Лекции по "Антикризисному управлению"

Суть заключается в использовании  метода многократных согласований интересов  работников, работодателей и государства. Социальное партнерство состоит  в следующем:

1) приоритет отдается переговорной  тактике решения проблемы;

2) согласование политики доходов  и социально-экономической политики  в целом;

3) установление мер гарантированной защиты интересов участников социального партнерства;

4) принцип участия в управлении  наемных кадров;

5) утверждение системы общечеловеческих  ценностей во всех сферах общественного  труда.

В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство представляет собой постоянное взаимодействие между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и работодателями и их объединениями, с другой. Противоречивость интересов смягчается в процессе поиска и выбора обоюдного решения. Там также используются коллективные переговоры, а работники участвуют в управлении организацией через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство осуществляется посредством сотрудничества профсоюзов, предпринимателей и их объединений  и государства.

Нельзя сказать, что противостояние между субъектами исчезает вовсе. Оно  просто переходит из разряда соперничества  в разряд сотрудничества, но конфликтный  характер в том и другом случае остается.

Статья 24 Трудового кодекса РФ регламентирует основные принципы социального партнерства:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов  сторон;

3) заинтересованность сторон в  участии при заключении договорных  отношениях;

4) содействие государства в укреплении  и развитии социального партнерства  на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их  представителями трудового законодательства  и иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового  права;

6) полномочность представителей  сторон;

7) свобода выбора при обсуждении  вопросов, входящих в сферу труда;

8) принятие сторонами на себя  обязательств на добровольной  основе;

9) реальность обязательств, принимаемых  на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных  договоров, соглашений;

11) контроль за ходом выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей  за невыполнение по их вине  коллективных договоров, соглашений.

Представители работников. Как было указано выше, работники и работодатели могут иметь представителей работников в социальном партнерстве: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители. (статья 29, глава 4 ТК РФ).

При проведении коллективных переговоров  интересы работников при заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если также осуществляется формирование и деятельность комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений, то представителями  работников являются соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации  и их органы представляют в социальном партнерстве интересы работников данного  работодателя, являющихся членами соответствующих  профсоюзов, или интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Если работники не являются членами профсоюза, то они могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. (ст. 30 ТК РФ).

Существуют ситуации, когда работники  не объединены в какие-либо первичные  профсоюзные организации или  ни одна из имеющихся первичных профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, то на общем собрании работников для  осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). (ст. 31 ТК РФ).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для  осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Представители работодателей. Согласно статье 23 ТК РФ, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и  осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей. Они представляют собой  некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей  для представительства интересов  и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной  власти и органами местного самоуправления.

Представителями работодателей—федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Социальное партнерство помогает достичь следующих результатов:

1) взаимную заинтересованность  наемных кадров и работодателей  в устойчивом экономическом росте,  в повышении конкурентоспособности  предприятия;

2) рост трудовой и социальной  активности;

3) улучшение условий труда работников  и жизни;

4) сокращение конфликтов и их  смягчение.

Но в становлении структуры  социального партнерства существует немало серьезных проблем:

1) сложность формирования институциональной  среды социального партнерства  состоит в том, что социальные  институты, как правило, возникают  с целью удовлетворения интересов,  позволяющие оказывать влияние  на разработку новых правил  и норм. Эта проблема могла  бы быть решена в какой-то  мере системой демократического  контроля. Но в России такой  системы пока нет;

2) социальное партнерство успешно  развивается при наличии в  обществе среднего класса. А доля  этого класс в России с каждым  годом становится все меньше  – усиливается дифференциация  общества;

3) проведенная в России приватизация  не дала ожидаемых результатов  в плане превращения государства  в заинтересованное общественными  интересами лицо. По большей части  оно так и осталось частным  собственником, т. е. положение  государство как социального  партнера слегка размыто, и  это является одной из причин  незавершенности структуры социального  партнерства;

4) при разработке структуры социального  партнерства вначале сформировалась  федеральная трехсторонняя комиссия, и только потом – отраслевые  и региональные. А та часть  социального партнерства, которая  непосредственно связана со сферой  жизни и труда людей, формируется  очень медленными темпами;

5) различие профсоюзов по политическим  признакам. Многие из них, к  тому же, имеют свои собственные  объединения;

6) разброс работодателей более  чем по 50 союзам. Это очень затрудняет  обсуждение и принятие решений  на отраслевом и федеральном  уровнях.

 

(57) 8. Ведение переговоров с профсоюзами

Осуществляя свою деятельность в организации, люди неизбежно вступают во взаимодействие друг с другом. При этом происходит столкновение не только их рабочих  и профессиональных интересов, но также  личных качеств – характера, темперамента. Все это приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Несмотря  на то, что в последнее время  этому вопросу уделяется все  большее внимание, статистика свидетельствует  о том, что конфликты в организации  – это уже постоянное явление  в среде человеческих отношений.

Способы решения  конфликтных ситуаций различаются  в зависимости от уровня его возникновения: работодатель – отдельный работник, работодатель – несколько работников, работодатель – всей трудовой коллектив.

Основными способами  разрешения конфликтов в двух первых ситуациях является переговоры на уровне работника и работодателя. В последнем  выступает уже работодатель и  профсоюз.

Проблемы  существуют в области социальной защиты, в вопросах стабильной занятости  и оплаты труда. Более того, в современных  высокодинамичных условиях ни один предприниматель и руководитель не может дать своим работникам полной гарантии стабильности, т. е. работник осуществляет свою деятельность в зоне риска. Здесь встает вопрос о социальной защите работников.

Основными составляющими  социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда работников и гарантии их занятости. Они уравновешиваются путем переговоров между работниками  и работодателем. Вопрос же социально-экономического положения наемных работников для  руководителя является второстепенным. Однако перед работниками и их профсоюзами именно эта проблема стоит в первую очередь. Но здесь  стоит отметить тот факт, что профсоюзам при предъявлении их требований в  отношении социальной защиты приходится учитывать различные ограничительные  рамки, связанные с техническими производственными нормами, финансовым состоянием предприятия, законодательных  и нормативных актов.

В современном  мире важно уметь принимать компромиссные  решения, сочетающие в себе положения  оплаты труда и гарантий занятости. То, в каком соотношении будут  находиться составляющие вопроса, зависит  от умения сторон вести переговоры, от их делового навыка. Как правило, переговоры сводятся к решению, заключающему в себе более или менее оптимальное  «разделение» рисков, что обеспечивает работникам определенную степень стабильности в их социально-экономическом положении. Вообще, гарантии занятости и оплаты труда должны обладать автономностью  от изменяющихся тенденций рынка, что  поможет обеспечить надежный уровень  социальной защиты работников, однако на практике это не всегда соответствует  действительности.

Но нужно&nbs