Две задачи и тестовое задание по трудовому праву

 

Содержание

 

		стр.
1.	Тестовое задание………………………………………………………...	3-4
2.	Ситуационная задача 1 …………………………………………………	5-6
3.	Ситуационная задача 2 …………………………………………………	7-10
	Список литературы   ………..………………………………………………..…….	11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Тестовое   задание

 

51) К особенностям  метода трудового права относят: 

 

• досудебный порядок рассмотрения споров через КТС

2. равноправие сторон трудового договора

3. единство и дифференциация правового регулирования труда
4. государственно-властный способ регулирования.

 

52) Локальные  акты, ухудшающие положение работников  по сравнению с действующим законодательством:

 

1. применению не подлежат
2. могут применяться
3. подлежат применению
4. должны применяться

 

53) Сторонами коллективного договора выступают:

 

1. коллектив работников (его представители) и работодатель (его представители)
2. трудовой коллектив, работодатель и местные органы власти
3. трудовой коллектив, работодатель и представитель государства
4. трудовой коллектив, работодатель и представитель областной администрации

 

54) Под общественными работами следует  понимать:

 

1. деятельность, связанную с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций
2. деятельность, имеющую социально-полезную направленность
3. деятельность, организуемую в качестве дополнительной социальной поддержки граждан
4. деятельность, не имеющую социально-полезную направленность

 

55) При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее:

 

1. 3 дней
2. 5 дней
3. 7 дней
4. 8 дней

 

56) С согласия  одного из родителей и органа  опеки и попечительства трудовой  договор может быть заключен  с учащимися для выполнения  в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего  вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, достигшими возраста:

 

1. четырнадцати лет
2. пятнадцати лет
3. шестнадцати лет
4. все вышеперечисленное

 

57) Работа за  пределами нормальной продолжительности  рабочего времени по инициативе работодателя называется:

 

1. сверхурочная работа
2. совмещение
3. совместительство
4. ненормированная работа

 

58) Система  сохранения жизни и здоровья  работников в процессе трудовой  деятельности, включающая в себя  правовые, социальные, социально-экономические,  организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, - это:

 

1. охрана труда
2. условия труда
3. производственная деятельность
4. рабочее время

 

59) При невыполнении норм труда,  неисполнении трудовых обязанностей  по вине работодателя оплата  труда работника производится в размере:

 

1. не ниже средней заработной платы работника
2. двух третей тарифной ставки
3. половины тарифной ставки
4. одной третье тарифной ставки

 

60) К видам дисциплинарных взысканий относятся:

 

1. выговор
2. замечание
3. строгий выговор
4. предупреждение

 

ЗАДАЧА № 1.

Гражданка Кузнецова  была принята на работу на завод  лаборантом с испытательным сроком два месяца. Против установления ей испытания она не возражала. В  течение испытательного срока ею был допущен ряд ошибок в работе, поэтому за день до окончания испытания инспектор отдела кадров объявила Кузнецовой о том, что ее увольняют как не выдержавшую испытания. Кузнецова не согласилась с таким решением и предъявила справку о том, что находится на пятом месяце беременности.

Может ли быть Кузнецова уволена с работы по результатам испытания?

Если нет, то на основании каких юридических  норм?

 

Ответ на задачу №1

 

Кузнецова не может быть уволена с работы по результатам  испытания на основании Трудового  кодекса Российской Федерации 

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу. Отметим, что установление испытательного срока — не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ). Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него.

          В ст. 70 ТК РФ указаны основания, когда испытание при приеме не устанавливается для: «лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; и т.д.».

 

По действующему трудовому законодательству изначально беременным не положено устанавливать испытательный срок, если конечно работодатель знал о беременности работника.

       А статья 261 ТК РФ гласит, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. В нашем случае нет факта ликвидации  организации.

      В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.  
      Статьей 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.  
      При этом беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщать работодателю и чем-либо подтверждать этот факт, а дискриминация в сфере труда запрещена (ст. ст. 2, 64,65ТКРФ).  
     Таким образом, в данной ситуации факт назначения испытательного срока не имеет значения (хотя и является неправомерным), так как уволить беременную работницу работодатель по собственной инициативе не может.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАДАЧА № 10.

Богатырева работала секретарем потребительского кооператива. В связи с изменением штатного расписания должность секретаря  была сокращена и введена новая  должность секретаря-машинистки. Поскольку  Богатырева не умела печатать на машинке и компьютере, ей предложили в порядке трудоустройства вакантную должность вахтера, от которой та отказалась. После этого она была уволена по сокращению штата.

Богатырева обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Обосновывая свой иск, она пояснила, что просила руководство кооператива направить ее на курсы, на которых за два месяца (срок предупреждения об увольнении) она могла бы научиться печатать на машинке и работать на компьютере. В этом ей было отказано, а на должность секретаря-машинистки была принята Ичеткина, не имеющая документа об окончании таких курсов.

Представитель кооператива  с иском не согласился и указал, что свои обязанности, связанные  с трудоустройством истицы, он выполнил. На должность секретаря-машинистки он действительно принял Ичеткину, которая уже умеет работать на компьютере, имеет длительный стаж такого рода работы и с обязанностями секретаря-машинистки справляется. Таким образом, кооператив не понес затрат, связанных с обучением Богатыревой.

Можно ли согласиться с доводами руководства кооператива?

Какое решение  должен вынести суд?

 

Ответ на задачу №2

 

   Да считаю, что с доводами руководства кооператива можно согласиться.

        Изменения в штатном расписании происходят в случаях, когда меняется состав сотрудников, формируются новые отделы, исключаются старые должности и вводятся новые. Изменения вносятся двумя основными способами: можно полностью заменить само штатное расписание, или же оформить приказ на внесение поправок. В случае, когда изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа, указываются следующие причины:

реорганизация формы;

оптимизация и улучшение деятельности руководящих структур;

всевозможные изменения  в законодательстве, требующие обязательного  изменения штатного расписания;

устранение повторяющихся  обязанностей;

сокращение или расширение производства фирмы.

..  Согласно ст. 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях: 

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем; 

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя.

 

     Богатыревой было предложено  вакантная должность вахтера от которой она отказалась.

Статье 180 ТК РФ сказано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 трудового кодекса. Действительно возникает вопрос, необходимо предлагать все вакантные должности (в том числе вышестоящие) или существует какое-либо ограничение. Законодатель данную ситуацию регулирует следующим образом. В ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  
     Как видно из вышеприведенной нормы, Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя предлагать должности или работы более высоко профессиональные, чем у данного работника. Обязанность предлагать вакансии для последующего перевода работника возникает в случае, если существуют:

1.Вакантные должности  или работы, соответствующие квалификации  работника;  
2.Вакантные нижестоящие должности;

3.Вакантные нижеоплачиваемые  работы.

        Как правило, работодатели во избежание дальнейших споров с сокращенными работниками при предложении вакантных должностей и работ предлагают все имеющиеся у них на момент сокращения вакансии, в том числе и высококвалифицированные. Так как в ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Поэтому при сокращении численности или штата работников применяются правила о переводе.