Адаптация молодых специалистов
на предприятии.
Адаптация
является одним из элементов системы управления
персоналом предприятия. Адаптация персонала
- процесс ознакомления, приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой
деятельности, а также к социальной среде
организации. Адаптация является одной
из составляющих частей управления персоналом.
Этот термин применим как к новым сотрудникам,
нанимаемым, так и к сотрудникам, перемещаемым
на новую должность в порядке внутренней
ротации.
Подбор и прием на работу представляет
собой довольно длительный и дорогостоящий
процесс - к первому дню работы нового
сотрудника компания уже затрачивает
на него значительные средства. Поэтому
компания заинтересована в том, чтобы
принятый на работу сотрудник не уволился
через несколько месяцев. Наиболее высокий
процент принятых на работу покидает организацию
именно в течение первых трех месяцев.
Основные причины ухода - несовпадение
реальности с ожиданиями и сложность интеграции
в новую организацию. Помочь сотруднику
успешно влиться в новую организацию -
важнейшая задача его руководителя и специалистов
по кадрам.
Актуальность исследования объясняется,
прежде всего, тем, что процедура адаптации
персонала призвана облегчить вхождение
новых сотрудников в жизнь организации.
Профессиональная адаптация выступает
важным составным элементом системы подготовки
кадров и является регулятором связи между
системой образования и производством.
Они призваны способствовать покрытию
потребностей организации в рабочей силе
в необходимом качественном и количественном
отношении для повышения их прибыльности
и конкурентоспособности.
Одной из проблем работы с персоналом
в организации при привлечении кадров
является управление адаптацией. Кроме
того, способы включения новых сотрудников
в жизнь организации могут существенно
активизировать творческий потенциал
уже работающих сотрудников и усилить
их включенность в корпоративную культуру
организации.
Целью нашей работы является выявление особенностей
протекания процесса адаптации в организации.
Задачи исследования:
1.рассмотреть сущность адаптации;
2.выделить особенности управления
адаптацией персонала в организации;
3. рассмотреть этапы проведения
адаптации.
4.предложение рекомендаций по
совершенствованию процесса адаптации
в организации.
Объект исследования -
процесс адаптации персонала.
Предмет исследования
- методы адаптации персонала в организациях.
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю)
- процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды.
Термин "адаптация" чрезвычайно широк
и применяется в различных областях науки.
Наиболее эффективной представляется
адаптация как процесс активного приспособления
индивида к изменяющейся среде с помощью
соответствующего управляющего воздействия
и использования различных средств (организационных,
технических, социально-психологических
и т.п.).
По своему воздействию на работника различают
прогрессивные результаты адаптации и
регрессивные. Последние имеют место в
случае пассивной адаптации к среде с
отрицательным содержанием (например,
с низкой трудовой дисциплиной).
Кроме того, различают первичную производственную
адаптацию, когда человек впервые включается
в постоянную трудовую деятельность на
конкретном предприятии, и вторичную -
при последующей смене работы.
Аспекты
адаптации:
Специалисты в области управления
персоналом выделяют несколько аспектов
процесса адаптации:
- организационный, или введение
в компанию;
социально-психологический, или введение в коллектив;
профессиональный, или введение в профессию;
психофизиологический.
Организационная
адаптация
Организационная адаптация
- один из самых сложных этапов освоения
сотрудника в компании, так как она подразумевает
получение и анализ большого объема информации.
Социально-психологическая адаптация
Приходя на работу, человек
принимает те нормы поведения и общения,
которые существуют в коллективе, включается
в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой
компании» - корпоративной культурой.
Часто случается, что хорошего кандидата
«отбраковывают» на этапе подбора, из-за
того что он не подходит по стилю поведения
и вероятность неприятия им ценностей
организации очень высока.
Очень важно приложить максимальные
усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал
себя в коллективе комфортно. Здесь по
большому счету компании надо постараться
ему понравиться.
Профессиональная адаптация
Данный аспект адаптации можно
назвать «дообучением». Он напрямую связан
с приобретением новым сотрудником недостающих
знаний и навыков в профессиональной области.
Психофизиологическая адаптация
Данный аспект в первую очередь
включает приспособление к определенному,
часто отличному от привычного, режиму
труда и отдыха.
Этапы
адаптации
До начала адаптации требуется
понять уровень подготовленности новичка,
так как от этого будет зависеть индивидуальный
набор адаптационных мероприятий. Если
есть возможность дифференциации, то наполнение
адаптационной программы лучше всего
сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном
этапе происходит ознакомление нового
сотрудника с компанией, корпоративными
правилами, историей, структурой, рабочим
распорядком, традициями, политикой в
области управления персоналом и т. д.
Инструменты, применяемые на
первом этапе, - проведение вводных тренингов
и инструктажей, ознакомление с корпоративной
документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй
этап включает ознакомление с функциями
и целями подразделения, целями и задачами
самого сотрудника, процедурами и правилами,
а также установление отношений с коллегами.
Инструментами данного этапа
являются Положение о подразделении, Должностная
инструкция сотрудника, составленный
План работы нового сотрудника на первые
три месяца, содержащийся в Адаптационном
листе, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. На
данном этапе у нового сотрудника появляется
возможность применить имеющиеся или
только что приобретенные знания и получить
обратную связь от руководителя и/или
наставника. Этот этап начинается не ранее,
чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой
компании полезно иметь статистику по
должностям относительно средней продолжительности
адаптационного периода, т.е. следует представлять,
через какое время после трудоустройства
сотрудник начинает работать в полную
силу. Такие данные относительно позиций
высшего звена собрать довольно сложно,
но если речь идет о более распространенных
должностях (например, обслуживающего
персонала, менеджеров по продажам, технических
специалистов), то накапливать подобные
сведения нужно обязательно.
