Механическое царство

Механическое  царство

 

Мы привыкли использовать понятие механизма в качестве метафоры для понимания самих себя и общества и перекраивать окружающий мир в соответствии с механистическими принципами.Именно в принципах современной организации эти тенденции выражены наиболее ярко.

Например, мы привыкли к тому, что многие из учреждений работают с точностью часового механизма. Люди приходят на работу в точно назначенное время, выполняют заранее определенные действия, уходят на перерыв и возвращаются назад опять в строго назначенное время и так работают до конца рабочего дня. Нередко рабочие обязанности чрезвычайно механистичны и однообразны. Организации, разработанные и функционирующие на основе механистических принципов, сегодня принято называть бюрократическими. Скажем, когда мы говорим об организации, мы, как правило, имеем в виду некую систему упорядоченных отношений между четко определенными частями, имеющими некие заданные функции. Мы рассуждаем об организации как о машине, а значит, и ожидаем, что она будет работать, как машина: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо.

В некоторых, обстоятельствах  механистическая модель организации  может оказаться основой эффективной  деятельности. Однако при других обстоятельствах  она может привести к неудаче.

 

Истоки организации, основанной на механистических принципах

 

«Организация» от греческого «органон», означающего средство или инструмент. Понятие организации стало принимать механистический характер в эпоху промышленной революции в Европе и Северной Америке. Использование машин, особенно в промышленности, вынуждало организации приспосабливаться к потребностям этих машин.

Если внимательно изучить характер перемен, что произошли в принципах организации в период промышленной революции, то обнаружится ярко выраженная тенденция ко все большей бюрократизации и упорядочению жизни в целом.

Тогда же стали  вводиться новые процедуры и  правила, призванные повысить дисциплину среди работников и приучить их к новым строгим порядкам фабричного производства.

Немало порядков было заимствовано из армии Прусского короля Фридриха Великого, которая являла собой прототип механистической. Фридрих получил от своего предшественника армию, состоявшую из преступников, нищих, иностранных наемников и рекрутов, служить не желавших. Однако Фридрих был твердо намерен изменить сложившееся положение, и принялся за реформы. Многое он позаимствовал от римских легионов и реформированных европейских армий XVI в., кроме того, имели место и его собственные нововведения, на многие из которых его вдохновили механические изобретения того времени. В частности, Фридрих обожал автоматические игрушки, например механических человечков. В рамках военной реформы он ввел ранги и форму, распространил и стандартизировал инструкции, а также повысил специализацию задач и расширил использование стандартного снаряжения, создал и ввел особый командный язык, а также систематические тренировки, включавшие в себя армейскую муштру. А для того, чтобы обеспечить разумность использования своей военной машины, он разделил совещательные и командные функции, отделив специалистов-советников от командования.

Многие из этих идей оказались  весьма полезны для разрешения проблем, вызванных развитием фабричных систем производства, и постепенно были усвоены в XIX в.. Стало вводиться разделение труда на рабочих местах, описанное шотландским экономистом Адамом Смитом в его книге «Процветание нации» (1776). Затем последовала организованная Эли Уитни в 1801г. публичная демонстрация широкой общественности работы поточного производства. Он использовал в качестве примера сборку ружей из груды взаимозаменяемых частей. В 1831 г. Чарльз Баббидж опубликовал работу, посвященную научному менеджменту, где особое внимание он уделил планированию и правильному разделению труда. Однако только в начале XX в, эти идеи были обобщены в комплексную теорию организации и управления.

Значительный  вклад в эту теорию внес немецкий социолог Макс Вебер, именно он первым провел параллель между механизацией промышленности и распространением бюрократических форм организации. Он заметил, что подобно тому, как применение машин упорядочивает процесс производства, так и бюрократические формы организации упорядочивают процесс администрирования.

 

Теория  классического менеджмента: построение бюрократической организации

 

Типичными представителями этого направления были француз Анри Файоль, американец Ф. У. Мупи и англичанин Кол Линдэл Урвик. Все они интересовались проблемами практического менеджмента и стремились обобщить опыт тех организаций, которым удалось достичь успеха, а также предоставить возможность другим организациям воспользоваться им. Для систематизации своего учения каждый из этих теоретиков использовал сочетание военных и инженерных принципов 

Применение этих принципов  на практике приводит к построению такого типа организации, который укладывается в систему четко определенных рабочих мест и должностей, организованных в иерархическом порядке с точно очерченными ветвями управления и линиями подачи информации.

