Анализ трудовых ресурсов на промышленном предприятии

Для оценки конкурентоспособности  необходимо сопоставить параметры  анализируемого изделия и товара-конкурента с уровнем, заданным потребностью покупателя и сравнить полученные результаты. С этой целью рассчитаем единичные  показатели конкурентоспособности продукции.

Единичные показатели отражают процентное отношение уровня какого-либо технического или экономического параметра к  величине того же параметра продукта-конкурента:

q = Р / Р₁₀₀ * 100,

где   q  - единичный параметрический показатель; Р – уровень параметра исследуемого изжелия; Р₁₀₀ – уровень параметра изделия. принятого за образец, удовлетворяющего потребность на 100%.

Для сравнения возьмем дизель 6ЧН21/21 У2 (211Д-3-01) и агрегат силовой СА-25 производства ЗАО "ВДМ" и сравним с аналогичной продукцией немецкой фирмы "МТУ" и американской корпорации "Детройт Дизель" по основным техническим параметрам (таблица 1 и 2).

 

Показатели  конкурентоспособности дизеля  6ЧН21/21 У2 (211Д-3-01)

ЗАО "ВДМ" и аналогичного дизеля немецкой фирмы "МТУ"

Таблица 1

Показатель	Дизель ЗАО "ВДМ"	Дизель немецкой фирмы "МТУ"	qi
Мощность кВт	552	550	1,004
Частота вр. об/мин	1400	1300	1,077
Число цилиндров и  конф.	6L	6L	1,0
Средний срок службы, лет	15	16	0,938

 

Показатели конкурентоспособности силового агрегата СА-25 ЗАО "ВДМ" и аналогичного силового агрегата американской корпорации

"Детройт  Дизель"

Таблица 2

Показатель	Агрегат силовой  ЗАО "ВДМ"	Агрегат силовой   корпорации "Детройт Дизель"	qi
Мощность кВт	600	620	0,968
Частота вр. об/мин	1000	1000	1,0
Число цилиндров и  конф.	6L	6L	1,0
Средний срок службы, лет	12	10	1,2

 

Все три модификации  выпускаемых на ЗАО "ВДМ" силовых  агрегатов экономичны, просты в обслуживании, могут работать в любых климатических  условиях - от Заполярья до безводных пустынь и влажных тропиков. Но главное - они надёжны, о чем свидетельствуют отклики буровиков Украины, Узбекистана, Волгоградской и Саратовской областей. А предприятие "Нефтегазгеология" (г. Печёра) решило весь парк своих силовых агрегатов постепенно переводить на производимые в г. Балаково.

Вступив в третье тысячелетие, предприятие создаёт технику  по новым, перспективным направлениям. Это, например, судовой дизель - реверс-редукторный  агрегат ДРРА 390/1000 для судов типа "Волгарь" и "Урал", высокоэкологичный газовый двигатель-генератор ГДГ-500/1500, работающий на природном и попутном газах и обеднённых газовых смесях.

В последние два года восстановлены многие связи с  потребителями продукции завода, налажены новые контакты, в том  числе и зарубежные. Успешно претворяется в жизнь в рамках совместного предприятия "Дизельмотор" проект сотрудничества ЗАО "ВДМ" с известной американской корпорацией "Детройт Дизель" и немецкой фирмой "МТУ", лидерами мирового дизелестроения, что должно дать предприятию возможность занять достойное место и на мировом рынке дизелей.

2.2 Общая характеристика структуры и динамики рабочей силы

 

1. Структура  рабочей силы по категориям  занятых                             

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Исходя из существующей классификации, можно проанализировать структуру рабочей силы на ЗАО «ВДМ» по следующим показателям:

- число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);        

- число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам);

- доля административных работников в обшей численности персонала (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности персонала);

- структура по категориям (рассчитывается как среднесписочная численность каждой отдельной категории, деленная на среднесписочную численность).

Структура рабочей  силы

Таблица 3

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	2010г.	2011г.	Ср.спис. числ-сть	Структура по категориям, %
ППП	243	256	250	241	229	243,8	73,48
Непроизвод. персонал	36	38	50	52	53	45,8	13,80
Администр. персонал	41	44	45	42	39	42,2	12,72
Всего численность	320	338	345	335	321	331,8	100,00
Число производственных работников на одного непроизводственного	6,75	6,74	5,00	4,63	4,32
Число производственных работников на одного административного	5,93	5,82	5,56	5,74	5,87
Доля административных работников к общей численности  персонала	0,13	0,13	0,13	0,13	0,12

 

Рис.1 – Динамика числа производственных работников на одного непроизводственного и  административного работника

Динамика числа производственных на одного непроизводственного работника  показывает планомерное снижение, это  является отрицательным моментом в  работе предприятия, т.к. значит, что  в 2007 год на 1 непроизводственного работника приходилось 6,75 рабочих, то к 2011 году на 1 непроизводственного работника приходится всего 4,32 производственных рабочих.

Число производственных работников на одного административного  работника в течение 5 лет остается  практически без изменений и  колеблется в районе примерно 6 рабочих на 1 административного работника. 

 

Рис.2 - Доля административных работников к общей численности  персонала

Также, практически без  изменений остается доля административных работников к  общей численности персонала и составляет 12-13 % от общей численности.

