Анализ системы обучения МО «Быраканский наслег»

3. Анализ  системы обучения МО «Быраканский наслег»

Система обучения администрации  имеет широкий спектр различных программ обучения, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

1. Производственное  обучение и подготовка новых работников.

2. Повышение  квалификации работников. Содержание  обучающих программ дифференцируется  в зависимости от структурного  подразделения, к которому принадлежат  работники.

3. Обучение  по охране труда, промышленной  безопасности и охране окружающей  среды. 

4. Участие  в семинарах и конференциях. В  данное направление обучения  включена ежегодная подготовка  продавцов различных категорий,  а также семинары для бухгалтеров,  работников отдела по организации  труда и работе с персоналом, аппарата управления 

5. Целевые  программы обучения для формирования  кадрового резерва. Данное направление  представлено следующими программами  обучения:

-Целевая  прогамма высшего звена;

-Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления;

-Целевая программа обучения кадрового резерва для работников среднего и младшего уровня;

Как можно  увидеть из содержания системы обучения, она охватывает все категории  работников всех уровней иерархии.

Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать  двумя показателями: количество обученных  работников и величина средств, затраченных  на обучения.

Таблица 3.1 – Анализ количественных показателей объемов обучения персонала

Наименование направления обучения	2011 год		2012 год		2013 год
	Затраты на обучение,в тыс.руб	Кол-во работников, которые прошли обучение, чел	Затраты на обучение,в тыс.руб	Кол-во работников, которые прошли обучение, чел	Затраты на обучение, в тыс.руб	Кол-во работников, которые прошли обучение, чел
Всего затрат на обучение персонала	595, 0	38	1 088,9	83	1 291,6	125
1. Производственное обучение и  подготовка	336, 4	___	130,0	___	__	__
2. Повышение квалификации	149, 4	8	63,9	7	60,0	4
3.Обучение по охране труда и  безопасным методам работы	109, 2	30	524,0	58	486,6	102
4. Участие в семинарах и конференциях	___	___	160,6	10	85,0	8
5. Целевые программы обучения для  формирования кадрового резерва	___	___	210,4	8	660,0	11

 

Как видно  из таблицы 5, затраты на обучение работников за последние три года выросли  в три раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение  квалификации сократились.

Такое направление  как «Производственное обучение»  вообще не включено в статью расходов на 2013 году потому, что содержательно оно дублирует направление по обучению резерва руководителей.

Несмотря  на то, что затраты на обучение по охране труда, безопасным методам работы и охране окружающей среды сократились, число обучившихся по данному  направлению возросло.

Количество  человек, участвующих в выставках  также сократилось. Причиной этому  можно считать снижение затрат по данному направлению, которые сократились  в 2 раза ( с 160,6 тыс.руб в 2012 году до 85,0 тыс.руб. в 2013). Данное направление представляет собой существенный ресурс экономии средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, оплатой командировочных расходов. Между тем, хочется отметить, что по моему мнению, стажировки, участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора работника.

Первичный анализ системы обучения персонала администрации показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.

 

3.2. Анализ удовлетворенности работников системой обучения

 

Анализ системы  обучения работников, а также удовлетворенности  существующей системой был проведен в форме анкетного опроса сотрудников  предприятия. Всего в ходе исследования было опрошено 16 человек – работников организации.

Выделила  следующие основные показатели, по которым можно определить уровень удовлетворенности системой обучения:

-оценка содержания обучения – то насколько работники удовлетворены содержанием программ обучения, а так же насколько хорошо организован процесс обучения;

- оценка эффективности обучения – оценка того, насколько знания, умения, навыки, полученные в ходе обучения применяются в практической деятельности;

-оценка работниками потребности в дальнейшем обучении – предполагает оценку того, насколько у работников удовлетворена потребность в обучении, насколько они нуждаются в нем;

-оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации – оценка того, насколько обучение, повышение личного профессионального уровня способствует развитию работника, его карьерному росту.