Для молодых специалистов особенно характерны
следующие адаптационные проблемы:
- труд молодых специалистов
в большей мере исполнительский,
менее творческий
- начиная свою трудовую деятельность
с нижних ступеней иерархии, молодые
специалисты получают и меньшую
заработную плату. Это сказывается
на уровне удовлетворения их
потребностей
- относясь к старшей возрастной
группе молодежи, молодые специалисты,
с одной стороны, отличаются большой
рациональностью поступков и
меньшей степенью внушаемости, а
с другой - имеют, по сравнению
со своими сверстниками, меньший
стаж, (опыт) практической работы
- молодые специалисты обладают
большей мобильностью, передовыми
знаниями и профессиональной
подготовкой, в результате чего
представляют для организации
особую ценность
Само наличие таких специфических проблем
требует особых подходов на стадии вхождения
молодого специалиста в коллектив.
Мероприятия
по адаптации
Данный раздел включает те мероприятия
по адаптации, которые разработаны в компании
и адресованы новому сотруднику.
Welcome! Тренинг.
Welcome! Тренинг (или Вводный курс
«Добро пожаловать в компанию!») - это последний
шанс для компании произвести впечатление
на новичка, другими словами, влюбить его
в себя. Поэтому, помимо передачи новых
знаний о компании и существующих порядках,
целью Welcome! Тренинга является формирование
и повышения лояльности новых сотрудников
к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг
не является тренингом в привычном понимании
этого слова, т.е. он не направлен на отработку
каких-либо навыков.
Формы проведения Welcome! Тренинга
1. Аудиторный тренинг. Это
классический вариант проведения
вводного обучения. Преимуществами
является реальное общение как
с сотрудниками, проводящими обучение,
так и с новичками из других
подразделений.
2. Электронный курс (e-learning).
Использование такой формы обучения рекомендуется
в следующих случаях:
• в обучении участвуют сотрудники
удаленных офисов, тогда сам курс, к которому
имеют доступ сотрудники всех подразделений,
готовится и периодически обновляется
сотрудниками службы персонала основного
офиса;
• в компанию одновременно
приходит много новичков, что может быть
обусловлено разными причинами: стадией
ее активного роста, процессами слияний
и поглощений, текучестью персонала.
3. Смешанный вариант. Такое обучение
включает как аудиторные модули,
так и элементы электронного
обучения. Данный формат становится
наиболее распространенным, так
как позволяет специалистам службы
персонала разрабатывать сбалансированные
программы, определяя, какая часть
информации может быть изучена
новичками самостоятельно, а в
каких случаях целесообразно
живое общение.
Содержание Welcome! Тренинга традиционно
включает в себя ряд информационных блоков.
Блок 1. Сведения о компании
- призван познакомить участников тренинга
с историей организации, ее настоящим
и будущим.
Блок 2. Информация о производимых
продуктах/оказываемых услугах.
Блок 3. Объяснение принципов
корпоративной культуры - как правило,
разъясняются существующие нормы и положения
корпоративной культуры.
Блок 4. Корпоративная политика
в области управления персоналом, содержит
информацию о возможностях, предоставляемых
сотрудникам компанией, в различных сферах.
Блок 5. Экскурсия по компании;
сюда можно включить мероприятия, перечисленные
ниже:
•посещение производства, отдела
разработок или других ключевых подразделений;
•посещение музея компании;
•просмотр
фильма о компании.
Корпоративная
брошюра Книга сотрудника.
Цель Книги сотрудника: сориентировать
новичка в большом объеме информации,
которую ему необходимо узнать о компании.
Содержание Книги сотрудника:
определяется прежде всего целевой группой
издания. Для рядовых сотрудников рабочих
специальностей имеет смысл подготовить
Памятку нового сотрудника (приложение
3), включив в нее сведения, связанные с
условиями труда и быта.
Дни новичков
Дни новичков в компании могут
проходить с разной периодичностью. Наиболее
часто встречающиеся варианты - один раз
в месяц и один раз в квартал. Главная цель
таких мероприятий - командообразование.
В некоторых компаниях День
новичков заменяет Welcome! Тренинг. В этом
случае мероприятие обычно включает официальную
(содержательную) и неофициальную (развлекательную)
части.
Комплект новичка
Комплект новичка (другие названия:
Папка нового сотрудника, или Путеводитель
по компании) обычно включает в себя:
должностную инструкцию, локальные
нормативные документы, в том числе Положение
о персонале;
Адаптационный лист;
Книгу сотрудника;
корпоративные памятки, положения;
последний выпуск корпоративного
издания;
маркетинговые материалы;
корпоративный сувенир (например,
ручка, блокнот и т. п.);
телефонный справочник;
Часть документов может быть
записана на компакт-диск, например, вместе
с фильмом о компании.
Матрица адаптации
Достаточно часто приходится
слушать разговоры о том, что
применяемые в компании инструменты
адаптации подходят не для
всех сотрудников, а также что
часть сотрудников остаются вне
зоны внимания в первые месяцы
работы, притом что служба персонала
рапортует о функционировании
системы адаптации в компании.