Основные составляющие процесса управления качеством

Основные  составляющие процесса управления качеством

 

Всеобщее управление качеством  представляет собой технологию руководства  процессом повышения качества. Ее основными составляющими являются:

 

1. Коренная система — это  методы и средства, которые используются для анализа и исследования. Как правило, такие методы базируются на статистических методах контроля и используются во всех организациях. Они могут импортироваться в любую страну.

2. Система технического обеспечения  — это приемы и программы,  позволяющие обучить персонал владению этими средствами и правильному их использованию. Такая система отражает специфику страны и каждого предприятия, связана с национальной культурой и традициями страны.

3. Система постоянного развития  принципов и содержания TQM. Она очень специфична, на ней отражаются национальные особенности, экономические порядки внутри страны, действующее законодательство.

 

 Основными процессами, включающимися в TQM являются:

 • осуществление мероприятий,  направленных на создание культуры  качества;

 • входной контроль материалов;

 • оценка качества опытного  образца;

 • планирование качества  продукции и производственного  процесса;

 • контроль, оценка и планирование  качества поставляемого материала;

 • оценка качества производственного  процесса;

 • контроль в процессе разработки новой продукции;

 • контроль готовой продукции;

 • контроль аппаратуры, дающей  информацию о качестве продукции;

 • анализ специальных процессов;

 • использование информации  о качестве продукции;

 • обучение методам обеспечения качества, повышение квалификации персонала;

 • гарантийное обслуживание;

 • координация работ в  области качества;

 • создание атмосферы заинтересованного  участия, благополучия и процветания  в организации;

 • деятельность кружков качества;

 • совместная работа по качеству с поставщиками;

 • участие в национальных  компаниях по качеству;

 • разработка политики в  области качества (согласование  политики в области качества  с общей стратегией экономической  деятельности, привнесение целей  качества во все аспекты административной, хозяйственной и экономической деятельности, принятие мер, обеспечивающих понимание на фирме политики в области качества);

 • подготовка  специалистов для руководства  деятельностью в области качества.

 

 Различие между старой и новой парадигмами управления

 

Основные положения  старой парадигмы управления персоналом:

1) централизация  управления единым народно-хозяйственным  комплексом;

2) прямое государственное  управление производственно-хозяйственной  деятельностью организаций; 

3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;

4) жесткие административные  методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных  связей за счет механизмов  контроля и вознаграждения.

 

Принципы новой парадигмы управления персоналом:

1) опора на  фундаментальные основы современного  менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

2) этика бизнеса;

3) честность  и доверие к работникам;

4) методы работы  с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

5) атмосфера  в организации, содействующая  раскрытию способностей работающих;

6) долевое участие  каждого работника в общих  результатах;

7) качество личной  работы и ее постоянное улучшение;

8) активный поиск менеджером  обратной связи с подчиненными;

9) открытое обсуждение уровня  компетентности работников, имеющихся  вакансий и путей их замещения;

10) создание возможностей для  всестороннего профессионального  роста каждого работника;

11)ответственность работника за  собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

 

Вклад представителей научной школы управления и классической (разновидность и новизна)

Административная или классическая школа (1920-1950 г. г.)

 Её представители:  Макс Вебер, Генри Фору, Линдалла Урвик, Алексей Гастев, Платон Корженцев. Основной вклад представителей классической (административной) школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид профессиональной деятельности, которой необходимо обучаться, как всякой другой профессии.

Школа научного управления (1885-1920 г. г.) Представители этой школы: Генри Гантт, Френк и Лилия Гилберт, Ф. Тейлор) Вклад этой школы:

Использование научного анализа для определения  лучших способов выполнения задач (используя  наблюдения, замеры, логику и анализ, они решили, что можно усовершенствовать большинство операций ручного труда и добиться более эффективного их выполнения);

Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучением;

Обеспечение работников ресурсами, которые необходимы для выполнения их задач;

Систематическое и правильное использование материального  стимулирования для повышения производительности

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно  связано с работами Ф. У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Школа научного управления (1885-1920 г. г.)

 Представители  этой школы: Генри Гантт, Френк  и Лилия Гилберт, Ф. Тейлор)

 Вклад этой  школы:

Использование научного анализа для определения  лучших способов выполнения задач (используя наблюдения, замеры, логику и анализ, они решили, что можно усовершенствовать большинство операций ручного труда и добиться более эффективного их выполнения);

Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучением;

Обеспечение работников ресурсами, которые необходимы для  выполнения их задач;

Систематическое и правильное использование материального  стимулирования для повышения производительности