Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию

                                                  Содержание

Введение……………………………………………………………………………2 1.Теоретические основы мотивации в  управление персоналом

1.1 Процесс мотивации……………………..…………………………………….4

1.2  Теории мотивации…………………………………………………………....7

Методы трудовой мотивации персонала

2.1    Классификация  методов мотивации персонала  …………………………14

2.2  Методы материальной и не материальной мотивации .………………..…29 2.Анализ управления мотивацией персонала в организации (на примере магазина «Золотое яблоко»)

3.1 Общая характеристика ООО «Золотое яблоко»………………………..….25

3.2  Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию…………………………………….…….…27

Заключение…………………………………………………………………………34

Использованные источники ……………………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Введение 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала считается главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующего кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации – это приобретение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов,  что дает возможность увеличить общую эффективность и рентабельность деятельности компании.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль индивидуальности работника. В соответствии с этим изменяется соотношение стимулов и нужд, на которые может опереться концепция стимулирования. Для мотивации работников фирмы на сегодняшний день применяют как финансовые, так и нефинансовые способы вознаграждения. Между тем, определенной картины о балансе отдельных нюансов мотивационной области работников и наиболее результативных способов управления ими ни теория менеджмента, ни практическая деятельность управления персоналом не дает.

  Проблема мотивации  персонала достаточно обширно  рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Но стремление приспособить традиционные концепции мотивации к современности во многом никак не систематизированы, что усложняет практическое применение технологий и способов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала обуславливается так же низкой изученностью особенностей мотивации сотрудников, занятых в отдельных секторах экономики и отдельных видах производства. Хотя ряд работ приуроченных к данной теме опубликовано. Определенную поддержку в исследовании структуры мотивов и стимулов персонала руководителям смогут оказать проводимые социологические исследования согласно особенностям  и тенденциям формирования мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность данной работы состоит в том, что курс к результативному управлению персоналом лежит посредствам понимания его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что подталкивает его к работе, какие мотивы лежат в базе его действий, можно создать успешную концепцию форм и способов управления человеком. Для этого нужно понимать, как появляются или вызывают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы смогут быть в приведены в действие, как осуществляется мотивация людей.

Задачи курсовой работы:

- проанализировать процесс  мотивации и стимулирования;

- рассмотреть концепции  мотивации;

- разработать рекомендации  для совершенствования системы  мотивации персонала в  ООО «Золотое яблоко»;

Объектом исследования является мотивация персонала в магазине «Золотое яблоко».

Предметом исследования является метод управления мотивацией в магазине.

В ходе написания работы был использованы следующее источники:

- отчетность ООО «Золотое  яблоко» за 2013 – 2014 года;

- устав ООО «Золотое  яблоко»;

- литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

 

1.1 Процесс мотивации

«Мотивация» подразумевается как комплекс внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к исполнению конкретной работы, задающих её границы и формы, придающих этой работе направленность, ориентированную на результат. Силы, о которых упоминалось выше, присутствуют вне и внутри человека и побуждают его сознательно или же не сознательно осуществлять определенные действия. При этом разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на одинаковые влияния со стороны подобных сил. Более того, поведение лица, осуществляемые им действия в свою очередь так же могут влиять на его реакцию, вследствие чего способна изменяться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемое данным влиянием. С помощью мотивации руководитель подталкивает других людей трудится, с цель достижения целей компании, тем самым, удовлетворяя индивидуальные желания. Влияние мотивации на действия человека зависит от большого количества условий, во многом индивидуально и способно изменяться под влиянием обратной взаимосвязи со стороны деятельности человека.

Мотивацией выступают, к примеру, разнообразные вознаграждения и гонорары (оплата либо иное денежное поощрение, почетные знаки за инициативу, памятные презенты, предоставление отпуска). Системы оплаты базирующаяся непосредственно или хотя бы косвенно на итогах работы, выступает значимым условием мотивации. Его отсутствие способно основательно разрушить эффективность управления.

 В качестве фактора  мотивации все больше выступает делегирование ответственности за деятельность и итоги, а так же полномочия принимать решения. Штат поощряется к расширению сферы собственных возможностей, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, мешающих достижению результатов, расширяет возможность мотивации. Тут особое значение получает сокращение индивидуальных проблем, усовершенствование условий труда и любые прочие факторы, привлекающие привлекательность работы. [3. C 34]

Продвижение по работе, профессиональный рост так же выступают факторами мотивации. Планы продвижения по работе обязаны представить собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Если индивид считает, что завоеванная им должность представляет конечный рубеж вплоть до ухода пенсию, его мотивация уменьшится, а то и снизится до нулевой отметки. Использование индивидуального подхода к персоналу так же выступает существенным нюансом мотивации. Мы все хотим, что бы с нами обращались как с личностями. Менеджеру  по этой причине постоянно нужно подчеркивать значимость трудовой деятельности любого сотрудника в общих достижениях. Таким образом, возможно естественным путем через работу гарантировать мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в ходе определения его итогов является по собственному характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление потребует многопланового побуждения и поддержки. При контроле за итогами побуждение является обратной связью, а кроме того вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [3, c 66].