Также разработанный  инструмент предполагал оценку наличия  в организации института наставничества: насколько развита система передачи опыта от одного поколения работников другому, есть ли такая потребность  в коллективе. Вопросы по данному  направлению исследования были включены в инструмент, потому, что как  показал анализ кадровой ситуации, число уволившихся работников – молодые рабочие, что могло быть следствием низкой адаптированности. Для улучшения возможностей по адаптации при помощи организации своевременного производственного обучения институт наставничества является одним из наиболее эффективных методов.

Описание  опрошенных работников.

Всего в ходе научного исследования исследования было опрошено 16 работников администрации. Структура опрошенных работников по различным категориям представлена в таблице 3.2..

Из таблицы  видно, что среди опрошенных преобладают  работники в возрасте 21-30 лет (10 человек), а так же от 31 до 50 лет (6 человек).

Очень большое  число опрошенных имеют стаж работы в данной организации от 1 до 3 лет (55,3%), а также сотрудники, работающие на предприятии 4-5 лет (20%).

Из 16 опрошенных работников 7 человек  специалисты администрации, руководителя высшего звена 3 человека, 6 – тех. работники.

Все руководители имеют высшее образование, среди специалистов  с высшим образованием не много (2 из 7 опрошенных), все опрошенные тех.рабочие (6 опрошенных), а также остальные сотрудники (5 опрошенных) имеют среднее профессиональное образование.

Из опрошенных руководителей  все работают в организации от 1 до5 лет, руководители высшего звена имеют стаж работы в данной организации от 5 лет и выше.

Самое большое  число работников, работающих в организации от 5 лет и выше, руководители высшего звена – 3 человека. Наибольшее число работников работает в организации не более 3 лет – более 70% работников.

Все работники  отметили, что за время работы в администрации проходили обучения.

Далее рассмотрим, как работники оценивают удовлетворенность  системой обучения организации по выделенным показателям.

Оценка содержания обучения.

Анализ содержания обучения в организации по направлениям обучения для различных категорий  работников показывает неравномерность  распределения направлений обучения для различных категорий работников.

 

Таблица 3 – Содержания обучения на предприятии по направлениям обучения для различных категорий работников

Направление обучения	Всего, (человек)	Тех.исполнители, (человек)	Руководители, (человек)	Руководители высшего звена, (человек)
Обучение по охране труда и безопасным методам работы	2	4	-	-
Повышение квалификации	9	-	5	2
Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва	3	-	-	-
Участие в семинарах и конференциях	2	-	2	1

персонал  обучение профессиональный квалификация

Из таблицы 3 видно, что наиболее востребованное направление обучения – это повышение квалификации, остальные направления обучения среди данной категории тех. Исполнителей реализуются в меньшей степени.

Оценка эффективности  обучения.

В данном исследовании под оценкой эффективности обучения подразумевается то, насколько работники  удовлетворены результатами обучения, насколько полно оно отвечает потребностям производства и то, насколько  эффективно они могут применить  полученные данные в ходе своей трудовой деятельности.

На вопрос: «Способствовало ли обучение развитию (закреплению) у Вас профессиональных знаний, умений, навыков?» 88% опрошенных работников ответили утвердительно  и лишь 12% - отрицательно. Это свидетельствует  о том, что обучение в организации  адекватно сложившейся производственной ситуации и удовлетворяет ее запросам. При этом, среди тех. Рабочих число ответивших удовлетворительно больше, чем среди других категорий работников – 91%.

 

Рисунок 3 – Оценка работниками эффективности обучения

Оценки возможности  применения информации, полученной в  ходе обучения в профессиональной деятельности и влияние обучения на эффективность  работы взаимосвязаны. Те категории  работников, которые отметили, что  смогли применить информацию, полученную в ходе обучения, так же отмечали, что обучение повлияло на эффективность профессиональной деятельности (Рисунок 3).

