Адаптация персонала

Адаптация персонала

Оглавление

 

      Введение    2

 

      2. Понятие  адаптации   3

 

      Цели адаптации  и обоснование ее необходимости      3

 

      Виды адаптации   4

 

      Связь понятий  «адаптация» и «профориентация» 7

 

      Этапы адаптации  9

 

      3. Организация  эффективного управления адаптацией  11

 

      Цели и  задачи системы управления адаптацией  11

 

      Функции  и направления деятельности подразделений   13

 

      Программы  адаптации    17

 

      Оценка состояния  работы по адаптации    21

 

      4. Опыт профориентации  и адаптации      24

 

      Зарубежный  опыт  24

 

      Российский  опыт  25

 

      Материалы  и результаты исследования «Адаптация  персонала» программы

«Практика кадровых служб  Санкт-Петербурга»   26

 

      5. Заключение    32

 

      6. Список  литературы   33

 

Введение

 

      Адаптация  персонала  на  рабочем  месте   является  необходимым  звеном

кадрового менеджмента. К  сожалению, важность мероприятий  по  профориентации

и адаптации работников в  нашей стране не достаточно серьезно  воспринимается

кадровыми  службами  на  протяжении  долгого  периода.  До  сих  пор  многие

государственные  предприятия  и  коммерческие  организации  не  имеют   даже

базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный  опыт

использования адаптационных  техник, который только в последнее  время  стали

перенимать отечественные  кадровики.

      Между   тем,  в  условиях  введения  нового  механизма  хозяйствования,

перехода   на   хозрасчет,   самофинансирования   и   самоокупаемости,   что

сопровождается     значительным     высвобождением     и,     следовательно,

перераспределением рабочей  силы, увеличением числа  работников,  вынужденных

либо осваивать новые  профессии, либо менять свое рабочее  место и  коллектив,

важность проблемы адаптации  еще больше возрастает.

      Поэтому  целью данной курсовой работы  является изучение  адаптации   как

одной из современных технологий управления  персоналом  и  его  неотъемлемой

части. Соответственно,  задачами  будут:  теоретическое  рассмотрение  таких

явлений, как адаптация,  профориентация,  введение  в  должность;  детальный

разбор системы эффективного  управления  адаптацией  в  организации;  анализ

зарубежного опыта и попытка  дать характеристику положению  вещей  в  области

управления адаптацией в  России и в Санкт-Петербурге.

      Большое   внимание  уделено  рассмотрению  различных  точек  зрения   и

подходов  к  вышеперечисленным  явлениям,  для  чего  использованы   учебные

материалы и статьи по управлению персоналом.  Надо  отметить,  что  нехватка

российского опыта  в  проблеме  адаптации  отражается  и  в  недостаточности

материалов,  авторы  которых  глубоко  изучают  адаптационные  процессы.   В

некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине  в

подготовке  работы  автор  обращался  к   такому   источнику,   как   данные

компьютерной сети Интернет.

      Кроме   того,  данные  из   Интернет   использованы   при   составлении

практической части  —  анализа  работы  кадровых  служб  Санкт-Петербурга  в

области профориентации и  адаптации персонала.

 

2. Понятие адаптации

 

 

Цели адаптации и обоснование  ее необходимости

 

      Подбор и  прием на работу  представляет  собой  довольно  длительный  и

дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания  уже

затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания  заинтересована

в том, чтобы принятый  на  работу  сотрудник  не  уволился  через  несколько

месяцев.  Однако,  как  показывает  статистика,  наиболее  высокий   процент

принятых на  работу  покидает  организацию  именно  в  течение  первых  трех

месяцев. Основные причины  ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и

сложность интеграции в новую  организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться

в новую организацию —  важнейшая задача его руководителя  и  специалистов  по

кадрам.

      Зачастую "новичок"  приходит на предприятие, а   его  рабочее  место  не

подготовлено, и никто  особенно  этим  не  озабочен,  новичкам  предоставляют

право выплывать самим. Но  поскольку  первое  впечатление  обычно  оставляет

глубокий  след,  такая  процедура  может  оказать  длительное  отрицательное

воздействие на мотивацию  и отношение сотрудника к работе.

      "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в

первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый  сотрудник  может

испытывать чувство отчуждения и занять негативную  позицию  по  отношению  к

организации  прямо   с   первого   дня   работы.   Если   новые   сотрудники

предоставляются самим себе, то организация не может влиять на  то,  что  они

случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать  у  них  положительное

отношение к работе и преданность  традициям фирмы [5].

      Облегчить  вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры

адаптации.

      В самом  общем виде адаптация —   «процесс  приспособления  работника   к

условиям внешней и  внутренней среды»  [3].  Термин  «адаптация»  чрезвычайно

широк и применяется в  различных областях науки. В  социологии  и  психологии

выделяют социальную и  производственную адаптацию. В  определенной  мере  эти

два вида адаптации пересекаются друг с другом, но  каждая  из  них  имеет  и

самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не  замыкается  на

производстве, а производственная — включает и технические, и  биологические,

и социальные аспекты.

      С  позиции   управления  персоналом  наибольший  интерес   представляет

производственная адаптация.  Именно  она  является  инструментом  в  решении

такой  проблемы,  как  формирование  у  нового  рабочего  требуемого  уровня

производительности и  качества труда в более короткие сроки.

