Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2015 в 21:17, курсовая работа
Актуальность темы курсовой работы можно определить так: привлечение, внедрение, развитие персонала требует сообразных расходов работодателя, которые обязаны обеспечить желательный финансовый результат. В принятии решений о направлениях и величине расходов на персонал участвует большое количество субъектов управления, действия которых требуют координирования.
В условиях недостатка квалифицированных кадров, который испытывают сегодня фирмы, особую актуальность приобретает проблема формирования системы управления расходами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и сотрудника.
Персонифицированные расходы связаны с привлечением, внедрением и развитием конкретного сотрудника. Информация о персонифицированных расходах на персонал считается для управляющего основой процесса управления расходами на персонал в разрезе основных фигур. Данные о персонифицированных расходах нужны и работнику - для оценки вложений работодателя в личное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продолжении или же прекращении трудовых взаимоотношений с этой фирмой. Решения по выбору направлений и определению величины персонифицированных расходов могут значительно варьироваться исходя из значения должности, стажа, квалификации и других данных сотрудника.
Обезличенные расходы, так же, относятся не к конкретному работнику, а к персоналу фирмы в целом или же структурного подразделения. Эти расходы не носят адресного характера. Их состав и структура схожа для персонала всей фирмы или же отдельного структурного подразделения.
Выбор аспекта классификации расходов зависит, во-первых, от точных целей и задач управления.
Решения работодателя по выбору направлений и источников возмещения расходов на персонал находятся в зависимости от различных факторов. Фактор представляет из себя причину социально-экономических перемен. Причины, оказывающие большое влияние на состав и структуру расходов на персонал (затратообразующие факторы) - это источники воздействия на систему управления расходами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (расходов на персонал) и ходе реализации функций управления, т.е. процессе управления расходами на персонал; это объективные условия, в каких наниматель берет на себя управленческие решения.
С целью исследования воздействия на систему управления расходами на персонал затратообразующие факторы классифицированы по следующим показателям:
1) полномочия воздействия;
2) отношению к производственному процессу;
3) формам собственности;
4) отраслевой принадлежности;
5) региональной принадлежности.
Согласно с установленными признаками уделены типы причин, представленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал
Классификационный признак |
Тип фактора |
Признаки (характеристика) фактора |
Содержание фактора |
1 |
2 |
3 |
4 |
По возможности воздействия |
Внешние |
Компания не может воздействовать и управлять данными факторами |
Институциональные факторы: налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, минимальный размер оплаты труда. Рыночные факторы: ситуация на рынке труда, цены на ресурсы, продукцию компании, потребительские товары и услуги, уровень инфляции, прожиточный минимум. |
Внутренние |
Компания имеет возможность оказывать управляющее воздействие |
Организационная культура, стадия жизненного цикла товара и компании, численность и структура персонала и пр. | |
По отношению к производственному процессу |
Производственные |
Связаны с изменениями в производственной сфере |
Изменения в технике и технологии производства, организации производства и структуры управления, объемов производства и реализации, структуры продукции и повышение ее качества |
Внепроизводственные |
Связаны с особенностями кадровой, компенсационной, социальной политики компании, определяются организационной стратегией управления персоналом |
Состав статей компенсационного пакета, отношение работодателя к персоналу (персонал-затраты, персонал-ресурс), роль службы управления персоналом (активная, реактивная, пассивная) |
Продолжение таблицы 1.2
Классификационный признак |
Тип фактора |
Признаки (характеристика) фактора |
Содержание фактора |
1 |
2 |
3 |
4 |
По формам собственности |
Частная форма собственности |
Свойственны компаниям частной формы собственности (хозяйственным обществам и товариществам, производственным кооперативам) |
Квалификация работодателя и его стратегические цели по управлению затратами на персонал (определение направлений и величины затрат на персонал, структуры их возмещения, возможности осуществления инициативных затрат) |
Государственная и муниципальная форма собственности |
