Адаптация человеки к новому организационному окружению

СОДЕРЖАНИЕ

1. Взаимодействие человека и организации
1. Вхождение человека в организацию
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
4. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
2. Формирование групп и команд внутри организации
3. Способы коммуникации и обмена информацией в организации

ВЫВОД

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы  понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие  на включение человека в деятельность организации.

Работа человека в организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем  виде организационное окружение - это  та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей  работы в ней. В первую очередь  это рабочее место и его  непосредственное окружение. Однако для  большинства людей организационное  окружение значительно шире их рабочих  мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как  производственный профиль, положение  в отрасли, положение на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное  окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты  организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место  в организационном окружении, выполняет  определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения  человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят  не только от характеристик этого  окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек  имеет многоплановую структуру  личности, и во взаимодействии с  организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и  операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее  воображение.

Как бы человек  и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого  никогда не получится. Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение - до рабочего места.

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержания, смысла и значимости работы;
• Оригинальности и творческого характера работы;
• Увлекательности и интенсивности работы;
• Степени независимости, прав и власти на работе;
• Степени ответственности и риска;
• Престижности работы;
• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• Безопасности и комфортности условий на работе;
• Признания и поощрения хорошей работы;
• Заработной платы и премий;
• Гарантий роста и развития.

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких  факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

Организация ожидает  от человека, что он проявляет себя как:

• Специалист, в определенной области обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• Член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• Член организации, разделяющий ее ценности;
• Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для  организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных  организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации  по отношению к различным индивидам  могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

Возможны два  подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит  из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.

1. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, адаптация не всегда проходит успешно и успех, которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В - третьих, это  изменения и модификации в  организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже  имеет свободное «место» для  человека и сама принимает человека на это место в соответствии с  ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит  и то, как человек будет функционировать  в организации, как будет строиться  его взаимодействие с организационным  окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию  для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Основными сторонами  жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации;
• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации;
• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя задания.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать  в общении с коллегами. Как  следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме  и по каким вопросам обращаться к  руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два  процесса обучения. Первый - это процесс  обучения человека, понимающего нормы  и ценности организации по той  причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим  стереотипам организации. В этом случае новому члену организации  необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения  и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и  информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с  коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа  со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс  разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно - отличными  ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная  задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может  начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации  и которым он должен следовать, становясь  членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и  полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение  которой в первую очередь ответственно управление организации.

Для того чтобы  удержать входящего в организацию  человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут  быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения  по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации  возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения  нового работника в организационное  окружение организация должна решать одновременно три задачи:

• Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• Заинтересовывать его в работе в организации;
• Прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются  совокупным набором определенных приемов  и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные  результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки  зрения повышения заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и постановка таких  задач, которые, во -первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации  и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно проявляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.

Завершающей стадией  процесса включения человека в организацию  является его переход в полноправные члены организации. Это очень  серьезная часть вхождения человека в организацию, и организация  должна очень серьезно подходить  к этому.

2. РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно  выполняет свою роль и если при  этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей  деятельности в организации и  своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и  места данной роли в системе организации.