Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность

Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personaliti Inventory (MMPI) – Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Люшера. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных компаниях в целях отбора персонала.

Тест Кэттелла достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально – волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия.

Если представить, например, менеджера по продажам, то с одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, рынка продаваемого товара, т.е. участников рынка, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т.п. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т.д. Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость –чувствительность» (I), «замкнутость – общительность» (A), «сдержанность – экспрессивность» (F), «робость – смелость» (H), «уверенность в себе - тревожность» (O), «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость» (C), «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль» (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам.

При отборе кандидатов необходимо проводить профессиональную оценку их психологических характеристик. Такая оценка позволяет с высокой степенью вероятности предсказать будущее поведение кандидатов, тем более, если их работа связана с финансами и товаром, учесть их личностные особенности, позволяет принимать на работу вполне здоровых, неконфликтных кандидатов. Однако, эта работа требует профессионального подхода. Поэтому проведение психологического исследования, беседы, как и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, как справедливо отмечают Л. Собчик и Т. Волкова, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

И последнее. При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.

Минусы психологического тестирования – прямолинейное использование тестов не всегда спасает от «осечек» при поиске работника. Тесты можно попросту обмануть. Человек, знающий, чего именно от него ждут, способен создать видимость наличия требуемых навыков, умений и качеств. Порой тест помогает выяснить только одно – знаком претендент с используемой методикой или нет.

Сейчас существует модная тенденция приобретать компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартным алгоритмом, выдавать кандидату «диагноз». Пагубность этого метода очевидна. Полученные результаты, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на обыденном уровне. Они противоречивы, и интерпретировать их может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основана методика. Только применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов. Важно понимать, что психологическое тестирование – сложный инструмент, виртуозно сыграть на котором может лишь специалист. Даже грамотно разработанный, дорогой тест в руках непрофессионала может оказаться бесполезным и даже сотворить зло.

Медицинский осмотр. Медицинский осмотр необходим при отборе на определенные должности. Так, например, при найме сотрудников сферы питания, водителей, водолазов, летчиков и т.п. Иногда оказывается необходимым также и знание физического состояния сотрудника в момент найма на работу. Это весьма полезно, например, в случае возможных конфликтов в будущем, связанных с выплатой компенсаций.

Какова цель медицинского осмотра? Как отмечается в «Положении о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников», являющемся неотъемлемой частью Приказа Минздрава России от 10.12.96 № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников», целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствие состояния здоровья кандидатов поручаемой им работы, а целью периодических медицинских осмотров являются: во-первых, динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников компании в условиях воздействия профессиональных вредностей; во-вторых, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; в-третьих, выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, и, конечно же, в-четвертых, предупреждение несчастных случаев.[6]

Кстати, согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы, т.е. не допускать к ней, сотрудника или кандидата на должность, не только появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не только не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, техники безопасности, но и не прошедшего обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения сотрудником или кандидатом работы, обусловленной трудовым договором. Но, главное, работодатель в соответствии со ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязан, в установленных законодательством случаях обеспечить проведение медицинских осмотров за счет собственных средств.

Тестирование на полиграфе. Полиграф — это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников Компании, а также в случае проведения различных служебных расследований.[7] По данным Агентства по национальной безопасности США, например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в компанию конкурентами или преступными группировками. Разрешено ли применение полиграфа в России? Да, сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе — это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное расследование, то опять же работает Федеральный закон «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 № 2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ. По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью.

Ролевые игры. Ролевые игры — это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту Компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные - поучаствовать в дискуссии. Руководители Компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно недурно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей Компании.

Центр оценки (Asstssment- Center). Метод Asstssment- Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематический метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации, дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Основные характеристики и принципы метода Asstssment- Center:

1) каждый участник  оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает  всех участников, что позволяет  минимизировать возможную необъективность  и использовать перекрестные  оценки для повышения достоверности  результатов;

2) фазы «наблюдения»  и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

3) оценивается наблюдаемое  поведение аттестуемых, а не гипотезы  причин, стоящих за их поведением;

4) создается «система»  оценки, направленная в основном  на выявление потенциала кандидатов;

5) процедуры оценки  предусматривают испытание кандидатов  различными взаимодополняющими  упражнениями, в каждом из которых  оценивается несколько критериев.

Этапы проведения процедуры Asstssment- Center:

1. Определение цели  оценки, ее возможных результатов.

2. Выбор наблюдателей-экспертов.

3. Определение профиля  требований к кандидатам и  составление списка критериев  оценки.

4. Составление «батареи», списка упражнений.

5. Информирование  участников. Организационно-техническая  подготовка.

6. Тренировка наблюдателей-экспертов.

7. Встреча участников  Asstssment- Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия.

8. Проведение упражнений (проведение Asstssment- Center).

9. Наблюдение за  кандидатами.

10. Оценка наблюдений.

11. Согласование  оценок между экспертами.

12. Подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств  кандидатов (частные определения).

13. Окончательное  обсуждение и выбор, ранжирование  кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта).

14. Информирование  участников о результатах Asstssment- Center.

15. Согласование  мероприятий по содействию и  развитию.

Преимущества использования Asstssment- Center для организации:

1) оценка индивидуального  потенциала кандидатов, не подверженная  влиянию условий работы, оценок  и склонностей лиц, проводящих  интервью;

2) объективные процедуры, измеряющие всех участников по  важным и существенным качествам  или способностям с использованием  общего стандарта;

3) возможность узнавать  специфические сильные и слабые  стороны по измеряемым качествам  для каждого участника и использовать  эту информацию не только для  приема на работу, но и для  определения карьеры и развития;

4) возможность узнать  индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

5) выявление людей  с хорошим потенциалом, которые  после соответствующей подготовки  будут готовы занять вакансии  на управленческие должности  с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Asstssment- Center для кандидатов:

1) равные возможности  для демонстрации своего потенциала  к продвижению;

2) возможность выразить  свои интересы, цели и ожидания  в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного  использования информации;

3) получение объективной  и справедливой профессиональной  оценки;

4) возможность принимать  решения о своих личных планах  в области карьеры и жизненных  целях на основе более обширной  и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать, пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

Домашнее эссе. И, наконец, еще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.