Наиболее классическая форма процесса мотивации содержит в целом 3 компонента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение нужд.

Потребности – предполагают собою желания, стремления к конкретному результату. Люди испытывают необходимость в таких определенных вещах, как одежде, жилье, портфеле ценных бумаг, персональный автомобиль и тд.

Стремясь удовлетворить собственные потребности, люди предпочитают свою линию целенаправленного действия. Деятельность в компании – один из методов целенаправленного действия. Стремление продвинуться на руководящую должность в компании – еще один вид целенаправленного действия, устремленного на удовлетворенность необходимости в признании.

Для того что бы пройти больше ступеней по служебной лестнице, человек обязан сосредоточить собственную личностную энергию на результат конкретной организационной  цели. Отсюда цель менеджера в ходе мотивации сотрудников состоит в том, что бы обеспечить им возможность удовлетворить их индивидуальные потребности в обмен на высококачественную работу. Руководитель кроме того призван помочь подчиненным понять и дать оценку достоинствам, которые дает им данная деятельность, данная фирма, с тем что бы поведение сотрудника было ориентировано на результат целей компании.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает положительное чувство облегчения и комфортного состояния, которое чувствует человек, если его желание реализуется. Добившись продвижения по работе, успешно закончив осуществление сложного плана, получив благодарность от руководства, а также премию, прибавку к зарплате, люди чувствуют ощущение удовлетворения. [3, с.67]

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают этого минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые сотрудники не без успеха уравновешивают между желанием уменьшить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать проблем. Многие менеджеры мотивируют служащих к труду именно на таком уровне. В случае если мотивация приняла эту форму, это сигнал, то что попытки руководства подтолкнуть служащих к увязке своих целей с целями компании закончились провалом. Служащие, мотивируемы на этом уровне, вряд ли станут, удовлетворены собственной работой, менеджерами и фирмой в целом. Отсюда могут появиться прогулы и текучесть сотрудников.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется хорошим поведением, работа считается желанной составляющей, смыслом существования, что дает результаты и удовлетворенность. Исследования выявили, что работники не трудятся обычно в полную мощь и берегут часть собственной энергии, а выкладываются целиком только тогда, когда убеждены, что их дополнительные действия станут должным образом оценены и вознаграждены. На данном уровне для сотрудников обладает ценностью не только лишь вещественное вознаграждение, но и моральное. Поэтому цель менеджера состоит в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего диапазона их нужд в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую ответную реакцию [3, с 69].

 

1.2  Теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся установить потребности, побуждающие людей к действию, в особенности при установлении размера и содержания деятельности. При закладке основн нынешних концепций мотивации максимальную роль имели работы 3-х авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Клелланда.

В базе содержательных концепций мотивации присутствовали потребности человека, то чувство недостатка чего-то, в отсутствии чего он чувствует состояние дискомфорта, внутреннего и наружного неравновесия, которое он преодолеть. Потребности смогут являться природными, первичными и приобретенным. К первым принадлежат необходимость в еде, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации [4, 171].

При осознании потребностей у человека появляется стремление их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что даст возможность это совершить. Однако интерес делается мотивом для активных действий только лишь в том случае, если человек убежден в том, что достигнуть желаемого результата по его силам.

Первым представителем содержательного подхода к концепции мотивации, основанного на желании людей к удовлетворению собственных нужд, стал уже известный нам Ф.Тейлор, выступивший  с её классическим вариантом.  В его основу он положил научно аргументированную  концепцию норм расходования времени на любой тип работ либо осуществление тех или иных действий – так называемых квот, направленных на наиболее сильных, а главное сноровистых сотрудников.

При достижении наиболее высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались согласно высокому тарифу и приобретали премии, что предоставляло им возможность более полно удовлетворять свои потребности.  В то же время неисполнение задачи тянуло за собой оплату согласно пониженным тарифам и принуждало большинство людей трудиться на грани собственных возможностей.

Другим видом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей, знаменитого американского социолога А.Маслоу, сформулированная в 1940г.  и исправленная позже специалистом в области психологии Г.Мурреем.

В соответствием с данной концепцией люди регулярно испытывают разнообразные потребности, которые возможно совместить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу подчеркнул 5 подобных групп,  разместил их в структуру, графически изображаемой как пирамида, поскольку, чем более высокое место занимают необходимости в иерархии, тем для наименьшего количества людей они становятся реальными мотиваторами поведения. [4, 169]. 

Неудовлетворенные потребности согласно Маслоу, стимулируют людей к активным действиям, а удовлетворенные прекращают мотивировать, и их роль захватывают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности пребывающие ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и только уже после этого, как оно станет в основном достигнуто, начинают функционировать потребности следующего уровня, удовлетворить какие возможно значительно более разнообразными методами. К первому уровню нужд Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в еде, жилище, покое и т.д Для этого нужен минимальный уровень заработной платы и сносные условия работы. Ко второму уровню были причислены потребности в защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, что уже дает возможность приобретать страховой полис, совершать вклады в пенсионный фонд.  Так  же которые могут удовлетворяться через работу в надежной компании, предоставляющей сотрудникам определенные социальные обязательства.