В целом положительное  отношение к качеству обучения отметили 41,3% опрошенных сотрудников. Большинство из тех, кто отметил, что обучение никак не повлияло на эффективность профессиональной деятельности принадлежат к категории тех. рабочих (83% из опрошенных рабочих).

Следует также  отметить, что респонденты с высшим образованием отмечали связь обучения на производстве и эффективность  трудовой деятельности чаще, чем те, кто имеет среднее общее или  среднее профессиональное образование; женщины отмечали положительную  зависимость чаще, чем мужчины. Это  свидетельствует о том, что женщины  с высшим образованием охотнее обучаются  и используют полученные знания в  работе, чем мужчины.

Оценка работниками  потребности в дальнейшем обучении.

Необходимость в обучении отметили 74% работников, среди которых наибольший интерес  к получению новых знаний есть у специалистов (88% всех специалистов отметили, что испытывают потребность  в обучении) и рабочих (85% опрошенных работников данной категории). По данному  вопросу следует отметить взаимосвязь  потребности в обучении и стаже  работы на предприятии. Так, среди рабочих  наиболее заинтересованы работники, чей  стаж не превышает 3 лет работы (85% опрошенных рабочих).     Данные исследования подтверждают, что группа риска для предприятия – это молодые рабочие, которые увольняются вследствие низкой адаптированности и специалисты, работающие в администрации длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития. Как показывает исследование именно эти категории работников более всего заинтересованы в получении новых знаний.

Большинство работников считает, что преимущества в карьерном росте при получении  дополнительного образования есть. То, что дополнительное профессиональное образование дает существенные преимущества в карьерном росте считают 70% опрошенных работников, еще 21, 3% считают, что эти  преимущества несущественные и лишь 4,7% считают, что никаких преимуществ  в карьерном росте дополнительное профессиональное образование не дает (4% опрошенных работников затруднились ответить).

Как видно из диаграммы (Рисунок 4), большинство работников высоко оценивают возможности, связанные с получением дополнительно образования, особенно среди продавцов и менеджеров. В отличие от них тех.исполнители, руководители, включая руководителей высшего звена, склонны к более сдержанным оценкам возможностей обучения. Для руководителей и служащих мотивы таких оценок, скорее всего, разнятся.

По нашему мнению, тех.исполниели, связанные по роду своей деятельности, преимущественно  с обслуживанием основного производства и низко квалифицированным трудом не видят перспектив карьерного роста  в связи со спецификой своего труда, поэтому и перспектив на дальнейшее продвижение по карьерной лестнице даже в связи с получением дополнительного  профессионального образования  не строят.

 

Рисунок 6 –  Оценка влияния обучения на профессиональное развитие

 

Руководители, по нашему мнению, склонны скептически  оценивать возможности обучения, потому как, развитие карьеры руководителя зависит, в первую очередь, от его  личностных особенностей и возможностей (активность, наличие лидерских черт, возможность брать на себя ответственность  за принятые решения и др.).

Что касается зависимости между оценками возможностей, которые предоставляет обучении и стажа работы, то можно сказать, что молодые работники больше склонны считать, что обучение положительно влияет на профессиональное развитие. К этой категории работников относятся  рабочие, стаж которых не превышает 3 лет работы на данном предприятии  (87% опрошенных рабочих). Так же высокие оценки влияния указали специалисты, стаж которых на предприятии составляет 4-5 лет (более 80% опрошенных специалистов).

Исследование  системы обучения персонала предприятия  так же затрагивало такие аспекты, которые связаны с желаемыми  формами обучения на данном предприятии  и оценки системы передачи опыта  от одного поколения сотрудников  другому. Анализ этих данных показал, что  организация системы обучения персонала  имеет довольно серьезные проблемы.

Так, 89% опрошенных работников отметили, что на предприятии  нет разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, лишь 7% указали, что такая  система существует, но есть проблемы с ее реализацией и еще 3% опрошенных сотрудников затруднились ответить. При этом, более 90% руководителей (16 из 18 человек, включая руководителей  высшего звена) отметили, что такой  системы нет.