самонастраиваться. Формула готовности: «Должен -- хочу -- могу».

Работу по формированию готовности персонала в условиях кризисных  ситуаций целесообразно разбить  на следующие этапы: психодиагностика персонала, обучение, подготовка, оценка, внедрение.

Результаты комплексною психодиагностического  обследования персонала являются информационной базой для разработки антикризисных  программ и мероприятий в частности  и системы антикризисного управления персоналом организации в целом.

Внедрение антикризисных методов  работы с кадрами.

1.3 Методы управления персоналом  кризисного предприятия

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и  утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных  кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента  на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать  персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Антикризисное  управление предъявляет определенные, в отличие от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определенность обусловлена  принципом соответствия деловой  стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая  стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном  поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной  разработке нового продукта, выведении  непрофильных активов, оптимизации  запасов, сокращения расходов (в том  числе и на персонал). Главная  задача, которую решает служба персонала  в этих условиях, - это поддержка  антикризисных мер путем эффективной  организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Также ситуация кризиса отягощена  сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать. Наиболее часто встречающиеся проблемы - это  неудовлетворенность оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая напряженность.

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в  первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной  программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в  реализацию мероприятий антикризисной  программы одних сотрудников; минимизация  рисков возникновения конфликтных  ситуаций при увольнении других. В  какую группу попадет каждый сотрудник -- «удерживаемых» или «увольняемых» -- зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Успешное решение указанных  задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на: