Производственная практика на ООО " ЛУКОЙЛ кубань-энерго" в Красснодаре

Предприятие имеет право вводить свою тарифную систему. Однако, при этом должно быть соблюдено непременное условие: тарифная минимальная заработная плата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты с учетом профессии, специальности и квалификации работника.

Генеральному директору предприятия предоставляется право устанавливать формы оплаты труда исходя из конкретных производственных задач.

Гарантированной частью заработной платы является:

-для работников, которым  установлена повременно-премиальная  система оплаты - тариф за отработанное  время;

-для работников, которым  установлена сдельно - премиальная система оплаты - тариф за отработанное время при условии выполнения норм труда.

Изменение (увеличение или уменьшение) тарифной ставки или оклада осуществляется на основании перетарификации, аттестации работника с соблюдением требований Трудового кодекса РФ. Работник имеет право на систематическое повышение квалификации и профессионального мастерства, являющееся одним из критериев изменения уровня его заработной платы.

     Время простоя  по вине работодателя, если работник  в письменной форме предупредил  работодателя о начале простоя, оплачивается в размере двух  третей средней заработной платы  работника, но не менее 90% размера  соответствующей тарифной ставки (должностного оклада).

    Стимулирование  труда работников производится  на основании Системного положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности.

    Таким образом, оплата, и стимулирование труда, выплата всех видов единовременных  премий работникам производятся  в пределах средств бюджета, предусмотренных  на эти цели, и в соответствии с действующими положениями.

 

2.2 Тарифно-квалификационная система действующая на

      предприятии

 

• Тарифно-квалификационная система совокупность нормати-

вов, с  помощью   которых   регулируется   уровень   заработной   платы   различных  групп и категорий работников в зависимости:  от квалификации работников; 

• сложности выполняемой работы; 
• условий, характера и интенсивности труда; 
• условий (в том числе природно-климатических) выполнения

работ; 

• вида производства. 

  Основными   элементами   тарифно-квалификационной   системы   являются: 

- тарифно-квалификационные;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки - ставка 1-го разряда – это база для

определения ставок следующих разрядов. Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального  размера оплаты труда, установленного государством;

     - тарифные коэффициенты  – показывают во сколько раз уровень  оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

В энергетике применяются  свои  тарифные сетки и коэффициенты.

Так, в ООО «ЛУКОЙЛ-Кубаньэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная  сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент  1-го  разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22-го разряда – 9,79.

     Рабочие в  зависимости от квалификации  имеют ступени оплаты от  1 до 6. 

     Практически  тарифные разряды рабочих соответствуют  разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклад, кроме того, имеются еще несколько ступеней оплаты.

2.3 Положения о премировании работников, используе

      мые доплаты, надбавки к зарплате.

     В топливно-энергетической  отрасли премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая:

• надбавки за высокую квалификацию;
• доплаты за совмещение профессий, замещение;
• оплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные   

дни,  сверхурочное время. 

     Каждое  энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые  утверждены энергосистемой для руководителей, таких как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы.

     Среди производственных  факторов, от которых зависит  премирование, в  топливо – энергетической отрасли главными являются - выполнение плановых заданий и показателей  энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования  установленной   мощности),   безаварийность   работы   энергооборудования,  бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда  эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью.

     При повременной  системе оплаты труда, кроме основной  заработной  платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные  и праздничные дни и некоторые другие.

     Повременно-премиальная   система  имеет   много   разновидностей,  различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. 

     Прежде главным  условием премирования  было выполнение плано- вых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было  выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко  была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших  претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, мате-

риалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т. п

 

2.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

 Оплата труда в энергетике  строится также, как и во всей промыш-

ленности. Здесь применяются  сдельная, повременная  и  аккордная  (еди-

новременная за выполненную работу) системы оплаты.

     1. Сдельная  оплата предусматривает свои  разновидности :

     Прямая сдельная  оплата  –  по установленным  ставкам  за произ-

водство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата  преду-

сматривает   выполнение   установленных   норм   выработки   или   времени,  и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции  или работы

     Сдельно-прогрессивная  система – включает оплату за определенный,  рассчитанный по нормам, объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда чем больше превышается установленный нормами  объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

     Сдельно-премиальная  система – оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, но при перевыполнении планового 

задания работники премируются, причем размер премий чаще всего уста-

навливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения 

задания против установленных норм.