Основные принципы:

Единство  власти- работник получает приказы только от одного начальника. Скалярная цепочка, цепочка полномочий от начальника к подчиненному сверху вниз, эта цепочка, возникающая на основе принципа единства власти, используется как канал для подачи информации и приказов.

Предельный объем ответственности: число людей, подотчетных одному лицу, но должно превышать допустимую норму, за пределами которой могут возникнуть проблемы в сфере коммуникации и координации.

Штат и цепочка полномочий: сотрудники могут давать ценные рекомендации и советы, однако при этом они не должны нарушать цепочку полномочий.

Инициатива должна поощряться па любом уровне организации.

Разделение  труда: руководство должно стремиться к достижению определенной степени специализации, с тем, чтобы выполнять задачи, поставленные перед организацией максимально эффективным способом.

Полномочия  и ответственность: необходимо достигать равновесия между полномочиями и ответственностью, бессмысленно делать сотрудника ответственным за работу, не наделяя его при этом необходимыми полномочиями для выполнения задачи.

Централизации (полномочий) всегда должна присутствовать, степень централизации варьируется с тем, чтобы оптимизировать использование способностей персонала.

Дисциплина: повиновение, усердие, энергия, манеры и внешние знаки взаимного уважения в соответствии с принятыми правилами и обычаями. Подчинение личных интересов общим достигается твердостью, собственным примером, справедливостью и согласием, а также постоянным контролем. Объективность: доброжелательность и справедливость, поощрение качественного исполнения персоналом своих обязанностей, справедливое, вознаграждение.

Стабильность  пребывания в должности: способствует развитию способностей работника.

Поддержка корпоративного духа способствует становлению духа гармонии как основы силы.

Эти принципы, многие из которых были впервые применены Фридрихом Великим для превращения армии в «военную машину», ставшие основой теории менеджмента в первой половине XX в. и сегодня они находят широкое применение.

Они являются основополагающими как для централизованной бюрократии, так и для модифицированной формы организации, в которой различным отделам разрешается работать, сохраняя частичную самостоятельность. Как военные ввели децентрализацию с тем, чтобы части могли самостоятельно находить выход из положения в трудных боевых условиях, так и теоретики классического менеджмента признали важность примирения противоречивых требований централизации и одновременной децентрализации для сохранения необходимой гибкости составляющих частей крупной организации.

Теоретики классического  менеджмента и методов современного применения его идей делают основной упор на то, что организация должна быть рациональной системой и работать в самом эффективном режиме. Хотя многие менеджеры считают такую систему идеалом, к которому следует стремиться, на деле это осуществить не так-то просто, поскольку приходится работать с людьми, а не с неодушевленными винтиками и колесиками.

Теоретики классического подхода мало внимания уделяли человеческому аспекту организации, своей главной задачей они считали разработку таких методов, которые заставили бы людей соответствовать требованиям организации механистического типа.

 

Научный менеджмент

 

Принципов, разработанные Фридрихом Великим в его строительстве идеальной военной организации, вдохновили Фридриха Тейлора на создание учения научного менеджмента.

В основу своей теории Тейлор положил пять простых принципов, которые можно сформулировать следующим образом:

1. Всю ответственность за организацию труда возложить на менеджера. Другими словами, все вопросы, касающиеся планирования и проектирования, должен решать менеджер, а рабочий — лишь выполнять поставленные задачи.
2. Применять научные методы для определения наиболее эффективного способа выполнения работы и строить рабочее задание на основе полученных результатов, четко определяя, каким именно образом должна выполняться работа.
3. Проводить отбор кадров, назначая тех, кто способен наилучшим образом справляться с работой.
4. Проводить обучение рабочих для достижения эффективности их действий.
5. Контролировать правильность порядка трудовых операций и эффективное достижение заданных результатов.

