Оценка эффективности работы кадровой службы

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Менеджмент организации-3»

 

 

 

 

 

 

 

 

К У Р С О В  А Я  Р А Б О Т А

 

по дисциплине:  «Управление персоналом»

на тему: «Оценка эффективности работы кадровой службы»

Вариант № 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент  2 курса

за 4 семестр

Никулушкин Евгений 

Юрьевич

 

 

 

 

 

 

 

Когалым. 2012г

 

Оглавление

 

Введение

1. Задачи и назначение  службы управления персоналом 

2. Важнейшие направления  деятельности служб управления  персоналом

3. Функциональные обязанности  и технология работы служб  управления персоналом

4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях)

5. Особенности профессионального  мастерства менеджера по управлению  персоналом

6. Оценка эффективности работы кадровой службы

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

В настоящее время развитие бизнеса требует от организаций различных размеров и форм собственности поиска все новых и новых способов, решений и технологий, позволяющих им более полно использовать имеющийся потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ. Раньше на первом плане (в разное время) были технология производства, способы продвижения товаров и услуг на рынке, а также информация, сегодня – это персонал.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к условиям работы, учесть личностные факторы в построении системы управления персоналом организации, что в итоге способствует более эффективной работе всей организации в целом.

Таким образом, целью  данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях.

 

 

1. Задачи и назначение  службы управления персоналом

 

Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

В зависимости от размеров организации состав служб управления персоналом меняется, но обобщение  опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируются системы управления персоналом организации.

Службы по персоналу  эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи (рис. 10.1.1):

- подбор персонала  разного уровня, учет изменений,  происходящих с работниками (семейное  положение, служебные перемещения  с изменением функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных  условий для эффективной деятельности  работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

- социальные вопросы,  т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы  поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы  разного типа - от автомобиля до  путевки на престижные курорты);

- юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- контакты с внешними  организациями (инспекцией по  труду, юридическими органами  и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала.

Структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Другими словами, количественный состав службы управления персоналом в организации зависит от фронта выполняемого ею работ, от направлений деятельности службы управления персоналом.

 

2. Важнейшие  направления деятельности служб  управления персоналом

 

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями  работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной  экономики, где базовые навыки и  знания требуют непрерывного обновления;

контролирование роста  издержек на рабочую силу;

определение политики многонациональных  корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

разработка методов  поддержки работников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы управления персоналом условно можно подразделить на два вида:

- управление трудовыми  отношениями;

- документальное оформление  трудовых отношений.

Управление трудовыми  отношениями включает следующие функции:

- планирование персонала;

- обеспечение организации  персоналом;

- оценка персонала;

- профессиональное обучение  и развитие персонала;

- организация системы  вознаграждения и социального  развития;

- координация работы  по управлению качеством условий  труда и соблюдению техники  безопасности.

В общей сложности  данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

- подготовка кадровых  приказов;

- ведение форм обязательной  первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты;

- оформление и учет трудовых книжек;

- ведение личных дел;

- консультирование сотрудников;

- составление и корректировка  графиков отпусков;

- оформление документов, связанных с различными выплатами,  пособиями и льготами;

- и некоторые другие  функции.

Решение данных задач  осуществляется через выполнение работниками службы управления персоналом их функциональных обязанностей.

 

3. Функциональные  обязанности и технология работы  служб управления персоналом

 

Можно следующим образом  определить функциональные обязанности  кадровых служб:

Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению  проблем, связанных с персоналом.

Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.

Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.

Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

Формирование кадрового  резерва и работа с ним.

Координация процедур, связанных  с набором персонала.

Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.

Организация планомерной  оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового  смысла практики зарплаты.

Регистрация и доведение  до служащих программ вознаграждений.

Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.

Помощь и консультации руководству в решении проблем  оплаты.

Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.

Разъяснение основных направлений  и целей кадровых программ и кадровой политики организации.

Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

Работа службы управления персоналом связана с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные  с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).

 

4. Структура  службы по персоналу в различных  предприятиях (организациях)

 

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.

Небольшие организации  обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют  многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В настоящее время  в крупных организациях служба управления персоналом состоит из следующих  специалистов:

Руководитель службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации.

Менеджер по персоналу(hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.

Однако, на практике выделяют следующие должность «менеджер по персоналу» может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот. В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.

Специалист по кадровому  делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.