Басқарушылық талдаудың ақпараттық базасы және ұйымдастыру

Келесідей компоненттерді  Р.Л.Кричевски негіздеген болатын. Олар келесідей:

1. Жоғары деңгій професионалдылық
2. Жауаптылық және сенімділік
3. Өзіне деген сенімділік

 

4. Өз бетінші жұмыс істеу немесе дербес «самостоятельный»
5. Творчествалық шешімдерді шешу қабілеттілігі
6. Эмоционалды, бірқалыпты және стреске деген төзімділік
7. Коммуникабельділік

 

Басқару стилі дегеніміз- бұл басқарушы мен бағынушы арасындағы қарым-қатынас жасау тәсілі. Басқарушы  стильінің танымал индивидуалды типологиясы болып қалады, оны  ХХғ отызыншы жылдарындағы неміс  психологы К.Левин қарастырған  болатын. Бұл келесідей негізгі  қолданыста жүретін үш басқару стилін қарастырды.

1. Авторитарлы басқару стильі «директивті және директорлы»
2. Демократиялық басқпру стильі «колективті»
3. Жол берушілік басқару стильі «нейтралды немесе анархиялық»

 

 

3.1. Жоспарлы нормалар  мен нормативтер түсінігі 

 

Норма термині латын тілінен  аударғанда «жетекшілік, бастама, ереже, үлгі, міндетті тәртіп, бекітілген өлшем, орташа шаманы» білдіреді. Норматив – кәсіпорынның шаруашылық қызметін жоспарлауды, еңбекті мөлшерлеуді, пайдаланылатын материалды және ақшалай ресурстарды,  жұмыс уақыты шығындарының есептік шамасы.

Ғылыми-экономикалық әдебиеттерде келтірілгендей, норма – қандай да бір өнімді шығаруға қажетті шикізаттар, материалдар, отын және энергияның ең көп жұмсалған мөлшері, ол абсолюттік шама. Норматив – салыстырмалы шама, ол еңбек құрал-жабдықтарының қолданылуын көрсететін көрсеткіш.

Нормалар мен нормативтерді  құру кезінде ғылым мен техниканың,  өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың жаңа жетістіктерін, кәсіпорынның өндірістік қуатын қолдану деңгейін және алдыңғы  қатарлы өндірістік тәжірибелерді  ескереу қажет.

Сонымен, норма дегеніміз - нақты өндірістік-техникалық шарттарда экономикалық ресурстардың жұмсалуының ғылыми негізделген шамасы. Норматив - әртүрлі өндірістік-экономикалық ресурстарды тұтыну, пайдаланудың жалпылама шамасы.

Нормалар мен нормативтер  өздерінің мәні бойынша абсолютті  және салыстырмалы, жалпы және жеке, жоспарлы және нақты, перспективті және ағымдық, макро және микроэкономикалық, сандық және сапалық т.б. болуы мүмкін.

 

3.2 Нормалар мен  нормативтердің жіктелуі

 

Нормативтер мен нормалар келесі топтық белгілер бойынша жоспарлы нормативтердің жүйесін құрады:

1. Ресурстардың түрлері бойынша өндіріс қорлары, еңбек құралдары, жұмысшы күші,  жұмыстар мен қызмет көрсету шығындарының шамасын реттейтін нормалар мен нормативтер, кәсіпорындағы әртүрлі өндірістік ресурстарды пайдалану нормативтері мен коэффиценттерін бөліп қарастыруға болады.
2. Өндіріс сатысы бойынша ағымдық, сақтандыру, технологиялық материалдардың өндірістік және тасымал қорлары, сондай-ақ аяқталмаған өндіріс, жартылай фабрикаттар, жинақтаушы бұйымдар мен дайын өнімді шығару нормативтері болып бөлінеді, олардың шамасы мен серпіні материалды ресурстардың дайын тауар немесе қызмет түрлеріне айналу үдерісін сипаттайды.
3. Орындалатын қызметтері бойынша нормативтер жоспарлы, экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік, еңбектік, экологиялық, басқарушылық, құқықтық т.б болып бөлінеді.
4. Іс-әрекет ету уақыты бойынша  нормативтер ұзақмерзімді (перспективті), ағымдық, шартты-тұрақты және уақытша, бір реттік және маусымдық болып бөлінеді.
5. Тарату сферасы бойынша нормативтер салааралық, салалық, ішкіөндірістік, халықаралық, республикалық, аймақтық және жергілікті болып топтастырылады.
6. Белгілеу әдісі бойынша нормативтер ғылыми негізделген, есептік-сараптамалық, эксперименталды, сараптамалық-зерттеу, есептік-статистикалық болып бөлінеді.
7. Мәндерінің анықталу нысаны бойынша кесте түрінде, графиктік және сараптамалық нормативтер болып бөлінеді.
8. Детальдану дәрежесі бойынша нормативтер жеке-дара және топтық; бөлшектік және үлкейтілген; жеке және жалпы; спецификалық және жиынтықты деп бөлінеді.
9. Сандық мәні бойынша нормалар оптималды, мүмкін болатын, максималды, минималды және орташа болып келеді.
10. Мақсаттық белгіленуі бойынша нормативтер шығындық және техникалық; бағалау және технико-экономикалық; оперативті-өндірістік және күнтізбелік-жоспарлы т.б. болып жіктеледі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУ

 

Дәріс мақсаты: персоналды жоспарлау  механизмін түсіндіру

Міндеттері:

1.Қорларды ұсынуды жоспарлау  және басқару стратегиясы; қажеттілігі,  мәні.

2.Қорларды ұсынуды басқару  стратегиясының негізгі элементтері.

