Адаптация персонала

Организуются индивидуальные психологические консультации работникам ОАО «ЗМА». Проводится обязательное собеседование с увольняющимися работниками с целью улучшения работы с персоналом. Ведется социальный мониторинг работы с адаптантами в ОАО «ЗМА». Разработано положение об адаптации вновь принятых работников ОАО «ЗМА», разработана программа адаптации. Впервые на предприятии проводится оценка компетентности руководителей ОАО «ЗМА» в процессе разработки кадровой и социальной политики ОАО «ЗМА.

Определение способностей и профессионализма работников осуществляется на основе объективных данных об их теоретической  подготовке (уровень образования, специальная  подготовка по профессии, специальности), практическому опыту работы и  реальной производительности и качеству работы.

При расстановке работников, служебном  продвижении учитывается деловая  квалификация, природные наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант и т.д.) и  реальная способность качественно  и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную.

Наиболее способные работники  зачисляются в резерв руководящих  кадров, назначаются на ключевые посты  с учетом нужд производства.

Кроме того, на заводе имеется самостоятельно разработанная система оценки персонала, которая проводится один раз в  год. Данная система оценки эффективна в том, что напрямую влияет на заработную плату работника, и дает ему возможность  должностного роста.

Система оценки позволяет оперативно отслеживать пробелы в знаниях  и квалификации работника, направлять работника на обучение, если оно  необходимо, определять для него приоритетные задачи.

В ОАО «ЗМА» разработаны следующие  методы обследования и оценки персонала : оценочные листы, в которых оцениваются личностные качества, профессиональные знания, умения и навыки работника. Оценивает их руководитель подразделения, в котором работает оцениваемый работник и независимые эксперты из других подразделений завода. В результате оценки определяется квалификационный уровень (коэффициент оценки) работника, который влияет на его заработную плату.

В качестве эксперимента на заводе внедряется система оценки эффективности иногороднего обучения, которая по итогам года даст возможность определить эффективность  обучения и вложения денежных средств  в развитие персонала завода.

Вовлечение персонала в деятельность по претворению в жизнь политики и стратегии организации и  наделение его полномочиями.

Наиболее распространенными средствами обеспечения согласованности целей  отдельных работников, групп и  организации в целом в ОАО  «ЗМА» являются: ежемесячные итоговые совещания по различным направлениям деятельности, на которые приглашаются руководители всех служб и подразделений  завода для совместного принятия решений.

Руководство ОАО «ЗМА» пересматривает и актуализирует индивидуальные и групповые цели работников, исходя из необходимости углубления работы по законам рыночной экономики и  повышения качества труда. Метод  – перестановка наиболее талантливых  организаторов производства и высококвалифицированных  специалистов на решение перспективных  направлений деятельности.

В ОАО «ЗМА» созданы такие  условия для персонала, что каждый работник может дать предложения  по улучшению качества продукции. Все  предложения передаются в службу качества, где они анализируются  и при их эффективности реализуются  в программы, проекты и мероприятия.

В настоящее время практикуется материальное поощрение участия  работников в улучшении качества в виде индивидуальных надбавок и  доплат за профессиональное мастерство.

Существует фонд заместителя генерального директора по качеству, из которого происходит стимулирование работников, вовлеченных в работу по качеству и наиболее отличившихся в этой работе.

Каждого работника администрация  подразделения знакомит с функциональными  обязанностями, с условиями и  оплатой труда. Инженер отдела по работе с персоналом знакомит под  роспись в личной карточке Т-2 с  правилами внутреннего трудового  распорядка, приказом «О защите коммерческой тайны ОАО « КАМАЗ», перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну групп  организаций ОАО «КАМАЗ» и  обязательством работать качественно  в соответствии с Политикой в  области качества ОАО «ЗМА».

Безусловным признанием пользуются высококвалифицированные  работники особо учитываемых  профессий. В составе «Золотого  фонда» работников ОАО «ЗМА» утверждено 160 человек. Все они прошли жесткий  отбор и только лучшие из работников завода были удостоены этого почетного звания. В честь юбилейных дат, праздников и поощрений работникам ОАО «ЗМА» было выдано вознаграждений в сумме 95500 рублей (за первое полугодие 2004г.).

Изобретательство и рационализация являются эффективным средством  снижения затрат на производство, повышения  производительности труда, экономии материально-энергетических и трудовых ресурсов, улучшения условий  труда и экологического состояния  окружающей сред

В связи с этим в ОАО «ЗМА»  проводятся ежегодные конкурсы «Лучшее  изобретение года», «Лучшее рационализаторское предложение года», «Лучший изобретатель года», «Лучший рационализатор года».

Общее количество работников ОАО «ЗМА»  составляет 2 937 человек, из них 607 - работников ИТР, 2330 – рабочих.

Сведения об образования работников завода: высшее профессиональное образование  имеют 41 человек, среднее профессиональное – 565 человек, начальное профессиональное – 753 человека, начальное среднее  и полное среднее имеют – 1203 человека. Всего за 2008 год уволилось 649 человек, из них работники ИТР – 64 человека, рабочие – 585 человек, принято на работу 735 человек из них работники ИТР – 76 человек и рабочих - 659 человек.

Целью системы  управления адаптацией работников на ОАО «ЗМА» является обеспечение  более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных  с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- сокращение  периода приспособления вновь  принятых работников к требованиям  и условиям труда на предприятии  (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление  вновь принятых работников в  ОАО «ЗМА», повышение их мотивации;

- сокращение  текучести персонала;

- экономия  времени непосредственного руководителя  и коллег;

- развитие  у новых сотрудников благоприятного  и позитивного отношения к  работе, чувства удовлетворённости  трудом;

- снижение  чувства дискомфорта, тревожности  и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение  издержек, связанных со временем  достижения новыми сотрудниками  необходимых показателей работы.

Общее руководство  адаптацией вновь принятых сотрудников  осуществляет заместитель директора  по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы  решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых  специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические  вопросы решают руководители подразделений  и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников  — специалисты отдела трудовых отношений  и организации труда.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников  проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной  ориентации и отбора кандидатов  на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального саморазвития  новых сотрудников в коллективе.

2.3 Управление системой адаптации персонала на ОАО «ЗМА»

    Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала².

    С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ОАО «ЗМА» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.

    Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.

    Организация процесса адаптации на ОАО «ЗМА» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

    Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ОАО «ЗМА». На данном этапе новый работник получает общее представление об ОАО «ЗМА»; ознакамливается с Коллективным договором ОАО «ЗМА», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

    Следующий этап адаптации заключается во введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

    Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ОАО «ЗМА».

    В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

    На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе ³.

    Для выявления удовлетворенности персонала совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ЗМА 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.