Анализ организации труда и системы стимулирования на предприятии

Федеральное агентство  по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Сибирский государственный  индустриальный университет»

 

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация и нормирование труда»

 

Тема: «Анализ организации  труда и системы стимулирования на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель: с.п. Баскакова  Т.В.

Исполнитель: студент гр. ЭЭТ-02

Пануровская Д.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Новокузнецк

2006

Содержание

 

Введение………………………………………..……………………………..…3

Часть 1. Сущность организации  труда и системы стимулирования…….…....4

1. Понятие организации труда и системы стимулирования ………….4
2. Виды стимулирующих систем……………………………….………6

Часть 2. Сущность, виды и анализ организации труда и системы стимулирования на предприятии ОАО «ЗСМК», доменного цеха ...………..19

2.1 Организационная структура  доменного цеха……………………....20

2.2 Сущность и виды  системы стимулирования доменного  цеха …….21

2.2.1 Материально – денежные  стимулы…………..……..…………….21

2.2.2 Социально – материальные  стимулы……………………………..23

2.2.3 Нематериальные стимулы………………………………………….

2.2.4 Моральные стимулы……………………………………………….

Заключение……………………………………………………………………....

Список используемых источников………………………………….………….

Приложения………………………………………………………………….......25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность организации труда и системы стимулирования

 

1.  Понятие организации труда и системы стимулирования

 

Организация труда на предприятии – это система  осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально – экономического эффекта.

Цели организации труда:

• предметная – обеспечение заданного объема производства продукции (работ, услуг) требуемого качества в необходимые сроки;
• экономическая – достижение предметной цели деятельности при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда (оцениваемой как производительность труда или зарплатоемкостью реализованной продукции) и совокупных затрат на производство (оцениваемых через показатель рентабельности);
• социальные – в широком смысле его можно определить как гуманизацию труда (совершенствование его условий и содержательности, повышение качества трудовой жизни, развитие и реализация трудового потенциала работника, оптимизация личностных взаимоотношений в процессе трудовой деятельности и в конечном итоге формирование удовлетворенности трудом).

Задачей организации  труда является создание условий, при  которых работник умеет, может и  хочет трудиться, то есть таких как:

• первое условие достигается путем организации системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
• второе условие обеспечивается рациональной организацией и обслуживанием рабочих мест, здоровыми и безопасными условиями труда;
• третье условие предполагает разработку эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников.

Эта система может  включать материальные стимулы, стимулы  не денежного характера и моральные  стимулы.

 Одним из факторов развития экономики является эффективная система стимулирования труда.

Стимулирование –  воздействие на поведение работника  с помощью стимулов. Под стимулами  понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности и так далее, которые  могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

Поскольку под влиянием научно – технического прогресса  постоянно происходят изменения  содержания труда, которые во все  большей мере становится автоматизированным, растете образовательный уровень  работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и так далее). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально – денежное и социально – материальное стимулирование, а к психологическим стимулам относятся нематериальное и моральное стимулирование.

 

 

 

 

2. Виды стимулирующих систем

 

Экономические стимулы: материально – денежное и социально  – материальное стимулирование.

Материально – денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально  – денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально  – денежного стимулирования –  заработная плата работника.

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре  неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть заработной платы – это тарифные ставки и  должностные оклады.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

На начало каждого  полугодия необходимо выполнять  пересмотр всех ставок подвергавшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах. Необходимо обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

К переменной части заработной платы относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличии  от тарифа не являются обязательным и  постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей  экономической сущности более близка к тарифной части, другая – к премиальной.

Доплаты первой группы установлены  в законодательном порядке, они  распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов  работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны  черты поощрительных форм материально  – денежным стимулированием, так  как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждением за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся  надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавки работнику за совмещение профессий  и должностей.

Надбавки к заработной плате  – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением или  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Важнейшим направлением материально  – денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как  экономической категории – эта  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение  условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

• во – первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;
• во – вторых, при запоздалом вознаграждении она ниже, чем при немедленном;
• в – третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

 Механизм премирования  представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его премирования, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент  системы, определяющий те трудовые достижения,  которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.