3. Резервті ұсынуды қалыптастыру  әдістері.

Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық сая саттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың кемегімен орындауға болады. АРБды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақы тында қажетті көлемде, олардың  қабілеттілігі мен бейім ділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына  сай жұмыс орын дарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қараганда жұмыс істейтіндерге ұғымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамта масыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талап тарына жауап беретіндей, сондай-ақ ұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

Кадрлық жоспарлау ұйымның  да, оның АРБының да мүдделері орындалуы  үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек  уақытында, керек жерінде, қажетті  көлемде және ұйымның мақ сатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажетгілігіне сәйкес біліктілігі  бар АРБды қабылдау өте маңызды. Ол. барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация  үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді  бірінші кезекте олардың қабілетгіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары жәпе тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәсе лелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлсрінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1.   Қанша жұмыскерлер,  олардың қандай біліктілігі бар,  қашан жәпе қайда қажет болады?

2.   Қалайша АРБға  әлсуметтік нұқсан келтірмей  олардың артығын қысқартып, қажеітісін  жұмылдыруға болады?

3.   АРБды, оның мүмкіндіктсріне  сәйкес қалай тар тымды пайдалануға  болады?

4.   Біліктілігі жоғары  жұмыс орындарын жаңа жұмыс  күш терімен қамтамасыз ету  үшін кадрлардың дамуын қамта  масыз етуге және олардың білімдерін  өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге  қалай қол жеткізуге болады?

5.   Жоспарланған кадрлық  іс-шаралар қандай шығындарды  талап етеді?

Кадрлық жосйарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау  сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы еекерілуі  қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде  оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жоспарлау  жұмыстарымен, оны кұрудың бастапқы кезендерінде-ақ қатысуы маңызды  болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды  кұрғанда бұл қағида сөзсіз орындалуы  керек, ал қалған жагдайларда оны  қолдану игілікті.

АРБды жоспарлаудың басқа  қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және АРБдың өзі де үнемі қозғалыста болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар ке лешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар олар келе шекте кұрылатын жоспарларға  негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар  алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақтала тындай болуын талап етеді.

Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағи дасын, яғни бұрын қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез  келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік  беретіндей қағиданы орындауға болады.

Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын  жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау  түрінде АРБдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру «келденеңінен» - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция - «тігінен», жоғары және төмен тұра тындар арасында орындалады.

Жоспарлаудың ең маңызды  қағидасы үнемділік, яғни жос парларды құруға жұмсалған шығындар оның орьшдалу нәти жесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына  қажетті жағдайларды жасау болып табылады.

АРБдарды жоспарлау  әдістері. АРБдарды жос парлауда қолданылатын әдістер:

-     баланстық  (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар  ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі  оларға деген қажетгіліктің өзара  байланысына негізделеді;

-     нормативті  тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық  тапсырыс тың негізгі өнім  бірлігіне (берілген жағдайда  — жұмые уақыты, т.б.) шаққандағы  әр түрлі ресурстар (біздің  жағдайымызда - еңбек ресурстарының)  шығындарының өлшеміне байланысты;

-     математика-статистикалық  тәсілдер - әр түрлі модельдер  негізіндегі үйлесімді есептеулер.

АРБмен атқаратын  жұмыстың оперативті жос парының құрылымы. АРБмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1. АРБдың тұрақты құрамы  жөнінде (аты-жөні, мекен жайы, жасы, жұмысқа түрған уақыты және  т.б.);

2. АРБдың құрамы жөнінде  (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің  үлес салмағы, жұмысшылардың,  қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың  үлес салмағы және т.б.);

3.  Кадрлардың тұрақсыздығы  жөнінде;

4. Олдірістің тоқтап тұруы  мен адамдардың науқастануына  байланысты уақыттың жоғалуы  туралы;

5.   Жұмыс күнінің  көлемі туралы;

6.   Жұмысшылар   мен   қызметкерлердің  еңбекақылары   ту ралы;

7. Әлеуметтік сипаттағы  қызмет көрсетулер туралы. Сауалнамаларды  өндірістік мақсаттармен қатар  кадрлық жос

парлауға да пайдалана  алатындай етіп құру керек. АРБ жайында  ақпараттар барлық оисративті мәліметтердің  жиынты ғынан түрады және олардың  еңделуі кадрлық жоспарлау үшін қажст.

АРБға қажеттілікті жоспарлау. АРБға қажетті лікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылад.ы. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәлімсггсргс негізделеді.

Әрбір нақты жағдайда АРБға  қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің  жетекшілерінің қатысуы қажетті.

Ұйым жоспарыпың негізінде  АРБға кажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, АРБга керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажстгі АРБ мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйксстікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.

Псрсоналды жұмысқа  тартуды және еңбскке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында АРБды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жос парлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырганда немесе жұмыскер лердің қызметін жоғарылатқанда АРБды тартудың ішкі көздсрі ұйымдағы бар АРБды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. АРБды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа  тартуды ұйымдастыруда АРБмен атқаратын  жұмыстың шешімін табатын проблема лардың бірі - олардың еңбекке бейімделуін  жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара  бір біріне ұйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеу меттік-экономикалық шарттарына бейімдсле бастайды.

Бейімделудің екі түрі болады:

-    алғашқы, яғни  кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ  жас кадр лардың үйренуі;

-    туынды, яғни  кәсіби  іс-әрскет тәжірибесі  бар жұмыс кердің үйренуі.

Еңбек нарығында қызмет ету  барысында туынды бейімделу дің  рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас  жұмыскерлердің бейім ділігіне көп  көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.