Управление организации коллективом

Содержание:

1. Свойство организации как объекта и как системы.
2. Функции управления
3. Расстановка кадров, требования, условия.
4. Взаимоотношения руководителя с  коллективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Свойство организации как объекта и как системы.

Организация – сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на постоянной основе для достижения общих целей. Организация – активный, относительно независимый элемент общественной системы. 
Организация – образование группы или отдельных лиц, взаимодействующих между собой и работающих для достижения определённой цели. 
Для организации характерны следующие признаки: 
– комплексность, определяющая степень разделения труда в организации, уровень специализации, количество уровней иерархии; 
– формализация – разработанные правила и процедуры, определяющие поведение работников; (что можно и нельзя делать); 
– соотношение централизации и децентрализации – уровни, на которых принимаются решения. Соотношение централизации и децентрализации определяет тип и характер организационной структуры управления. 
Каждая организация имеет миссию. Миссия – сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация. Разработка миссии необходима для выявления основной задачи фирмы, разработки на ее основе целей и критериев принятия решений. 
В зависимости от критерия классификации выделяют следующие группы целей: 
1) период установления: стратегические, тактические; оперативные; 
2) содержание: экономические, организационные, научные; социальные, технические, политические; 
3) структурные: маркетинговые, инновационные, кадровые; производственные, финансовые, административные; 
4) среда: внутренние и внешние; 
5) приоритетность: особо приоритетные, приоритетные, внешние; 
6) измеримость количественные и качественные; 
7) повторяемость: разовые и постоянно повторяющиеся; 
8) иерархия: цели организации, подразделения; 
9) стадии жизненного цикла: проектирование и создание объекта, рост объекта; зрелость объекта; завершение жизненного цикла объекта. 
Сущность организации системы проявляется через понятие функциональности. Функциональность есть свойство элементов (подсистем) системы. Если объект (часть) не обладает таковым (какими бы другими свойствами он ни обладал), он не может быть элементом системы. Функционализм есть основополагающее требование организации системы, ее формирования. Процесс реализации системой её функций есть функционирование системы (так, функционирование системы управления является процессом управления). 
Решающей концепцией в теории организации является система «рычагов», т.е. идея о том, что небольшие, хорошо продуманные действия иногда могут вызвать значительные долгожданные улучшения.

 
Системный подход как методологическая основа теории организации.

Применение теории систем в управлении в конце 30-х годов  явилось важнейшим вкладом школы  науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению  к организации и управлению. Система  — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад  в характеристики целого. 
Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационных систем управления. Системный подход основывается на следующих принципах: 
 
1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системы как целого и как особого составления его частей. 
 
2. Развития. Это принцип необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде. Т.е. система - это постоянно адаптирующийся целостный механизм. 
3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели для всех подсистем организации. Оптимум подсистем не является оптимумом для всей системы. 
4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция — цель, назначение, а структура - состав, элементы. При анализе организационных систем необходимо выделять пересечения функциональных и структурных взаимосвязей. 
5. Децентрализация. Сочетание централизации и децентрализации в структуре и функциях организационной системы может эффективно действовать (адаптироваться к внешним и внутренним условиям) только при оптимальном соотношении распределения решений в управленческих воздействиях. 
6. Принцип иерархии. Анализ и учет соподчинения и соотношения составляющих частей системы, их ранжирование. 
7. Принцип неопределенности, множественности. Детерминированный характер связей предполагает жесткую взаимосвязь между причинами и следствиями. При вероятностном подходе нет явной связи между причиной и следствием, где: одна причина может приводить к разным следствиям и наоборот - различные причины (факторы) могут приводить к одинаковым следствиям. 
 
Организация как открытая система.

 
Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система  имеет жесткие фиксированные  границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Для закрытых характерна детерминированность и линейность развития. Открытые системы предполагают обмен веществом, энергией, информацией с внешним миром в любой точке, а также стохастический характер процессов, подчас выводящий случайность на определяющие позицию. Управление такими системами предполагает выработку оптимального варианта на основании проработки множества вариантов принятия управленческих решений. 
 
Открытая система это такая система, которая имеет постоянные и регулируемые взаимосвязи с внешней средой. Характер этих взаимосвязей предполагает изменчивость как внешней, так и внутренней среды.  

2. Функции управления

Функция управления - вид  деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся  определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий  на объект со стороны субъекта управления. 
Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов. 
Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления.  
Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными.  
Организация как функция управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей. Значение функции организации заключается в создании необходимых условий для реализации поставленных целей. Функция организации - это те задачи, которые должен выполнять менеджер в процессе организовывания работы, то есть: 
- формирование, или уточнение структуры организации; 
- определение способов управления; 
- установление параметров организации, режимов работы ее подразделений и отношений между ними; 
- обеспечение организации необходимыми ресурсами; 
- создание внутренней культуры.

 

3. Расстановка кадров, требования, условия.

Каждая организация –  это прежде всего коллектив, но коллектив работников – это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов:

• кадровый потенциал (коллектив)
• технический потенциал
• научный потенциал
• микроклимат в коллективе
• состав целей системы
• имидж (хозяйственный авторитет)

Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками  фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловл. индивидуальной компанией в большей степени. 

1. стратегическая кадровая  политика. Она должна учитывать  влияние Среды, окружающей предприятие:  политика, эк. ситуация;

2. общественное развитие  и изменения в человеке представляет  особую важность;

3. представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики;

4. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности  выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

• соответствия;
• перспективности;
• сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.

Рациональная расстановка персонала  подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы  также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических  методов определения должностной  пригодности претендента, построенных  на основе гипотезы о его будущей  деятельности. Вместе с тем успешно  используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Расстановка персонала по рабочим  местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей  работников, т.е. работники служб  управления персоналом должны учитывать  следующие взаимозависимости.

 

4. Взаимоотношения руководителя с  коллективом.

Оптимизация взаимоотношений руководителя и подчиненного - один из важнейших  путей воспитательного влияния  взрослых на подрастающее поколение. Этот вид общения и взаимодействия основном не ограничивается решения только производственных задач.

Распространение сферы общения  за пределы рабочего процесса дает руководителю дополнительные сведения о человеке и составляет основу влияния  на повседневную деятельность. Это дает возможность оптимизировать взаимоотношения.

Благоприятные отношения в процессе совместной деятельности руководителя и подчиненного обусловлены стилем руководства, средствами организации  производственного и воспитательного  процессов труда. Среди многих стилей руководства в деятельности наиболее четко выявляются пять типов.

Демократический стиль руководства  выгодно отличается тем, что решение  проблем коллектива и подчиненного происходит при участии каждого, стимулирует активность и самостоятельность. Формируется активная личность в общее дело коллектива. При таких условиях руководства руководитель проявляет определенную терпимость к критическим суждениям своих подчиненных. Он стремится понять их, вникнуть в их личные дел и как первый среди равных. Все обсуждают проблемы своей деятельности, принимает решение, выбирая оптимальный вариант, но окончательное решение все же формулирует руководитель.