Тейлор настаивал на том, что при применении этих принципов необходимо проводить хронометраж труда и на основе полученных данных анализировать и стандартизировать трудовые действия. Для выработки оптимального порядка выполнения работы научный подход требовал внимательного изучения и измерения даже самых рутинных операций. В системе Тейлора даже такие работы, как копание земли лопатой, становились предметом научного исследования. Знаменитые модели подхода Тейлора к научной организации труда увековечены в многочисленных мануфактурных фирмах, торговых организациях и офисах. Рассмотрим, к примеру, сеть ресторанов быстрого питания. Для четкой организации труда был проведен анализ всего процесса производства, найден самый эффективный порядок осуществления действий, а затем весь процесс был разбит на отдельные узкие служебные функции, которые были распределены между специально обученными для этого людьми. Листок контроля за работой обслуживающего персонала, является прекрасной иллюстрацией тейлоровского подхода к управлению, демонстрируя, каким образом такая простая работа, как прием заказа и обслуживание клиента в ресторане быстрого питания, может быть разбита на множество операций, каждая из которых поддается наблюдению и оценке. Научная организация труда Тейлора произвела огромный эффект на фабриках и заводах. Она значительно повысила производительность труда, однако при этом ускорив замену квалифицированных мастеровых неквалифицированными рабочими. Рост производительности происходил за счет рабочих, которые превращались в своего рода придатки к машинам. Эта тенденция приобрела значительный размах и сегодня нередко определяется словом «Макдонализация». Организационные принципы, лежащие в основе организации сети ресторанов быстрого питания McDonald's, с их упором на производительность во что бы то ни стало, предсказуемость, контроль и неквалифицированный труд (часто определяемый как мактруд), становятся образцом для организации всего общества. Принципы, пропагандируемые философией Тейлора и получившие дальнейшее развитие и усовершенствование в системе McDonald's и других ресторанах быстрого питания, нашли применение и в организации работы больниц, фабрик, розничных торговых фирм, в школах, университетах и других учреждениях, стремящихся рационализировать свою деятельность.

Проблемы, вызываемые подобными  методами организации труда, стали  очевидны с первых же шагов их применения. Например, когда Генри Форд ввел свою первую конвейерную линию производства, текучесть рабочей силы составила 380\% за год. Лишь удвоив зарплату и доведя ее до знаменитых «пяти долларов в день», он смог стабилизировать ситуацию и убедить рабочих принять новую технологию. Болыпинство рабочих считают работу на конвейере скучной. Рабочий цикл, как правило, очень короток.

Тейлор любил повторять  своим рабочим: «От вас никто не требует, чтобы вы думали. За это здесь платят другим». Чтобы труд был дешев, обучение - простым, трудовой процесс легко контролировался, а работника всегда можно было заменить другим работником, сам процесс труда также был максимально упрощен. Система Тейлора рационализировала организацию рабочих мест таким образом, чтобы их можно было «укомплектовывать» взаимозаменяемыми рабочими.

 

Сильные и слабые стороны метафоры «организация как механизм»

 

«Намечай цель и иди  к ней».

«Организуй рационально, действенно и чеко».

«Продумывай мельчайшую деталь, чтобы каждый ясно понимал, что ему надо делать».

«План, организация и контроль, контроль и еще раз контроль».

Эти идеи, как и многие подобные им, глубоко укоренились  в наших представлениях об организации  и оценке организационной деятельности. Строя организацию, руководители, как правил о, создают формальную структуру рабочих мест, на которые затем помещаются люди. Когда освобождается рабочее место, руководители обычно говорят, что надо «заполнить вакансию». Образ или метафора всегда создают неполную картину, поскольку предлагают взглянуть на предмет с одной точки зрения, исключающей все остальные. Именно это и произошло при развитии механистического подхода к организации. Понимая организацию как некий рациональный, технический процесс, механистическое мышление недооценивает человеческий фактор организации, не принимает во внимание, что задачи, стоящие перед организацией, нередко оказываются гораздо более сложными, неопределенными и трудновыполнимыми, чем те, что по силам выполнить машине.

Сильные стороны очевидны. Механистический подход к организации оказывается эффективным только в таких условиях, в которых хорошо работают и машины, а именно: а) когда поставленные задачи достаточно просты; б) когда внешняя среда достаточно стабильна, чтобы выпускаемая продукция отвечала заданным параметрам и требованиям качества; в) когда сохраняется желание и необходимость снова и снова производить одни и те же изделия; г) когда требуется и высоко ценится точность и аккуратность; д) когда люди, играющие роль винтиков в большой машине, послушны и ведут себя как положено.