Курс лекций по дисциплине "Государственное и муниципальное управление"

Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после выборов работа в органе ГС затихает.

Приоритетные направления развития  ГКП:

1. сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;
2. обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;
3. нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;
4. обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;
5. обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;
6. обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.

 

*

43.  Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.

 

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.

Содержание планирования персонала:

• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения персонала;
• планирование высвобождения или сокращения персонала;
• планирование мотивации и стимулирования;
• планирование адаптации;
• планирование обучения;
• планирование карьерного развития;
• планирование расходов на персонал.

Этапы планирования:

• анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);
• прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);
• разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Методы планирования:

• экстраполяции (обращение к прошлому опыту);
• экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);
• балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);
• математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).

Виды технологий :

• информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;
• внедренческие – технологии обновления организации;
• обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.

 

 

 

*

45. Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.

 

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:

• способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);
• природа человека, что в нем заложено;
• базовый ресурс – профессиональный опыт;
• валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;
• организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности – ни  одна достигнутая цель не может  являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных  ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение  своего смысла жизни со смыслом службы;

3. Принцип соразмерности – не  бежать впереди паровоза.  Служебная  среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности – пропусти  того, кто обгоняет, знать возможные  препятствия и объездные пути,  предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо  уметь себя преподносить.

 

Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обучения и программы предоставления консультационных услуг служащим. Общей целью этих программ является сочетание потребностей работника в служебном продвижении с текущими и потенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответствующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и иностранные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагаются, доступны практически всем нуждающимся в повышении квалификации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров.

Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессионального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие задачи:

• сформулировать цели карьеры на государственной службе;
• получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия;
• уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кадровых органов о перспективах своей служебной карьеры .

 

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного  органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:

1. в инспектировании должностных лиц по
2. ам, касающимся управления карьерой;
3. в организации подготовки служащих по
4. ам карьерного продвижения;
5. в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;
6. в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;
7. в привлечении специалистов к управленческой деятельности;
8. в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендациях и т.д.

 

*

46. Система федеральной государственной службы РФ: проблемы управления и развития.

 

Федеральная служба - административная (аппаратная) деятельность по обеспечению полномочий федеральных государственных органов. С организационной точки зрения она выступает как административно-управленческая система, объединяющая аппараты трех ветвей госвласти.

	Система федеральной государственной службы
ГС законодательной власти	ГС исполн. Власти	ГС судебной власти
ГС Совета Федерации ФС	ГС Президента	ГС Конституц. суда
ГС Государственной Думы	ГС Правительства	ГС Верховного суда
	ГС фед. министерств и ведормств	ГС Высшего Арбитражного Суда
	ГС Центральной избирательной комиссии	ГС Ген. Прокуратуры
	ГС Счетной палаты РФ

 

В мае 2000 года Указом Президента РФ, в целях обеспечения реализации своих полномочий, повышения эффективности деятельности федеральных  органы государственной власти и совершенствования системы контроля за исполнением их решений образованы федеральные округа. Цель их создания – координация деятельности федеральных органов  и ведомств на местах, укрепление вертикали власти. Полномочия госслужащих федеральных округов распространяются только на федеральных служащих.

Основной проблемой управления федеральной ГС является отсутствие федерального органа управление. Статья 26 ФЗ «Об основах ГС РФ» таким органом именует  Совет по

ам государственной службы при Президенте Российской Федерации. Совет по

ам государственной службы при Президенте Российской Федерации образован Указом Президента РФ от 1 декабря 1995 г. N 1208. Его задача - координация деятельности по реализации задач госслужбы, вытекающих из  ФЗ.

Однако во-первых, Совет не является органом управления по своему статусу, во-вторых он не работает. Нет взаимодействия между структурами ГС в системе федеральной ГС. Поэтому управление ГС на федеральном уровне идет в ведомствах.

Вместе с тем, во Франции два ведомства занимается

ами ГС, в том числе Министерство госслужбы.

Особенность системы федеральной ГС - некоторая бессистемность и беспорядочность.

Слабосистемные - службы Президента и Конституционного суда. Здесь  часть подразделений объединена в администрацию - у Президента и в центральный секретариат - в Конституционном суде. Они систематизированы и имеют двойное подчинение. Но имеются часть подразделений, которые функционируют автономно и подчиняются только политическому руководству.

Для повышения системности можно ввести реестр должностей «В» и закрепить его в соответствующем законе.

Говоря о проблемах системы ГС можно отметить:

• несовершенство законодательства, неопределенность полномочий;
• в структуре ГС слабы горизонтальные связи.

Если развита законодательная  база в системе исполнительной власти, то она слаба в системе законодательной власти и нет в системе судебной власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47. Должности государственной службы: понятие, классификация, правовой статус.

 

Должность - установленная социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях. Гос. должность – это часть организационной структуры госоргана, обособленная и закрепленная в официальных документах, соответствующей части компетенции госоргана, переданная лицу – госслужащему с целью ее практического осуществления. ГД, замещаемые госслужащими, составляют институт ГС. В государственном аппарате должность служит связующим звеном между государством, структурой и компетенцией органа, с одной стороны и госслужащим с другой стороны.

Способ замещения ГД- выборное назначение, конкурсное, прием.

ГД - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по выполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Типология государственных должностей:

Категория «А» - ГД РФ, субъектов РФ - направленные на непосредственное исполнение полномочий госорганов - Президент Российской Федерации, Председатель Правительства Российской Федерации, председатели палат Федерального Собрания Российской Федерации, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации, депутаты, министры, судьи и другие (уровень принятия решений, политэлита);

Категория «Б» - ГД РФ, субъектов РФ – направленные на непосредственное обеспечение исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А» - секретариат, консультанты, рук. пресс-службы (замещаются по личному решению патронов);

Категория «В» - ГД – направленные на исполнение и обеспечение полномочий государственных органов – руководители управлений, департаментов, отделов.