Профессиональные и личностные качества руководителя

Конечно, Максим Ноготков не питает особых иллюзий относительно работы крупных компаний: «Очень многое меняется, когда количество твоих сотрудников сначала переваливает за сотню, потом их становится 400, 500, 1000… Когда всех знаешь в лицо, управление носит почти семейный характер. Но потом приходится выстраивать отношения несколько по-иному.

Ноготков уверен, что деньги никак не влияют на человека. Это он проверил на себе: даже после первого заработанного миллиона в голове ничего особенно не изменилось. «Просто ставишь мысленно галочку «сделано» и все. Это примерно то же самое, как сказать себе: «Завтра я проснусь в 8 утра». Если получилось, то ставишь новую цель, например, проснуться в 7.30. Что тут особенного?»

Максим обладает уравновешенным характером, не в его стиле принимать поспешные решения. Он перфекционист и дела свои ведет максимально качественно, также ценит своих сотрудников.

«Я считаю, что самую высокую прибыль дают правильные назначения людей. Секрет успеха — правильные люди на правильных местах с правильной мотивацией. Умение работать с людьми важнее любых технологий. А еще важно собрать в компании людей с внутренней активностью, которые сами проявляют инициативу, которых не нужно специально стимулировать. Это для нас очень важно, — говорит он. — Но надо понимать, что одной декларации ценностей недостаточно. Культура компании и ее ценности могут существенно отличаться от того, что есть на самом деле. Для примера вспомните Советский Союз, когда с трибун декларировали одно, а в жизни все было по-другому. Поэтому мы не стали формализовать свои ценности и развешивать в кабинетах лозунги. Гораздо важнее, что сотрудники чувствуют дух компании, ее атмосферу и действуют в соответствии с этой корпоративной аурой.

В компании стараются не только искать нужных сотрудников на рынке труда, но и выращивают кадры внутри своей компании – «Многие люди, начинавшие у нас работу 15 лет назад с простых продавцов, заняли в бизнесе высокие позиции, и таких людей немало. Например, человек, управляющий у нас розничной сетью, начинал с позиции менеджера по продажам. А вот тех же бухгалтеров, юристов у нас в меньшей степени принято приглашать, так как мы не юридическая фирма. Например, «узких специалистов» в банковский проект мы брали и берем пока с рынка, а в областях, где мы сами являемся источниками знаний, мы взращиваем кадры самостоятельно.

Кроме всего Максим Ноготков человек интеллигентный и тактичный, способный находить компромиссы даже в очень сложных ситуациях. А еще он оптимист по жизни и обладает необходимой степенью самокритичности  – «В целом мы своих целей достигли — отметку в миллиард долларов перешли, — комментирует Ноготков. — Все, что с нами происходит, делает нас сильнее. Как правило, после любого негативного события обычно следует позитивное. Но даже если приятные события не торопятся сменить собой «чернуху», я все равно стараюсь зафиксировать внимание на том, что я приобрел новый опыт и стал, надеюсь, умнее. Есть такая поговорка: «Все что ни делается — все к лучшему». Мне такое отношение к жизни очень импонирует, поскольку я и сам стараюсь в любых, даже самых негативных, моментах находить что-то позитивное. На любую ситуацию можно смотреть как на плохую, или как на хорошую. Важно то, на чем вы акцентируете внимание, что «застревает» у вас в голове. Как сохранить такой позитивный настрой на каждый день? Для этого нужна уверенность в себе, в своих силах. Не самоуверенность, а именно уверенность, трезвое понимание того, в чем ты сильнее, в чем слабее, чего ты стоишь на самом деле. Это помогает держаться на плаву. С трудными ситуациями легче справиться людям, которые во что-то верят. Для одного точкой опоры может стать религия, для другого — что-то еще. Мною же движет стремление все время развиваться и совершенствоваться.»

 

2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей структуры управления

 

Развитие диверсификации производства, резкое усложнение внутренних и внешних связей, динамизм внедрения технических новшеств, жесткая борьба за рынки сбыта продукции приводят к серьезным трудностям и во многих случаях совершенно исключают использование функциональных форм управления. С ростом размеров предприятия, расширением номенклатуры производимых работ и продуктов и рынков их сбыта подобная структура управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряет способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты при выборе приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций. Вследствие чего, в динамично меняющихся внешних условиях появляется необходимость совершенствования структуры управления ЗАО «Связной».