      Можно привести  определение адаптации Эдгара  Штейна: «процесс  познания

нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых  в  организации,  процесс

обучения, осознания того, что является важным  в  этой  организации  или  ее

подразделениях» [8]

      Принципиальными  целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

      . уменьшение  стартовых издержек, так как   пока  новый  работник  плохо

        знает  свое рабочее место, он работает  менее  эффективно  и  требует

        дополнительных  затрат;

      . снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

      . сокращение  текучести рабочей силы, так как   если  новички  чувствуют

        себя  неуютно на новой работе и  ненужными, то они могут отреагировать

        на  это увольнением;

      . экономия  времени руководителя и сотрудников,  так как  проводимая  по

        программе  работа помогает экономить время  каждого из них;

      . развитие  позитивного отношения к работе,  удовлетворенности  работой

        [1].

      Кроме того, способы включения новых сотрудников   в  жизнь  организации

могут  существенно  активизировать  творческий  потенциал   уже   работающих

сотрудников и усилить  их включенность в корпоративную  культуру организации.

      Для  руководителя  же  информация  о  том,  как   организован   в   его

подразделении процесс адаптации  новых работников,  может  многое  сказать  о

степени  развития  коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней

интеграции [2].

 

Виды адаптации

 

      Суммировав  высказывания различных авторов  и  вычленив  главное,  можно

осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

     1. По отношениям  субъект-объект:

           . активная — когда индивид  стремится воздействовать на  среду  с

             тем, чтобы изменить ее (в том   числе  и  те  нормы,  ценности,

             формы  взаимодействия  и   деятельности,  которые   он   должен

             освоить);

           . пассивная — когда он  не  стремится  к  такому  воздействию   и

             изменению.

     2. По воздействию  на работника:

           . прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;

           . регрессивная — пассивная адаптации   к  среде  с  отрицательным

             содержанием (например, с низкой  трудовой дисциплиной).

     3. По уровню:

           . первичная — когда  человек   впервые  включается  в  постоянную

             трудовую деятельность на конкретном  предприятии;

         . вторичная — при последующей  смене работы.

      Автор статьи  «Методы адаптации персонала»  В.Волина выделяет также  еще

два вида адаптации:

           . адаптация работника в новой  должности;

           . адаптация работника к понижению  в должности;

      В этой  же статье есть упоминание  о т.н.  адаптации  после   увольнения.

Приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались  волны  увольнений  и

досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать  увольняемых,

большинство крупных компаний — около 60% — не просто  увольняли  работников,

а пытались помочь им найти  новые  рабочие  места,  организовывали  программы

переподготовки и повышения  квалификации.

     4. По направлениям:

         . производственная;

         . непроизводственная.

      Последний   критерий  классификации  является  определяющим  для  более

широкой подклассификации. Наиболее наглядно  ее  можно  представить  в  виде

схемы, приведенной у Кибанова.

      Попытаемся  раскрыть значения некоторых  из приведенных типов адаптации:

      Профессиональная  адаптация заключается в активном  освоении  профессии,

ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков,  приемов,  способов  принятия

решений для начала в стандартных  ситуациях.  Она  начинается  с  того,  что

после выяснения опыта,  знаний  и  характера  новичка  для  него  определяют

наиболее приемлемую форму  подготовки,  например,  направляют  на  курсы  или

прикрепляют наставника.

      Сложность  профессиональной адаптации зависит  от широты и  разнообразия

деятельности, интереса к  ней,  содержания  труда,  влияния  профессиональной

среды, индивидуально-психологических  свойств личности [4].

 

                                    [pic]

                                                                         [1]

      Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой  деятельности  на

уровне организма работника  как целого, результатом чего  становятся  меньшие

изменения его функционального  состояния (меньшее  утомление,  приспособление

к высоким физическим нагрузкам  и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация  особых  сложностей  не  представляет,

протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от  здоровья  человека,

его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем  не  менее,

большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы  именно  из-за

ее отсутствия [3, 4].

      Много   внимания  психофизиологической  адаптации  уделено  в   учебном

пособии Веснина.

      Социально-психологическая   адаптация   человека   к   производственной

деятельности — адаптация  к ближайшему социальному окружению  в коллективе,  к

традициям и неписаным  нормам коллектива, к  стилю  работы  руководителей,  к

особенностям  межличностных  отношений,  сложившихся   в   коллективе.   Она

означает включение работника  в  коллектив  как  равноправного,  принимаемого

всеми его членами.

      Она может  быть связана с немалыми  трудностями,  к  которым  относятся

обманутые ожидания быстрого успеха,  обусловленные  недооценкой  трудностей,

важности живого человеческого  общения,  практического  опыта  и  переоценкой

значения теоретических  знаний и инструкций [3, 4].

      Сущность  остальных форм адаптации понятна  из названий.

 

Связь понятий «адаптация»  и «профориентация»

 

      Имеется  множество определений понятия  «адаптация», равно как и понятий

«профориентация»  и  «введение  в  должность».  Зачастую   эти   определения

пересекаются и разные авторы называют различными терминами  схожие процессы.

      Например, автор  учебного пособия «Практический   менеджмент  персонала»

В.Р. Веснин главу об адаптации  персонала  начинает  с  определения  понятия

«введение в должность», полагая, что  именно  с  этого  процесса  начинается

деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает  введение

в должность в  качестве  первой  ступени  задействования,  которое,  в  свою

очередь, является элементом  процесса расстановки кадров —  «обоснованного  и

экономически  целесообразного   распределения   персонала   по   структурным

подразделениям и должностям  в  соответствии  с  потребностями  организации,