Анализ качества трудовой жизни

7. По разделу «социальные блага» сумма баллов равна 57 - удовлетворительно.

Данный показатель отражает то, что в организации все сложно в области социальных благ, особенно беспокоят сотрудников следующие  проблемы: компенсации, кредиты, фирменная  одежда, материальная помощь.

Для наглядности представим графически полученные результаты (рис. 6).

Рис. 6 Результаты анкетирования сотрудников ООО «Doubletree by Hilton» на определение качества трудовой жизни

Общая сумма баллов по всем разделам составила 447 баллов - удовлетворительно.

Таким образом, проведенный  анализ качества трудовой жизни в  организации позволил выявить ряд  негативных моментов, которые влияют на качество трудовой жизни. Среди них:

- присутствие стрессов  на работе;

- отсутствие позитивной  мотивации сотрудников к труду;

- хорошая заработная плата;

- доверие, работоспособность  руководства, уважение подчиненных;

- ощущение справедливости  в оплате труда;

- применяемая тарифная  система оплаты труда;

- служебный транспорт,  автостоянка;

- территориальная близость  к дому;

- прозрачность назначения  на различные должности;

- поощрение сотрудников;

- возможности роста; 

- пособия;

- оплата больничных листов;

- ощущения социальной  защищенности;

- компенсации;

- кредиты;

- фирменная одежда;

- материальная помощь.

Вывод. Основные проблемы качества трудовой жизни ООО «Doubletree by Hilton» лежат в области социального обеспечения, гарантий и отношений с руководством.

 

 

 

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В ООО  «DOUBLETREE BY HILTON»

С целью совершенствования  качества трудовой жизни в ООО  «Doubletree by Hilton» предложен ряд рекомендаций (табл. 3).

Таблица 3

Рекомендации по совершенствованию  качества трудовой жизни в ООО  «Doubletree by Hilton»

Метод анализа	Недостаток	Рекомендации	Мероприятия	Ответственный
Наблюдение	Жалобы сотрудников на деятельность в организации, отсутствие заботы о сотрудниках.	Необходимо провести ряд  тренингов по командообразованию, снижению конфликтности, тренинги личностного роста	Тренинги	Отдел персонала
Анкетирование	Отсутствие адекватной зарплаты, непрозрачность назначения на должности, отсутствие карьерного роста, нет объективной аттестации	Создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и улучшения навыков. Достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.	Разработка пакета документов о мотивации персонала.  Разработка пакета документов по правовой защищенности сотрудников	Отдел персонала, юридический отдел

Политика заработной платы  мотивирована справедливостью, а также  тем, что небольшие разрывы в  уровнях оплаты труда могли бы ускорить положительную динамику в  организации.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути, равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника  имеет не только материальный, но и  морально-нравственный аспект, который  выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как  общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в  которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет  ее наилучшим образом, иначе у  многих работников теряется чувство  полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, который  поможет изменить ситуацию в ООО  «Doubletree by Hilton», - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни  должны быть предусмотрены следующие меры [6, c. 502]:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует  представление о своей будущей  трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов  представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с  коллегами могут быть лишь тогда, когда [6, c. 507]:

- место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

- нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

- существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается "корпоративный дух" и "корпоративная  культура".

Наряду с материальным стимулированием большую роль в  повышении мотивации персонала  играет мобилизация интеллектуального  потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами [10, c. 154].

Важный элемент качества трудовой жизни в ООО «Doubletree by Hilton»- наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе [10, c. 155].

Последний элемент системы  качества трудовой жизни в ООО  «Doubletree by Hilton» - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться  духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться  на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность [11, c. 86].

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника  в организации рассматривается  как создание определенных гарантий от произвола администрации: право  на тайну личной жизни, свободу слова  и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника  за пределами организации, о жизни  членов его семьи.

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям  работников. Осуществляются они в  рамках внутрифирменного социального  страхования, а также в форме  различных программ помощи и льготного  обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в  России приходится около 30% по отношению  к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее "толстым  пакетом" эти льготы предоставляются  в мелком бизнесе и на новых  фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах  с надежным финансовым положением [7, c. 64].

Назначение этих систем, прежде всего, в обеспечении "социальной безопасности" работников усилиями фирмы, а также они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет - попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие "организационной культуры". Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению [7, c. 65].

При разработке внутрифирменных  систем выплат и льгот важно иметь  в виду, что это добровольно  принимаемые организацией в отношении  своих работников обязательства. Они  должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с внутренними потребностями и возможностями.

При организации большинства  социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая  принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений [7, c. 67].

Организация должна представить  своему персоналу "портфель" планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых  планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое  социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия  сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов.

Вывод. Таким образом, для  совершенствования качества трудовой жизни в ООО «Doubletree by Hilton» необходимо проведение следующих мероприятий: проведение различных тренингов по командообразованию, снижению конфликтности, тренинги личностного роста; разработать и внедрить действенную систему стимулирования труда персонала; создать все необходимые условия для правовой защищенности сотрудников в организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи:

1. Рассмотрено понятие качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
2. Рассмотрены основные элементы качества трудовой жизни. Основными составляющими качества трудовой жизни являются: трудовые отношения, физиологическое и социальное окружение человека на предприятии, система управления, мотивации, оплаты труда персонала, а так же соотношение между трудовой и нетрудовой сферами.
3. Рассмотрены факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Факторы качества трудовой жизни подразделяются на технико-организационные и социально-экономические, которые в свою очередь в полном объеме раскрывают и показывают нам влияние различных аспектов труда на качество трудовой жизни.
4. Рассмотрена характеристика ООО «Doubletree by Hilton». В октябре 2010 года в Новосибирске по адресу г. Новосибирск, ул. Каменская 7/1 был открыт четырехзвездный отель и деловой центр «два в одном» Doubletree by Hilton.