Административный менеджмент

Примечание:

- "базовая" - наибольшая  ориентированность данной формы  стимулирования на человека с  данным типом мотивации;

- "применима" - данная  форма стимулирования может быть  использована;

- "нейтральная" - применение  данной формы стимулирования  не окажет никакого воздействия  на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение  данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному  поведению.

Применение модели

Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем разработки и  применения системы стимулирования  сформировать и поддерживать  определенный мотивационный профиль  компании, соответствующий реализуемой  стратегии развития бизнеса. В  этом случае система стимулирования  должна создавать предельно некомфортные  условия для персонала с нежелательным  мотивационным типом, и создавать  благоприятные условия для работников  с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным  типом мотивации, взамен которого  будет производиться набор нового  персонала, имеющего желательную  структуру мотивации.

2. Оптимизировать систему  стимулирования под существующий  мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное  поведение имеющегося в наличии  персонала.

На Рис. 3 показаны основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования.

 

Рис. 3. Использование модели "Мотивация-Стимул" при двух вариантах политики стимулирования

 Слово "стимул" происходит  от латинского слова, обозначавшего  острый на конце шест, которым  погоняли волов.

В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

1.2. Разработка программ стимулирования труда

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

1)   Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2)   Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.

3)   Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.

Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

4)   Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

 

1.3. Управление системой льгот.

Управление системой льгот является частью управления социальным развитием предприятия. Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использование многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Известно, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего- либо, которая вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признание, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Однако потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получил название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающемся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающему человека действовать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека получили название «стимулов».

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на него усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включение соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам.

Принципиально новым в правовом регулировании социально-трудовых отношений является легализация трехстороннего диалога между государством, предпринимателями и трудящимися, где каждой из основных сил общества, субъектам социального партнерства отведена особая роль.

Государство, правительство должны обеспечить принятие законодательных актов в минимальных правовых гарантиях в трудовых и социальных отношениях (условия труда и отдыха, оплаты, социального обеспечения и т.д.).

Предприниматели одновременно защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за развитие производства.

Трудящиеся, интересы которых представляют в основном профсоюзы, отстаивают свои профессиональные и социальные права.

До этого нашему законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно-командной системы носил своеобразный характер, коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и, главным образом предприятий, то есть в строгом смысле слова они источниками права не являлись.  

В настоящее время коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение всех этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе, безусловно, и коллективный договор) представляют собой в настоящее время важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а путем принятия соглашений заинтересованными в решениями разного рода профессиональных, производственных и социально-экономических вопросов сторонами, что придает этим источникам большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.