Современные концепции руководства и лидерства в организация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили лидерства  и руководства

Основу для классификаций  стилей руководства или стилей поведения  дали теории, основанные на поведенческом  подходе. При поведенческом подходе  к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию  экспериментов, на основе которых выделил  три ставших классическими стиля  управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений  с угрозой наказания («максимум  контроля»), отсутствие интереса к работнику  как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум  информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции  может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

1. высокая вероятность ошибочных решений;
2. подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
4. неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит  в основе абсолютного большинства  конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету  их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и  взаимопонимания. Руководитель ведет  себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может  выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При  этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический  климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут  высказывать свои позиции, но реального  учета, согласования позиций не стремятся  достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех  или иных работ. Вследствие чего:

• результаты работы обычно низкие;
• люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• нет никакого сотрудничества;
• нет стимула добросовестно трудиться;
• разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
• подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы  и содержания действий руководителя, например внешне используется форма  демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к  подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем  давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя  стилями и умело применять  их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических  особенностей сотрудников и своих  личных качеств.

 

 

 

Современные концепции  руководства и лидерства в  организациях

Феномен власти не только одна из важнейших частей психологии управления, но и одно из интенсивно развивающихся  направлений. Отметим некоторые  современные концепции власти (руководства) и влияния (лидерства) в организациях.

Не секрет, что руководитель использует разные стили руководства  по отношению к разным подчинённым. Часть работников входят в «ин-группу», которой руководитель доверяет, а  потому применяет чаще неформальные методы управления и демократический  стиль. Остальные относятся к  «аут-группе», испытывают на себе формальные методы и авторитарный стиль руководства.

Очень важно рассмотреть  такой признак, как дистанция  между руководителем и подчинёнными. Руководитель, считающий работников такими же, как он сам, чаще выбирает более мягкие способы управления. Однако наиболее оптимальной является выраженная, но не чрезмерная дистанция.

Для удалённой работы с  подчиненными вам могут понадобиться современные средства связи.  Например, скачать скайп на русском языке и при этом без проблем руководить на расстоянии не находясь на рабочем месте.

Многие приходят к выводу, что для подчинённых важнее частота  управленческих воздействий, а не их содержание.

На само деле есть даже теория баланса властей. Согласно ей власть принадлежит как руководителю, так  и подчинённым. Иначе говоря, руководитель не сможет эффективно управлять без  ответных действий работников. Соотношение  власти в конкретном коллективе может  смещаться в сторону как руководителя (авторитарный стиль), так и подчинённых (либеральный стиль). При этом руководители стараются в любых удобных  случаях сдвинуть власть в свою сторону, а подчинённые при чрезмерном перетягивании власти руководителем могут высказаться в ответ (например, в виде забастовок).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Лидерство и руководство - это одна из важнейших проблем современного управления. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной проблеме. Однако до конца лидерство не изучено, и некоторые моменты до сих пор остаются, неизвестны нам.

В данной работе акцент делался  именно на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей больше внимания, чем уделяют сейчас. И  в соответствии с содержанием данной работы можно сделать следующие выводы:

Подходы к лидерству являются основой изучения данной проблемы, отталкиваясь от которых исследователи  более подробно изучают ту или иную сторону. Наиболее полными являются новые концепции лидерства и руководство, так как они сочетают в себе традиционные и ситуационные теории, т.е. они рассматривают лидера и с точки зрения его личности, и с точки зрения влияния внешних факторов. Наиболее полные сведения человек получает не от новых концепций, а от прослеживания исторического развития всех подходов к данной проблеме. И руководителю необходимо знать все эти подходы, чтобы не допускать ошибок в своем управлении.

Лидерство и руководство  являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом  эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать  успешно тогда, когда работники  будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили  не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который  всегда придет им на помощь в трудной  ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и  статус лидера, т.е. он должен быть и  руководителей, и воспитателем, и  покровителем для своих людей.

Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый  уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

Если руководитель не учитывает  роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации  в целом, и здесь необходимо уделять  больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать  качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и  служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литератора

1. Евтихов О. В. Е27 Психология управления персоналом: теория и практика. —  СПб.: Речь, 2010. — 319 с.
2. Стратегия управления персоналом организации Дейнека А.В.
3. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие А. Я. Кибанова. - М.: , 2008. - 365 с.
4. Основы управления персоналом Кибанов А.Я. - М.: 2005. - 304 с.