Адаптация персонала

Процесс адаптации включает в себя 4 этапа:

1. оценка подготовленности нового сотрудника нужна для разработки наилучшей программы адаптации. Если у сотрудника имеется опыт работы в аналогичных подразделениях, процесс его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать не только знакомство с особенностями предприятия, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и пр.;
2. ориентация – знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями, предъявляемыми ему предприятием. Ориентация включает в себя небольшие лекции, практикумы, экскурсии;
3. действенная адаптация. Данный этап состоит в приспособлении нового сотрудника к своему статусу, включении в отношения с коллегами. Важно оказывать новичку максимальную поддержку, проводить с ним оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с сотрудниками;
4. функционирование – завершающий этап процесса адаптации. Данный этап характеризуется преодолением межличностных, а также производственных проблем, переходом к стабильной работе. Если регулировать процесс адаптации, то данный этап может наступить очень быстро, например, через несколько месяцев. Если это произойдет, то принесет большую финансовую выгоду предприятию, особенно если в организации большое количество сотрудников.[12]

Первым шагом, чтобы сделать труд сотрудника более производительным, является трудовая и социальная адаптация. Когда новый человек приходит в коллектив он приносит с собой опыт и взгляды, приобретенный на ранее рабочем месте, которые могут вписаться или нет в новые рамки.

Адаптация – это приспособление работника к новым условиям трудовой деятельности, включающее освоение новых правил, норм и стандартов; это изучение новых обстановки и места.[11]

Выделяют два направления адаптации:

• первичная (приспособление новых работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности);
• вторичная  (приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности).

В условиях функционирования рынка большую роль имеет вторичная адаптация. Однако, зарубежные компании уделяют большое внимание адаптации молодых сотрудников.[12]

В теоретическом плане выделяют следующие виды адаптации:

• психофизиологический вид – приспособление к новым психологическим и физическим нагрузкам, условиям труда. В ходе этой адаптации происходит освоение всех условий, которые оказывают разное психофизиологическое развитие на сотрудника. К этим условиям относят психические нагрузки, физические нагрузки, ритм труда, уровень монотонности труда, удобство рабочего места, внешние факторы;
• социально – психологический вид – приспособление к новому обществу, взаимоотношениям в коллективе, нормам поведения. В ходе этой адаптации сотрудник включается во взаимоотношения коллектива с его традициями, получает информацию о системе личностных и деловых взаимоотношений в коллективе (формальных/неформальных группах);
• профессиональный вид – постепенная доработка профессиональных навыков и умений, дополнительных знаний и т.п. Такой вид адаптации характеризуется освоением профессиональных навыков и знаний, формированием профессиональных необходимых качеств личности, а также положительного отношения к своей должности;
• организационный вид – усвоение своей роли и статуса рабочего места. В ходе организационной адаптации рабочий узнает особенности организационно – экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения в общей системе целей и организационной структуре. У работника должно сформироваться понимание своей роли в производственном процессе. В данной адаптации важным является подготовленность сотрудника к восприятию, а также реализации нововведений.

Процедура адаптации облегчает вхождение новых работников в жизнь предприятия. Обычно, новый сотрудник сталкивается с множествами трудностей.  Данная процедура способствует избеганию большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы.

Значение процесса адаптации:

• включение новичков в жизнь предприятия может активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также усилить их включенность в корпоративную культуру предприятия;
• информация об организованности в подразделении процесса адаптации новых сотрудников, для руководителя может сказать о многом;
• большое число остающихся для работы в фирме вновь принятых работников снижает текучесть кадров, издержки предприятия на обучение и найм новых рабочих говорят о положительном социальном климате на предприятии.