Адаптация персонала в организации

Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; разное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.

Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации.[14]

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

­                     объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

­                     субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другое [15].

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

2.5. Заключающая ступень работы по адаптации персонала

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом[16].

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, поэтому на многих предприятиях страны создаются службы адаптации кадров.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия.

2. Развитие наставничества.

Главная цель этих подразделений, служб это – сделать процесс адаптации как можно более коротким и безболезненным.

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 2.

Рис. 2. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации[17]

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации; расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива; организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены общие вопросы организации системы адаптации в организации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала – первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

Список использованной литературы

1        Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360.

2        Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.

3        Володина. Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы./-М.:Изд. ЭКСМО, 2009 г.

4        Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск №4. Адаптация персонала/-М. : Изд. Бегин групп, 2006 год.

5        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 495 с.

6        Волина В. Методы адаптации персонала//В.Волина-Управление персоналом. -  2008-№13.

7        Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2007-№11 - стр. 53-58.

8        Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2007-№ 6 – стр. 46.

9        Кибанов А.Я. Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптация персонала/-М.: Изд. Проспект, 2012 год

10   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2005 г.

11   Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учебное пособие /А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : КНОРУС, 2010. - 368 с.

12   Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2005 - 589 с.

13   Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2007 – 601 с.

14   Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13 - стр. 53-56.

15   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2006. – 517 с.

16   Мескон, М. Х. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:ООО "И.Д.Вильямс", 2008. - 672 с

17   Рогожин М.Ю, Управление персоналом / - М.: Изд. Альфа – Пресс, 2009г.

18   Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2007 год.

19   Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 131с

20   Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 – 878 с.

21   Якунин С. А., Кто на новенького: система адаптации- Экономика и жизнь,-2007-№11

2

[1] www.top-personel.com

[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2005 –с.359.

[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2005 – с.359.

[4] Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 131с

[5] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2007 –. с.272.

[6] Волина В. Методы адаптации персонала//В.Волина-Управление персоналом. -  2008-№13.

[7] Ганов К.В. Экспресс  - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал -  2007-№11 - срт.53-58.

[8] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2002 – .235-236с.

[9] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2005 -  589с.

[10] www.jobtrade.ru

[11] Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 – 402с.

[12] Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003, 495с.

[13] Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003, 495с.

[14] Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова,  2003 - 150с.

[15] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., Изд.-ИНФРА-М 2006г-517с

[16] Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13 - стр.53-56.

[17] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2005 – 638с.