Анализ особенностей мотивационно-потребностной сферы сотрудников ООО "Расходка» на основании теории А. Маслоу

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Мая 2013 в 21:08, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является анализ существующей мотивационно-потребностной сферы сотрудников на предприятии ООО «Расходка» по теории А. Маслоу.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
 Определить понятие мотивации и ее роль в управлении персоналом.
 Изучить формы стимулирования персонала организации и их соответствие мотивационным типам.
 Изучить построение мотивационного профиля персонала в ООО «Расходка»
 Предложить пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Расходка».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ………………………………………………………………...5
1.1. Понятие мотивации и мотива……………………………………………..…5
1.2. Мотивационные факторы, влияющие на поведение работника…………15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКОВ ООО «РАСХОДКА» НА ОСНОВАНИИ ТЕОРИИ А. МАСЛОУ………………………………...………24
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………..…..24
2.2. Трудовая мотивация и стимулирование труда на предприятии…………25
2.3. Совершенствование системы мотивации на предприятии…………….…30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...……..42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..45

Прикрепленные файлы: 1 файл

№1396 мотивац труд д-ти по Маслоу.doc

— 324.00 Кб (Скачать документ)

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3

Глава 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ………………………………………………………………...5

1.1. Понятие мотивации  и мотива……………………………………………..…5

1.2. Мотивационные факторы,  влияющие на поведение работника…………15

Глава 2. Анализ особенностей мотивационно-потребностной сферы сотрудников ООО «Расходка» на основании теории А. Маслоу………………………………...………24

2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………..…..24

2.2. Трудовая мотивация и стимулирование труда на предприятии…………25

2.3. Совершенствование  системы мотивации на предприятии…………….…30

Заключение…………………………………………………………...……..42

Список  использованной литературы……………………………..45

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Таким образом, проблема мотивации человека в рабочем процессе является одной из центральных в управлении организацией.

Особое  значение мотивация имеет в коммерческих организациях, где требования к профессиональному  уровню работников и эффективности  труда особенно высоки. В своей деятельности коммерческие организации имеют дело с различными субъектами в экономической, предпринимательской, общественной сферах. Интересы этих субъектов всегда противоречивы и эгоистичны.

Актуальность  исследования проблемы оптимизации  мотивации в управлении персоналом на предприятии вызвана тем, что в настоящий момент разработано большое количество различных теорий по вопросам мотивации, но большинство из них ориентировано на производственную сферу и бизнес-процессы, многие носят слишком абстрактный характер. Все это, естественно, создает трудности в применении этих знаний на практике. Кроме того, осуществление функции мотивации на предприятии малого бизнеса имеет свою специфику, обусловленную родом их деятельности, строящуюся на основе Устава предприятия, внутренних положений и инструкций, вытекающих из определений стратегии развития предприятия.

Целью данной работы является анализ существующей мотивационно-потребностной сферы сотрудников на предприятии ООО «Расходка» по теории А. Маслоу.

Реализация  поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

  • Определить понятие мотивации и ее роль в управлении персоналом.
  • Изучить формы стимулирования персонала организации и их соответствие мотивационным типам.
  • Изучить построение мотивационного профиля персонала в ООО «Расходка»
  • Предложить пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Расходка».

Объект исследования: ООО «Расходка».

Предмет исследования: процесс мотивации управления персоналом.

 

 

 

 

Глава 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

1.1. Понятие мотивации и мотива

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед организациями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями настоящего момента, овладевая новым  типом поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности труда за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Руководители  процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах.[19,с.8] Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

В данном материале нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

Мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [6,с.21]

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [10,с.84]

С точки зрения Б.Ю  Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности».[23,с.343]Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем - либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На наш взгляд, более  широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: « Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».[29,с.11] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами:

 

 


 

 

 

 

            Рис.1.1 Составные элементы мотива

 

 Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.[28,с.53]

Следует учитывать, что  активность не обеспечивает необходимой  мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как  повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.[14,с.81]

Мотивирование-это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

 Следует иметь в  ввиду, что в жизни нет четких  различий между «внешней» и  «внутренней» мотивацией. Некоторые  мотивы в одних случаях порождены  «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:[18,с.44]

Информация о работе Анализ особенностей мотивационно-потребностной сферы сотрудников ООО "Расходка» на основании теории А. Маслоу