Рис.3 - Структура персонала по категориям в среднем за 5 лет, %

Рассматривая структуру  персонала по категория в среднем  за 5 лет, видно, что наибольший процент  составляют производственный персонал (73,48 %), на втором месте идет непроизводственный – 13,8 %, на третьем административный – 12,72 %.

2. Коэффициент  закрепленности

Важным показателем  стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года: 3 - 5 лет; 5-10 лет; 10 - 20 лет, свыше 20 лет.

Рис.4 – Структура  стажа выбывших работников

На предприятие произошли  в течение 5 лет изменения в  стаже работы выбывших работников, если в 2007 году  увольнялись работники одинаково по всем видам стажа (33,3 % - по каждому виду стажа), то в 2011 году преобладают среди уволенных работники со стажем от 5 до 15 лет (50%), что является отрицательным моментом в работе с персоналом.

3. Текучесть  кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько  методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия груда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд па другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

К_тек = количество работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины / среднесписочную численность * 100%

2007 год: К_выб = 8 / 320 *100 = 2,50 %

2008 год: К_выб = 12 / 338 *100 = 3,55 %

2009 год: К_выб = 3 / 345 *100 = 0,87 %

2010 год: К_выб = 4 / 335 *100 = 1,19 %

2011 год: К_выб = 6 / 321 *100 = 1,87 %

Рис. 5 – Динамика текучести  кадров

Показатель текучести  кадров в течение 5 лет постоянно сильно менялся. Так, 2007 году он составлял 2,5%, однако уже в 2008 году показатель составил 3,55 % (рост - 1,05%), а в 2009 год резко упал до 0,87 % (падение – 2,68%). В течение 2010-2011 годов показатель рос и составил к концу 2011 года – 1,87 % (рост, по сравнению с 2009 годом – 1%). Эта плохая тенденция, т.к. чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.

4. Интенсивность  оборота по приему

Показывает работу предприятия  по приему персонала.

К_пр = число вновь принятых работников за определенный период / среднесписочная численность

2007 год: К_пр = 26 / 320 = 0,081              2010 год: К_пр = 18 / 335 = 0,054

2008 год: К_пр = 17 / 338 = 0,050              2011 год: К_пр = 16 / 321 = 0,050

2009 год: К_пр = 12 / 345 = 0,035

5. Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия  по выбытию персонала.

К_выб = количество работников, уволенных по всем причинам / среднесписочная численность

2007 год: К_выб = 8 / 320 = 0,025               2010 год: К_выб = 4 / 335 = 0,012

2008 год: К_выб = 12 / 338 = 0,036             2011 год: К_выб = 6 / 321 = 0,019

2009 год: К_выб = 3 / 345 = 0,009

 

Рис.6 – Интенсивность  оборота по приему и выбытию персонала

Интенсивность работы по приему и выбытию персонала на предприятии остается практически без изменений, что говорит о стабильности работы предприятия.

6. Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма  показывает, какой процент производительного  времени теряется в течение периода  из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.                                  

К_абс = рабочее время, пропущенное за год/ общее число рабочего времени * 100 %

2007 год: К_абс = 92600 / 640000 * 100 = 14,47 %

2008 год: К_абс = 98992 / 675200 * 100 = 14,66 %

2009 год: К_абс = 125856 / 684800 * 100 = 18,38 %

2010 год: К_абс = 96280 / 665600 * 100 = 14,47 %

2011 год: К_абс = 77792 / 638400 * 100 = 12,19 %

Рис. 7 – Динамика коэффициента абсентеизма

Хорошая тенденция наблюдается  по показателю абсентеизма, если в 2009 году произошел рост этого показателя, то затем в течение 2 лет абсентеизм снижается. Показатель снизился с 18,38 % (2009 год)  до 12,19 % (2011 год) (снижение 6,19% за 2 года).

7. Коэффициент  внутренней  мобильности

Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.                                                                   

К_вм = число сотрудников, сменивших должности в течении периода/ среднесписочная численность * 100 %

2007 год: К_вм = 3 / 320 *100 = 0,94 %

2008 год: К_вм = 1 / 338 *100 = 0,30 %

2009 год: К_вм = 4 / 345 *100 = 1,16 %

2010 год: К_вм = 4 / 335 *100 = 1,19 %

2011 год: К_вм = 4 / 321 *100 = 1,25 %

Рис.8 - Динамика коэффициента внутренней мобильности рабочей силы организации

Внутренняя мобильность  рабочей силы выросла в течение 5 лет с 0,94% до 1,25 %, т.е. на 0,31 %,  что заслуживает положительной оценки.

 

 

2.3 Производительность труда

 

Производительность труда  является источником процветания любой  организации и ее сотрудников, поэтому  руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.

1. Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим  показателем.                          

ОБ_реал = объем реализации / среднесписочная численность

2007 год: ОБ_реал = 408000 / 320 = 1275 руб.

2008 год: ОБ_реал = 440000 / 338 = 1302 руб.

2009 год: ОБ_реал = 384000 / 345 = 1113 руб.

2010 год: ОБ_реал = 336000 / 335 = 1003 руб.

2011 год: ОБ_реал = 456000 / 321 = 1421 руб.