Свойственны государственным и муниципальным унитарным предприятиям, некоммерческим организациям |
Степень регламентированности: состав и структура затрат на персонал ограничены лимитами бюджетных ассигнований, сметами исполнения доходов и расходов | |
По отраслевой принадлежности |
В разрезе отраслей |
Свойственны отдельным отраслям (оказывают влияние на величину, состав, структуру затрат на персонал отдельных отраслей промышленности) |
Уровень технологичности, уровень автоматизации, уровень трудоемкости (материало- и фондоемкости) производства, отраслевые требования к охране труда, потребность в высококвалифицированных кадрах |
По региональной принадлежности |
В разрезе округов, республик, краев, областей, районов |
Связаны с национальными и культурными традициями региона, определяются ролью компании в развитии территории, развитостью рынка труда |
Инфраструктура компании, рыночная цена рабочей силы, уровень и качество жизни населения; компании– градообразующие предприятия, компании – источники пополнения бюджета и обеспечения занятости |
К внешним факторам, оказывающим большое влияние на состав и структуру расходов на персонал, сообразно общепризнанной в научных работах точке зрения, относятся те, на которые в отдельности взятая фирма практически не имеет возможности оказывать управляющее воздействие. Внутренние факторы включают те, на которые фирма имеет возможность влиять имея цель оптимизации расходов на персонал.
Главной в критериях рынка остается роль производственных факторов: перемена технологии, организации, размеров производства продукции имеет возможность востребовать добавочных расходов на создание и сервис рабочих мест, обучение персонала, привлечение новых сотрудников.
Состав и структура расходов на персонал, вместе с прочими, обусловлены внепроизводственными факторами, даже стратегическими целями управления персоналом конкретной фирмы. Список выплат и льгот, включаемых в компенсационный пакет, ориентируется тенденцией кадровой политики, зависит от отношения работодателя к персоналу, колеблющегося от отождествления сотрудника с обременительными неизбежными растратами до осознания приоритетности персонала между прочих ресурсов фирмы.
Форма собственности характеризует ступень финансовой самостоятельности и ответственности фирмы, главного субъекта управления расходами на персонал и, а значит, делает главное влияние на принятие решений по выбору направлений и источников возмещения расходов. В практике управления промышленных фирм решения о направлениях расходов на персонал преимущественно принимаются исходя из законодательных требований и ограничений (сначала, Трудового и Налогового Кодексов РФ), но не стратегических целей фирмы.
Отраслевая принадлежность характеризует особенности технологии и организации производства, необходимость в кадрах подходящей квалификации, ответственность работодателя согласно требованиям Трудового кодекса РФ совершать компенсационные выплаты сотрудникам отдельных специальностей, занимающихся на нелегких и вредных работах.
Существенное влияние на состав и структуру расходов на персонал оказывают развитость рынка труда, роль фирмы в развитии территории, национальные и культурные специфики региона, которые оказывают большое влияние на стабильность персонала, характеризуют содержание отдельных функций управления персоналом.
1.2. Оценка эффективности затрат на персонал
В последнее время в мировой и отечественной экономической науке больше внимания уделяется этому направлению менеджмента как управление расходами. Так как доля расходов на персонал в целом размере расходов имеет стойкую тенденцию к резкому увеличению во всех секторах экономики, в особенности в высокотехнологичных секторах экономики индустрии и финансовом секторе, главное значение приобретает управление расходами на персонал. В связи с этим нередко применяется понятие эффективности расходов на персонал. Между тем, исследователями по-всякому определяется как само понятие расходов на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и точное объяснение потребности оценки эффективности расходов на персонал.
Расходы на персонал неразрывно соединены с системой управления персоналом фирмы, которую, так же, нужно рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Следовательно, эффективность расходов на персонал сопровождается отдачей фирмы, как некоторой финансовой системы.
Функционирование финансовой системы рассматривается в виде цепочки «расходы — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности этой цепочки. Другими словами, финансовая система может быть признана успешной лишь в том случае, когда расходы не попросту успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты отвечают при всем этом целям (функциям) финансовой системы.