     Косвенная  сдельная оплата – устанавливается  для оплаты вспомо-

гательных работников (ремонтников).

     Сдельно-аккордная  система  –   оплата   увеличивается   за   каждый  день, на который можно сдать производственный объект досрочно.

     Применяются  такие формы заработной платы  в тех случаях, когда 

для каждого работника легко можно установить и  проконтролировать  объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике 

это относится преимущественно к ремонтным работам, при индустриаль-

ных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационар-

ных условиях, по типу машиностроительного производства

     На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяютсяв ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться; но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

     Повременая   система   оплаты   труда  позволяет   определить  сумму оплаты труда работника за отработанное время. Применяется то-

гда,   когда   производственный   процесс   строго   регламентирован,   когда  функции работника сводятся к наблюдению за процессом либо когда  используется конвейер со строго заданным ритмом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В ООО «ЛУКОЙЛ-Кубаньэнерго» устанавливаются единые тарифные ставки (оклады) для рабочих всех профессий. формируемые и зависимости от сложности, значимости, условий работы .

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, объемом и разрядом выполняемых работ.

Разряд рабочего соответствует разряду выполняемых работ; средний разряд рабочих по бригаде, участку, цеху, структурному подразделению не может быть выше среднего разряда работ по соответствующему подразделению.

Штатные расстановки рабочих утверждаются генеральным директором.

Оплата труда рабочих, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, производится за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных часовых тарифных ставок присвоенных разрядов (месячных окладов)

Оплата труда рабочих, которым установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, производится за объем выполненных работ по укрупненным комплексным и другим действующим нормам, расценкам.

Оплата труда работников за время прохождения стажировки производится из расчета установленной тарифной ставки в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Текущая премия на тариф за период стажировки не начисляется.

3.11 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

 

 

1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основании должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с утвержденными штатными расписаниями с учетом квалификационных требований, предъявляемых к данной должности. Наименование подразделений (предприятий, цехов, отделов, служб и др.) в штатных расписаниях устанавливаются в соответствии с организационными структурами предприятий.

 

2. Должностные оклады  руководителям, специалистам и служащим  устанавливаются в соответствии  с установленными схемами должностных  окладов (Приложения № 1 - 10).

 

3. Квалификационные категории  специалистам присваиваются только  на основании аттестации работников  и в соответствии с утвержденным  штатным расписанием, в исключительных  случаях - по решению руководи  геля, утверждающего штатное расписание.

 

4. Организационная структура  подразделения разрабатывается  непосредственно в структурном подразделении и утверждается:

 

Генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (кроме структурных подразделений ТИП), управляемых организаций и зависимых обществ.

 

Генеральным директором ТПП по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ТПП.

 

5. Штатное расписание  руководителей, специалистов и служащих  структурных подразделении, а также  изменения к ним утверждаются:

 

Генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (кроме ТПП и его структурных подразделений), управляемых организаций и зависимых обществ;

 

Генеральным директором ТИП по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» -для управленческого аппарата ТИП и его цеховых подразделений.

 

Генеральным директором ТПП - для структурных подразделений ТПП.

 

6. Сумма установленных  тарифных коэффициентов в штатном  расписании должна равняться сумме средних тарифных коэффициентов без учета тарифных коэффициентов должностей, оплачиваемых по особым условиям оплаты труда.

 

7. При приеме на работу  на должности специалистов учитывается  стаж работы и образование  по данной специальности в  соответствии с требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». При наличии образования и отсутствии стажа работы по данной специальности назначение производится на должность специалиста без категории, независимо от категории и оклада, предусмотренных штатным расписанием руководителей, специалистов и служащих,

 

8. При повышении категории  устанавливается минимальный должностной оклад по соответствующей должности. Вопрос о повышении должностного оклада рассматривается по истечении 1 года работы, в исключительных случаях - по решению руководителя, утверждающего штатное расписание руководителей, специалистов и служащих.

 

 

 

 

 

 

 

Оплата труда работников в ППО производится по двум системам оплаты труда: сдельно-премиальной и повременно-премиальной.