Преимущества линейно-функциональных структур имеют решающее значение в условиях слабо меняющейся конъюнктуры рынка, когда основную долю в общем числе сотрудников банка или компании составляют простые исполнители (80-90 %). Недостатки линейно-функциональных структур, не позволяющие им оперативно приспособиться к быстро меняющимся условиям рынка, сводятся к одному: затруднено движение информации. Это относится как к горизонтальным коммуникациям, когда руководители и специалисты разных отделов просто не могут понять проблемы друг друга, говоря на разных языках, так и к вертикальным.

Во-первых, медленно принимаются решения, поскольку обсуждение проблем происходит по всей иерархической цепочке снизу вверх внутри каждого функционального подразделения.

Во-вторых, качество решний на высшем уровне определяется не столько компетентностью самих руководителей (они могут быть весьма компетентными), сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации. Поскольку у руководителей среднего звена появляются возможности влиять на решения вышестоящих менеджеров в собственных интересах или в интересах своей функциональной службы, линейно-функциональная структура порождает «ведомственность» внутри организации.

В сегодняшней ситуации, характеризующейся относительной нестабильностью рынка сбыта и прогнозируемостью динамики внешней среды, можно рекомендовать предприятию сохранить линейно-функциональную структуру с небольшими изменениями.

При этом организационные изменения сопровождаются:

- уменьшением числа подразделений;

- сокращением размеров подразделений;

- групповой организацией труда  как основы новой структуры  управления;

- ориентацией текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

- быстрой реакции на изменения;

- высокой производительностью  и низкими затратами;

- созданием условий для облегчения  процесса координации.

При детальном рассмотрении предложенной организационной структуры необходимо отметить, что управление филиалами не изменилось.

Служба сервиса под руководством главного менеджера занимается автотранспортным обеспечением и, кроме того, ремонтом телефонов.

Филиалы и служба сервиса подчиняются заместителю генерального директора. Его основными функциями, согласно должностной инструкции, являются:

- определение технической  политики организации и перспективы  расширения, реконструкции, технического  перевооружения, развития организации, труда и управления;

- достижение высокого  качества выполнения работ, сокращения  материальных, финансовых и трудовых  затрат на производстве работ;

- обеспечение безопасных  условий труда, производственной  санитарии и противопожарной  защиты.

Отдел подготовки и организации сбыта переходит в ведомство генерального директора. Данный отдел включает в себя три группы: группу по подготовке производства, расчетную группу и группу снабжения. Первая занимается разработкой производственных план-графиков выполнения работ в целом по предприятию и в разрезе подразделений. Вторая занимается составлением расчетной документации. Начальник отдела занимается общепроизводственной координационной работой, осуществляет контроль над соблюдением технологических процессов производства, обеспечением производства техникой, расчетной документацией, оборудованием, инструментами, материалами, комплектующими изделиями.

В штат при директоре необходимо принять юрисконсульта для осуществления методического руководства правовой работой на предприятии и оказания правовой помощи его структурным подразделениям в оформлении различного рода правовых документов, участия в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия.

 

 

 

 

 

Вывод

 

Современная управленческая мысль переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего как контролю над людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов (прежде всего, прибыли).

Новый подход к психологии руководства предполагает использование энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, руководителю необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Наряду с вышесказанным руководитель должен быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства.

Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т.е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т.д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

Руководитель в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что руководители, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.

Обычно руководитель мало независим от собственности на капитал организации, в которой он работает. Деятельность руководителя заключается в производительном труде, характерном для условий комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

В заключение можно сказать, что современный руководитель – это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Руководитель – это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Вудкок М., Френсис Д. «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика» – М.: Дело ЛТД, 2005.
2. Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание» / «Менеджмент в России и за рубежом» №5, 2002.
3. Минцберг Г. «Работа менеджера: вымыслы и факты.» М., «Проспект», 2006.
4. Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами» СПб.: Питер, 2003 400 с.
5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 608 с.
6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.:, 2001 528 с.
7. Мауэрс Р. Эффективное управление – М.: Финпресс, 2004.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2004.
9. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2006.