Содержание понятия
«эффективность» для любой
Потому, что расходы на персонал представляют собой финансовую, вернее экономическую категорию, чаще всего под эффективностью расходов на персонал понимают именно финансовую эффективность.
Под эффективностью понимается, сначала, финансовая эффективность, то главные результаты помимо прочего станут выражаться финансовыми показателями такими, как размер прибылей, денежный результат и т.п. Надо заметить, что повышение результата может достигаться как при помощи экстенсивных способов (к примеру, повышение количества работников, размера производимых работ и, в соответствии с этим, размера расходов), но и при помощи активных методов.
Эффектом внедрения интенсивных методов может появиться, к примеру, повышение производительности труда. Именно такой расклад прослеживается в работах почти всех исследователей. Добавим, что улучшение результата достигается не просто с помощью прироста производительности труда, но и с помощью наибольшего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более точной организации системы управления персоналом и фирмой в целом, точных мониторингов, понижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно прибавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте подходящих показателей, но и в недопущении, предотвращении издержек и ущербов как прямых, так и косвенных.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать сильным рычагом подъема результативности управленческого процесса. Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения расходов и итогов в оценке финансовой эффективности требует конкретизации, и для начала нужно будет узнать, что предстоит оценивать:
Ключевыми методами оценки эффективности расходов на персонал считаются:
• метод экспертных оценок;
•метод бенчмаркинга (сопоставления характеристик фирмы с аналогичными признаками по рынку, по конкурентам, по руководителям секторы экономики и т.д.);
• метод оценки рентабельности, эффективности на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости вложений (Break-even analysis);
• метод основных характеристик эффективности;
• аудит персонала.
Эффективность инвестиций в персонал должна оцениваться исходя из убеждений экономической эффективности компании, также по этим направлениям, как кратковременные показатели, показатели качества обслуживания, показатели производительности и морального климата в коллективе. Нефинансовые (косвенные) показатели порой, возможно, просчитать точно. И все же, существенно учесть, что результативность по этим признакам ведет, в конечном счете, к денежному успеху организации. К примеру, скорость и качество обслуживания клиентов, компетентность продавца при консультировании клиента считаются залогом того, что клиент, наверное, совершит покупку второй раз, что, в результате приведет к подъему продаж организации. Вследствие этого для компании главное выделить аспекты оценки этих косвенных показателей, чтоб при сравнении их с расходами на персонал, направленными на достижение важных результатов, оценить эффективность этих расходов.
Для принятия аргументированных управленческих решений важна оценка эффективности не только расходов на персонал в целом, но и расходов по отдельным статьям: расходы на оплату труда, на обучение и развитие, на наем персонала, на культурно-бытовое обслуживание и так далее. Также при разработке системы оценки отдачи расходов на персонал главное обеспечить ее эластичность, учитывающую вероятность включения или же исключения показателей в зависимости от целей, стратегии компании на текущий момент, требований рынка труда, требований законодательства и др.
Анализ отдачи расходов на персонал в конечном итоге позволяет выявить не столько причины понижения или же увеличения эффективности, но и найти пути оптимизации расходов, что в целом содействует совершенствованию всей системы управления персоналом компании.
Глава 2. Аналитическая часть
2.1. Общая характеристика ООО ТГК «Альфа»
Столица – центр деловой жизни РФ – окажется комфортабельной, удобной, семейный, хлебосольной, ежели вы выберете своей резиденцией ООО ТГК «Альфа» в гостиничном комплексе «Измайлово». Не так давно целые этажи ООО ТГК «Альфа» были переоборудованы с поистине королевской роскошью, заставляющей вспомнить ситуацию этого уголка Москвы – некогда пригородной резиденции российских монархов. В 15-ти минутах езды от исторического центра города Москвы постояльцы погружаются в атмосферу спокойствия и стабильности, которая так способствует и отдыху, и серьезным деловым контактам.