Анализ мотивации и стимулирования труда работников в ООО «УралТрансСервис»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Апреля 2013 в 16:10, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является разработка основных направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда работников.
В соответствии с поставленной целью курсовой работы определены следующие задачи:
раскрыть сущность и содержание мотивации и стимулирования труда;
дать характеристику методов стимулирования труда и мотивации персонала;
рассмотреть критерии оценки эффективности стимулирования и мотивации труда персонала

Прикрепленные файлы: 1 файл

основы управления персоналом.docx

— 133.18 Кб (Скачать документ)

 

Введение

 

Ориентация современного курса на проведение радикальной  экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с  повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих  условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного  производства. Это предъявляет качественно  новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию  результатов социально-экономических  и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также  обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом, мотивирования  подчиненных во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Перед каждым предприятием стоит  задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его поступать (побуждать) определенным образом. Очень важно рассматривать  мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересе достижения целей предприятия. Ни одна компания не может преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, и она влияет на труд.

Во-первых, для основной массы  работающих трудовая деятельность в  сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаются условия  трудовой деятельности. Труд в сфере  материального производства требует  большого физического напряжения. При  разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение  социальной эффективности проводимых преобразований, а следовательно, и  социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Более половины рабочих  арендных и акционерных предприятий  вообще не посещают учреждения культуры.

Объектом исследования является управление персоналом.

Объектом наблюдения является ООО «УралТрансСервис»

Предметом исследования является мотивация и стимулирование труда.

Целью курсовой работы является разработка основных направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда работников.

В соответствии с поставленной целью курсовой работы определены следующие задачи:

  • раскрыть сущность и содержание мотивации и стимулирования труда;
  • дать характеристику методов стимулирования труда и мотивации персонала;
  • рассмотреть критерии оценки эффективности стимулирования и мотивации труда персонала;
  • проанализировать систему мотивации и стимулирования в ООО «УралТрансСервис».
  • предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты  системы стимулирования труда персонала предприятия

 

    1. Сущность и содержание стимулирования и мотивации труда

Одной из самых сложных  сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление стимулированием  и мотивацией труда работников организации.

Система стимулирования труда  лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление  в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий  разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто  бывает недостаточно эффективным и  не достигает поставленных целей. Одной  из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная  система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много  и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему  наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно  ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности  работников фирме и удержания  высококвалифицированного персонала  в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения  человека и возможностей воздействия на него [5, с.325].

Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей нет стимула работать лучше». Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [8, с.65].

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы:

  • система экономических нормативов и льгот;
  • уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
  • условия и содержательность труда;
  • отношения в семье, коллективе;
  • признание со стороны окружающих и карьерные соображения;
  • творческий порыв и интересная работа;
  • желание самоутвердиться и постоянный риск;
  • жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и  нематериальная, которая дают возможность  работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [3, с.126].

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают  моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [12, с.62].

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному  трудовому поведению. Стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

Мотивация - это побудительная  сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация – «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение» [13, c.116].

С позиции менеджмента мотивация – «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» [13, с.116].

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Для эффективного мотивирования  требуется:

  1. разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;
  2. знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
  3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное  внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без  корректировки механизма премирования [19, с.345].

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию  и т.д.

Следует отметить, что существует разница между понятиями «стимулирование» и «мотивация».

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к  внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация). Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем  больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем  выше эффективность стимулов.

Это простое и вроде  бы понятное на первый взгляд соотношение  в отечественной практике управления предприятиями длительное время  было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому  практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации  своего персонала.

Соотношение второе (или  обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает  по различным причинам, но главной  среди них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической  информации. Для устранения этой причины  на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач  и функций которых - систематическое  изучение мотивации работников и  в этой связи разработка предложений  по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).

Совершенствования системы  стимулирования заключается не в «совершенствовании от мотивов», а в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в «совершенствовании от антимотивов». Возможно, достигнуть такого уровня, когда стирается грань между стимулами и мотивами и, соответственно, система стимулирования равна системе мотивации - это на некоторых малых предприятиях, где человек «больше открыт» по своей мотивации (антимотивации) и руководство заинтересовано в повышении эффективности деятельности, удается добиться такого равенств [6, с.58-63].

Таким образом, можем прийти к выводу о том, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала  это все равно, что ориентировать  её на незнакомых людей. Рассмотрев, понятийный аппарат стимулирования и мотивации  труда персонала, необходимо, исследовать  методы стимулирования и мотивации  персонала.

 

1.2 Характеристика  методов стимулирования труда  и мотивации персонала

 

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней  деятельности фирмы.

Совокупность методов  мотивации достаточно обширна и  ориентирована в основном на психологические  методы [5, с.48]:

Информация о работе Анализ мотивации и стимулирования труда работников в ООО «УралТрансСервис»