Адаптация специалиста в новом коллективе

Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников

Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования.

Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения, системой компенсаций.

Личностные  факторы: социально-демографические (пол, стаж, возраст, национальность, социальное происхождение), связанные с субъективными  характеристиками личности: уровень  притязаний, самооценка, интересы, ценностная ориентация, деловые и личные качества.

Существует  ряд факторов, на которые организация  не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы  и ценности молодого работника. Действие производственных факторов во многом управляемо. Взаимосвязь видов адаптации  и факторов, влияющих на адаптацию представлены на рисунке 2.

 

Рис. 2 Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

 

 
Рассмотрим подробнее несколько  основных факторов.

 

1.Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.

2.Условия труда – это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношения к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места) При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников.

Улучшение условий труда и внедрение  мероприятий по обеспечению его  безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной  заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

Еще одним  резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий  труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее  время широко применяется система  предоставления льгот и компенсаций  лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях и другие льготы.

 

4. Заработная плата. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования результативности труда. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания.

К системе  поощрений необходимо добавить ряд  льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни  и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации  используют и такие косвенные  вознаграждения, как оплата детских  учреждений и части строящегося  жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников  в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы  физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы  людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи  и другие. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение  денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

5. Психологический климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Косвенным показателем непроизводственного  использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по данным бухгалтерского учета за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий.¹

Адаптация и ее сроки в значительной степени  зависят от организации системы  профессионального продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация  подхода к каждому работнику, определение значимости  той или  иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для  облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит  и от отработанности организационного механизма управления процессом адаптации.

Механизм  управления процессом адаптации  включает ряд организационных элементов:

 

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.
2. Технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя:

• оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

• ориентацию – практическое знакомство нового работника с организацией;
• функционирование – завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе;
• ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

 

Заключение

 

Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности  личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который  влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

Список литературы 

 

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2007.  
   
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис , Экоперспектива, 2006.  
   
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2004.  
   
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2004. 
   
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2004. 
   
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007.  
   
7. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2007.  
   
8. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 1.